Министерство  Образования и Науки РФ

Байкальский Государственный Университет Экономики  и Права

Кафедра экономики и менеджмента сервиса 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по блоку «Экономика и управление человеческими ресурсами»

на тему: «Процедуры отбора, используемые в компаниях сферы услуг» 
 
 
 
 
 
 

                                              Выполнил: студент гр. М-07-1

                                                        Николаева А. И.

                                              Проверил: д.э.н., доцент

                                                        Даниленко Н. Н. 
 
 
 
 
 
 
 

Иркутск

2011 г. 
Содержание 

 

Введение

    Создание  производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации и т.д.

    В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников предприятия. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатным расписанием.

    Но  сегодня отделам кадров важно  уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы добиваться постоянного увеличения в составе кадров предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, квалификацией, физическими данными, и следить за тем, чтобы таких работников было все больше в каждом подразделении.

    В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником.

    Даже  если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование. Однако существует большое количество методов оценки персонала, которые необходимо применять при отборе кандидатов. Многоступенчатый отбор дает больше гарантий в профессионализме и надежности будущего работника.

    Целью данной курсовой работы является изучение процедуры отбора персонала в компаниях сферы услуг.

    Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить теоретические положения по отбору персонала сферы услуг;
• изучить практическую значимость проблемы;
• привести пример решения проблемы в конкретной организации.

 

1.Теоретическая характеристика проблемы

1.1.Подбор кадров

    Основной целью профессионального подбора персонала является обеспечение максимального соответствия индивидуальных характеристик, особенностей и возможностей человека тем общим и специфическим требованиям, которые предъявляет к нему тот или иной вид деятельности. В самом общем виде профессиональный подбор можно определить как научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности.

    Профессиональный  подбор персонала является важнейшим  элементом обеспечения эффективной деятельности предприятия, но не всегда обязательным элементом. Его необходимость определяется двумя обстоятельствами: существованием устойчивых различий в уровне эффективности выполнения одной и той же деятельности разными исполнителями (наличие отсева) и высокой стоимостью и трудоемкостью профессионального обучения по данной специальности.

    Для того чтобы построить эффективную  систему поиска и отбора кадров, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

    Плохо организованный подбор кадров приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести кадров, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительной дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени, невыполнение распоряжений руководства и даже саботаж).

    Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску и отбору кадров, являются:

• постановка четких целей организации;
• разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей;
• наличие кадрового планирования, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления. Кадровое планирование – это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору кадров.

    При поиске и отборе кадров особое внимание следует обращать на следующие принципы (подходы):

• Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как просто нахождение подходящего человека для выполнения конкретной работы; поиск и отбор должны быть увязаны с общим контекстом кадрового плана и со всеми существующими программами, реализуемыми в сфере управления персоналом.
• Необходимо принимать во внимание не только уровень профессиональной компетентности кандидатов, но и - что не менее важно - то, как новые работники будут вписываться в культурную и социальную структуру организации. Организация больше теряет, чем приобретает, если наймет на работу технически грамотного человека, но не способного устанавливать хорошие взаимоотношения с товарищами по работе, с клиентами или поставщиками, или подрывающего установленные нормы и порядки.
• Необходимость полного учета всех требований трудового законодательства и обеспечение справедливого подхода ко всем кандидатам и претендентам на должность.

    Руководствуясь  собственными соображениями об отборе, каждое предприятие использует либо полный набор отборочных методов (классическая схема – Рисунок 1), либо некоторые из них.  

Рис. 1. Типичные методы отбора персонала

    В соответствии с выбранными методами отбора предприятие чаще всего начинает знакомиться с кандидатами «заочно» – через изучение присланных ими заявительных документов¹.

    Классический  пакет заявительных документов включает: заявление, автобиографию, свидетельства (аттестаты, сертификаты, дипломы и т.д.), анкеты, рекомендательные письма и отзывы, фотографии, медицинское заключение, тесты.

    В совокупности результаты всех методов  дают достаточно полную и исчерпывающую информацию о кандидате на вакантное место.

    Процесс отбора персонала для сферы услуг является многоступенчатым. На каждой ступени отсеивается часть заявителей или же они сами отказываются от процедуры. Естественно, что большинство предприятий используют не все ступени – все зависит от характера вакансии.

    Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Работа на этой ступени может быть организована различными способами, при этом применяются общие правила беседы, направленные на выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и личных качеств.

    Ступень 2. Заполнение бланка анкеты и автобиографической анкеты. 
Количество пунктов анкеты должно быть минимальным и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность будущей работы претендента.

    Ступень 3. Беседа по найму, цель которой – рассмотрение заявителя на предмет принятия на работу. Происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.

    Ступень 4. Тесты по найму - это один из тех методов, которые облегчают принятие решения по отбору. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают эти тесты на предмет оценки наличия способностей или склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте, в данном случае на вакантном месте в сфере услуг. Обычно проводят тесты на психомоторные способности, тесты личных качеств и т.д.

    Ступень 5. Проверка отзывов и рекомендаций. При подаче заявлений о приеме на работу кандидаты могут предоставить отзывы предыдущих начальников и другие аналогичные документы. Их желательно проверить. Это может стать одним из наиболее объективных типов информации для предсказания будущего поведения заявителя на рабочем месте.

    Ступень 6. Медицинский осмотр. Медицинское заключение о здоровье кандидата очень важно, так как персоналу в сервисе приходится непосредственно контактировать с клиентами.

    При отборе кадров руководствуются следующими принципами:

    • ориентация на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее подходящих для данной должности.

    • ориентация на наиболее квалифицированные  кадры, но не более высокой квалификации, чем это требует рабочее место.

    Основными критериями отбора персонала для  сферы услуг считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

    Существует  совокупность требований, предъявляемых к личности, деловым и профессиональным качествам сотрудника. К ним относятся:

• требования к способностям (психомоторным, экономическим, техническим и прочим);
• чертам характера (принципиальности, уступчивости, оптимизму, настойчивости);
• психическим характеристикам (эмоциональности, возбудимости, темпераменту, внимательности, воображению);
• знаниям, умениям, навыкам, квалификации.

    Для руководителей дополнительно - требования к способности принимать оперативные и нестандартные решения, быстро оценивать обстановку, делать правильные выводы, добиваться поставленных целей.

    Основными правилами окончательного отбора претендентов являются:

• выбор наиболее подходящих для организации работников, с учетом специфики вакантной должности;
• обеспечение превышения ожидаемого эффекта над затратами;
• сохранение стабильности персонала и одновременно приток новых людей;
• улучшение морально- психологического климата².

    Таким образом, при подборе кадров для  сферы услуг, менеджер должен использовать общепринятые методы отбора персонала (собеседование, тестирование, оценка заявительных документов и т.д.) с учетом специфики вакантной должности. Сначала менеджер должен сформулировать для себя критерии, по которым он будет оценивать претендентов, составить образ будущего работника, а на основе этого начинать отбор. Для сферы услуг достаточно внимания должно уделяться внешнему виду и типу личности кандидата.

    Наибольшие  сложности представляет собой отбор  при найме молодых специалистов.