Проблемы управления человеческими ресурсами в предпринимательских структурах

Для любого предприятия  главным фактором успеха становится конкурентоспособность компании, способность  противостоять сопернику и опережать  соперника в своем деле. На практике выделяют следующие конкурентные преимущества предприятий: ресурсные; технологические; инновационные; глобальные; культурные. 

На основании вышеизложенного, можно сделать вывод, что конкурентоспособность отдельных хозяйствующих субъектов (предприятий) и экономики определяется множеством факторов, среди которых важное место занимает трудовой потенциал (как совокупность вышеперечисленных преимуществ). С ростом конкуренции, совершенствованием технологий, борьбой за потребителей и качество продукции изменились и требования к работнику. Главным здесь является признание высокой социальной ответственности, лежащей на всех сотрудниках организации и в первую очередь на управляющих. Это потребовало существенных изменений в принципах, методах и формах работы с человеком в предпринимательских структурах. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими (трудовыми) ресурсами, человеческим потенциалом, где способность руководителя правильно поставить цель и эффективно распорядиться этими ресурсами становится главным фактором успеха организации. 

Трудовые ресурсы  как экономическая категория  представляют собой отношения по поводу населения, обладающего физическими  и интеллектуальными способностями  в соответствии с условиями воспроизводства  рабочей силы. Трудовые ресурсы как  планово-учетная категория представляют собой население в трудоспособном возрасте - как занятое, так и не занятое в общественном производстве. Трудоспособность можно рассматривать  как наличие качеств, определяющих способность к труду, а трудовой потенциал как совокупность таких  качеств. 

Трудовой потенциал - сложное сочетание физических и  творческих способностей, знаний, навыков, опыта, духовных и нравственных ценностей, культурных установок и традиций. Представляя собой обобщенный показатель человеческого фактора производства, понятие «трудовой потенциал» позволяет  рассматривать целостный спектр производительной способности работника с позиций не только ее настоящего состояния, но и условий формирования и воспроизводства, а также перспектив общественного развития.  

Трудовой потенциал  зависит от ряда взаимосвязанных  количественных и качественных факторов, таких, например, как численность  трудоспособного населения, состояние  здоровья, общеобразовательная подготовка, профессиональные знания, опыт, активность людей. Трудовой потенциал выступает  как часть всего экономического потенциала страны. 

Функции, принципы, подходы  к управлению человеческими ресурсами  реализуются с помощью определенных методов, т.е. способов их реализации.  

К сожалению, говорить реально о применении в предпринимательских  структурах современных (инновационных) методов управления персоналом достаточно рано. Основными причинами слабого  соответствия кадровых подразделений  современной практике являются: 

1. Недостаточное  понимание собственниками и руководством  предприятий значения кадровой  политики.  

2. Отсутствие оптимального  распределения ответственности  и обязанностей по работе с  персоналом между оперативными  руководителями и работниками  кадровых служб.  

3. Применение устаревших  методов управления, не отвечающих  современным требованиям.  

В практике управления выработаны методы, которые можно  объединить в следующие группы: административные, организационно-распорядительные, экономические  и социально-психологические. Эти  методы, применяемые в системе  управления, в целом могут также  использоваться и при управлении человеческими (трудовыми) ресурсами. 

Под административными  методами управления понимают систему  способов воздействия на управляемый  объект, которые обеспечивают планомерную  деятельность управляющей и управляемой  систем. Характерной особенностью является то, что они оказывают прямое воздействие  на управляемый объект и поведение  исполнителей в конкретной обстановке. Через них получают свое выражение  функции экономических систем и  должностных лиц всех уровней  управления, которые предусмотрены  правовыми актами, положениями и  инструкциями. Благодаря этим методам  отношения между управляемой  и управляющей системами имеют  упорядоченный, организованный характер. Формой их выражения являются приказы, распоряжения, директивы вышестоящего органа, которые носят обязательный характер для нижестоящего [20, с. 86]. 

Организационно-распорядительные методы способствуют, с одной стороны, оперативному воздействию на производственный процесс, а с другой - принятию перспективных  решений по совершенствованию системы  производства и управления. Среди  различных классификаций этих методов  наиболее приемлемой является подразделение  их на три группы: организационно-стабилизирующие, распорядительные и дисциплинарные. 

Под экономическими методами управления понимаются использование в управлении экономических рычагов и инструментов, которые могут целенаправленно воздействовать на благоприятные условия работы и развития организации. Эти экономические рычаги и инструменты отражают социально-экономическую природу организаций и способствуют их развитию в условиях рынка. Экономические методы управления предполагают косвенное воздействие на его объект. Исполнителю устанавливаются только цели и общая линия поведения, в рамках которых он самостоятельно ищет наиболее предпочтительные для него пути их достижения. Проявляемая инициатива, выгодная не только для работника, но и для фирмы, своевременное и качественное выполнение (а в желательных случаях и перевыполнение) заданий всячески вознаграждаются, прежде всего, с помощью денежных выплат. Таким образом, в основе этих методов лежит экономическая заинтересованность работника в результатах своего труда.  

В современных условиях возникла проблема определения цены рабочей силы. Если рассматривать  рабочую силу как способность  к труду, неразрывно связанную с  ее носителем - наемным работником, то можно оценивать ее с позиции  воспроизводства рабочей силы. Здесь  возникает необходимость охвата всех периодов жизни работника - от вступления в трудоспособный возраст  до выхода из него. Каждому периоду  соответствует своя цена рабочей  силы: 

- заработная плата  - цена функционирующей рабочей  силы;  

- пенсии - обеспечение  существования работников за  пределами трудоспособного возраста;  

- расходы, связанные  с подготовкой и переподготовкой  кадров, стипендии, сохранение среднего  заработка - цена рабочей сила  на конкретном этапе воспроизводства  [23, с. 92].  

В общем смысле цена рабочей силы - это затраты работодателей  на рабочую силу, причем данные затраты  являются расходами на протяжении всего  жизненного цикла человека, обеспечивающими  жизнедеятельность человека и членов его семьи. Для государства ценой  рабочей силы выступают совокупные затраты на нее, для работника - индивидуальный доход, а для работодателей - все расходы, связанные с работником.  

Вопросы оплаты труда  занимают особое место в отношениях между работодателем и работниками. В связи с этим, руководителям  при разработке системы оплаты труда  или же при определении цены рабочей  силы важно постоянно отвечать на следующие вопросы: 

- зачем платить;  

- за что платить;  

- как платить.  

Стремление работодателя получить максимальную отдачу от работника  при минимальных затратах само по себе логично, поэтому руководитель должен быть уверен, что платит не больше, чем необходимо. В связи с этим, каждый руководитель совместно с  кадровыми службами может разработать  не только собственную систему определения  цены рабочей силы, но и систему  материального стимулирования, которая  будет содействовать поддержанию  развития и конкурентоспособности  организации. 

Однако экономические методы также довольно быстро показали свою ограниченность, особенно при управлении деятельностью лиц интеллектуальных профессий, для которых деньги, конечно, существенный, но отнюдь не самый главный стимул работы. И здесь появилась необходимость использования социально-психологических методов. Они сводятся к двум основным направлениям: во-первых, к формированию благоприятного морально-психологического климата в коллективе, способствующего большей отдаче при выполнении работы за счет повышения настроения людей; во-вторых, к выявлению и развитию индивидуальных способностей каждого, позволяющим обеспечить максимальную самореализацию личности в производственном процессе. Коллектив - это социальная группа, обязательными условиями для существования которой являются творческое сотрудничество, взаимопомощь и подчинение установленному порядку. Он управляется руководителем, интересы которого едины с интересами его членов. 

Особенностью производственного  коллектива является то, что он создает  не только материальные и духовные блага, но и приобщает к социальной и культурной жизни. Для него характерен ряд признаков, важнейшим из которых  является единство целей. Первостепенная цель - выполнение производственного  задания. По мере того как в коллективе начинают складываться отношения (инициатива, субординация, дисциплина), возникают  другие цели. Все эти цели вытекают из общественных интересов [23, с. 105]. 

Неотъемлемым признаком  коллектива является управление, без  которого он не может существовать, так как любой труд требует  организации, планирования, регулирования  и координации. Деятельность каждого  его члена подчиняется общим  интересам. 

Специальные методы управления - это управление социальными  процессами на базе познания объективных  законов развития общества и социологических  исследований, позволяющих собирать информацию о производственных коллективах. 

Исследованию подлежат условия труда, квалификация и профессиональный уровень работников, заболеваемость и производственный травматизм, степень  удовлетворения потребностей физического  и духовного развития членов коллектива за счет общественных фондов и др. 
 

На практике применяются  различные методы сбора социальной информации, которые в целом дают возможность обеспечить ее полноту, достоверность, объективность и  своевременность. К ним относятся  интервьюирование, анкетирование, анализ документов, составление структурных  карт, наблюдения и самонаблюдения, социальный эксперимент. 

Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции привели к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом. Требования творческого подхода работников к производству обусловили повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу; активное участие в принятии управленческих решений; непосредственную заинтересованность в результатах труда. 

Одна из наиболее важных последних разработок в области  управления человеческими ресурсами  связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни, т.е. той степенью, до которой члены производственной организации могут удовлетворять  свои важные личные потребности через  посредство их работы в этой организации. Высокое качество трудовой жизни  должно характеризоваться следующими показателями: 

1. Работа должна  быть интересной.  

2. Рабочие должны  получать справедливое вознаграждение  и признание своего труда.  

3. Рабочее место  должно быть чистым, с низким  уровнем шума и хорошей освещенностью.  

4. Надзор со стороны  руководства должен быть минимальным,  но осуществляться всегда, когда  возникает необходимость.  

5. Рабочие должны  принимать участие в принятие  решений, затрагивающих их работу.  

6. Должны быть  обеспечены гарантия и развитие  дружеских взаимоотношений с  коллегами.  

7. Должны быть  обеспечены средства бытового  и медицинского обслуживания.  

В философии менеджмента  человеческих ресурсов сотрудники - это  активы организации, человеческий капитал. Это означает меньший контроль над  сотрудниками, но большую мотивацию  и стимулирование труда. При менеджменте  человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется активная позиция. Он больше не является объектом каких-то применяемых  к нему мер или лицом, которому спускают циркуляры. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и  достижения. Он сам должен следить  за тем, реализует ли он те цели, которые  сам себе поставил, причем действуя во имя осуществления общих для  всей организации целей. Это предъявляет  особые требования к структуре организации и ее политике в области организации труда, которая выражается в создании определенных условий труда. Как то, так и другое должно способствовать развитию личной инициативы и способствовать тому, чтобы определенные сотрудники за свой труд могли получать больше и продвигаться по служебной лестнице быстрее, чем другие. 

На основании вышеизложенного  можно сделать вывод, что инновационность менеджмента человеческих ресурсов заключается в применении комплексного подхода, учитывающего постоянно меняющиеся потребности организации в человеческих ресурсах, обеспечивающих эффективность функционирования организаций (компаний, предприятий), и в том, что кадровая политика из «реагирующей» политики управления превращается в активную стратегическую политику, составляющую часть общей политики всей организации.

Заключение 

В данной курсовой работе выделены особенности российского  менеджмента на основе анализа исторической и современной ситуации при управлении отечественной экономикой. Отмечается, что глобальный кризис сильно изменил  цели и управление компаниями, а  также увеличил будущую неопределенность рынков.