Проблемы лидерства и руководства в менеджменте

       Категория власти, а также существование  ее основных форм лежат в основе ряда закономерностей теории управления, в частности в социологии и  психологии управления. Властные регуляторы управленческой деятельности определяют стиль управления. Главный критерий, заложенный в самой сути управления, заключается в формах реализации руководителем своих полномочий. Степень, до которой руководитель делегирует свои полномочия и типы власти, используемой им, решающим образом влияют на манеру его поведения, на стиль управления. 

       2.2. Классификация подходов  к руководству  как лидерству 

       Под стилем управления понимаются стабильно  проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, формирующиеся под влиянием как объективных и субъективных условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

       Совокупность  наиболее характерных и устойчивых приемов, методов решения типовых  задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления, называется стилем работы руководителя.

       Стиль руководства в управлении — это  устоявшаяся манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы  оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

       Анализ  стилей основывается на разнообразных  подходах¹³.

       Личностный  подход. Согласно личностной теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для всех личностных качеств. К ним относятся: уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование, высокая степень уверенности в себе. Исследования показывают, что, с одной стороны, лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социальным статусом. С другой стороны, человек, как правило, не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личностных свойств.

       Рассмотрение  же существующих подходов к лидерству мы начнем с так называемых личностных концепций.

       Исследования  проблемы лидерства начались на достаточно ши-рокой основе с 1930-х гг. с изучения относительно небольшого числа "великих  людей", которые, как тогда представлялось, должны были обладать определенными устойчивыми чертами характера, которые и «сделали» их лидерами.

       Примерно  до 1950-х гг. личностный подход, который  акцентировал внимание на качествах  лидеров с акцентом на врожденный характер этих качеств, был доминирующим в исследованиях  лидерства. 

       В соответствии с этим подходом исследователи  пытались выявить «лидерские качества» или «лидерские черты характера». 

       Так, в 1935 г. американский автор Ордуэй Тид  в работе «Искусство лидерства» отнес к наиболее существенным качествам лидеров следующие¹⁴:

       1. Физическая и эмоциональная выносливость. Лидерство – это тяжелая работа, поэтому лидер должен обладать выносливостью значительно выше среднего уровня.

       2. Понимание назначения организации и направления ее деятельности.  Лидер должен иметь цели и воодушевлять других на их достижение.         

       3. Энтузиазм. Хорошие лидеры часто считаются «одержимыми».

       4. Дружелюбие и привязанность. Тид полагал, что если руководителю симпатизируют, это лучше, чем если его боятся.

       5. Порядочность. Лидер должен быть человеком, заслуживающим доверия.

       Этот  список лидерских качеств явно неполон. К нему нужно сделать хотя бы некоторые  дополнения.

       Вне всякого сомнения, сотрудников организаций  всегда привлекает решительность руководителя, они хотят быть уверенными, что дело в надежных руках.

       Очевидно, что действительно эффективный  лидер не-мыслим без аналитических  способностей. Кроме того, он должен быть достаточно коммуникабельным, отличаться эмоциональной зрелостью и устойчивостью, обладать педагогическими способностями, желательно – иметь чувство юмора.

       Как правило, лидеры отличаются высоким  уровнем самомотивации и самодисциплины, способностью и выдержкой доводить дело до конца.

       Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства. Согласно поведенческому подходу эффективность определяется не личностными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.

       Поведенческий подход углубил понимание лидерства, сосредоточив внимание на поведении  руководителя, желающего побудить людей к достижению целей организации. Его основной недостаток заключается в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль управления. Но не существует одного наилучшего стиля руководства, эффективность стиля зависит от характера конкретной ситуации.

       В рамках поведенческого подхода, который  доминировал в исследованиях  лидерства примерно с конца 1940-х  гг. до середины 1960-х гг., эффективность  деятельности руководителя связывалась  не с его личностными качествами, а со стилем его руководства (то есть привычной манерой поведения по отношению к подчиненным).

       Исследователями этого направления были разработаны  различные классификации стилей руководства, причём, все они, как  правило, предусматривают наличие определенного континуума с крайними позициями.

       Один  из первых таких континуумов, получивший широкое распространение, был разработан в 30-40-е гг. ХХ в. известным бихевиористом  Куртом Левиным и его коллегами. Их исследования закрепили в теории управления применение классической триады стилей руководства: два крайних, противостоящих – авторитарный и либеральный и один промежуточный – демократический¹⁵.

       Классификация стилей была осуществлена на основании  различной степени привлечения  подчиненных к участию в управлении и объема делегированных им полномочий (в качестве «подчиненных» выступали группы школьников, а в качестве руководителей – студенты).

       Авторитарное (автократичное) руководство характеризовалось  высокой степенью единоначалия и  отсутствием делегирования полномочий группе. Демократический стиль характеризовался распределением ответственности и участием группы в управлении. Либеральный (попустительский) стиль характеризовался передачей руководителем группе всей полноты и инициативы действий.

       С тех пор эта триада стилей руководства активно используется в теории менеджмента для описания поведения руководителей.

       Что касается авторитарного и демократического стилей руководства, то их предпосылки  были фактически охарактеризованы Дугласом Макгрегором в его «теории  Х» и «теории Y». «Теория Х» с ее предположениями о лености, безответственности и безынициативности работников служит основанием для применения авторитарного стиля руководителем. «Теория Y» с ее предположениями о нераскрытых способностях, потенциальной высокой ответственности и инициативности работников служит основой для применения руководителями демократического стиля.

       Ситуационный  подход основан на положении о том, что для эффективного управления стили поведения и личностные качества руководителя должны соответствовать конкретной ситуации. Результаты их исследований показывают, что руководитель-лидер должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.

       Концепция «управленческой решетки», знаменовавшая  собой как бы вершину поведенческого подхода, стала переходной  к моделям ситуационного руководства, опиравшимся на системный подход в изучении конкретных обстоятельств применения того или иного руководящего стиля.

       Представляется, что среди основных ситуационных факторов, подлежащих анализу, должны присутствовать такие как:

       - уровень и характер потребностей подчиненных,

       - их личные и профессиональные качества,

       - личные и профессиональные качества руководителя,

       - сложность и характер выполняемых производственных задач,

       - ситуационное воздействие внешней среды,

       - объем и качество информации, на основе которой руководитель принимает решения.

       Начиная с 1960-х гг. был разработан ряд концепций, которые в той или иной степени и под тем или иным углом зрения рассматривали некоторые из этих факторов и определяли зависимость от них стиля руководства. Наиболее известны четыре модели ситуационного лидерства: Фидлера, Митчелла-Хауса, Херси-Бланшара, Врума-Йеттона-Яго¹⁶.

       Системно-ситуационные модели лидерства объективно помогают лучше уяснить как факторы  эффективного руководства, так и диалектику стилей руководства, конкретно-ситуационное и конкретно-историческое содержание этих стилей. Поэтому значение их вклада в теорию управления, как представляется, далеко выходит за рамки выводов о том, что одного "лучшего на все случаи" стиля руководства не существует и что лучшим стилем является ситуационный стиль (для своего времени эти выводы содержали существенную новизну).

       Как видим, наличествует методологический разброс в подходах, что, вместе с  тем, свидетельствует и о множественности плоскостей проблемы.

       Заслуга этих моделей состоит в том, что они позволяют внимательному исследователю увидеть причинно-следственную связь в выборе стиля руководства, соответствующего ситуации. Ситуационные факторы выступают в действительности как объективные условия, принуждающие руководителя избрать (сознательно или подсознательно, но задача в том, чтобы научить руководителей делать это сознательно) тот или иной стиль, соответствующий ситуации. Как мы полагаем, главным принуждающим фактором выступает объективная необходимость эффективно выполнить производственные задачи, причем любым способом, который будет этому способствовать. Сам способ уже диктуется другими факторами, прежде всего уровнем профессиональной и личной зрелости работников (что своей оборотной стороной выступает как уровень их социальных потребностей) и соответствием этого уровня уровню сложности и характеру производственных задач, а также степенью объективной и субъективной зависимости руководителя от подчиненных в эффективном принятии решений и достижении их эффективного выполнения.

       Тем самым модели помогают прийти к выводу (на "пороге" которого они останавливаются), что тот или иной стиль руководства  является в той же мере функцией качеств руководителя, в какой он является функцией объективных условий, в которых действует руководитель.

       Эти концепции непосредственно подводят к выводу, что содержание социальных потребностей работников – это оборотная сторона степени их зрелости, уровня их профессиональных и личных качеств, меры удовлетворения их базовых (витальных) потребностей. Когда этот аспект раскрыт, становится очевидным, что авторитарный стиль руководства адекватен низкому уровню потребностей, уровню "экономического человека" и вполне может удовлетворять работников с таким уровнем потребностей. Демократический же стиль (консультативный или партисипативный) в таких условиях окажется менее эффективным  способом достижения необходимых производственных результатов, а делегирующий – и вовсе несостоятельным, поскольку трансформируется в попустительство.

       Недостатком же этих моделей является то, что  они совершенно не исследуют степень  единства интересов, типы их согласования, уровень осознания своих интересов работниками, обусловленность степени единства интересов отношениями собственности. Это не позволяет данным моделям подняться над чисто социопсихологическим подходом и ввести в оборот социально-экономические факторы, исследование которых смогло бы обеспечить более полный системно-ситуационный анализ стилей руководства  и их качественной изменяемости в зависимости от ситуации.

       Основной  вывод, который был сделан на основе результатов системно-ситуационных исследований лидерства, состоит в том, что наилучшим стилем, обеспечивающим высокую эффективность руководства, является гибкий адаптивный стиль, то есть постоянная готовность руководителя изменять свой стиль в зависимости от ситуации. Представление, что системно-ситуационный подход тем самым вполне разрешает проблему эффективного лидерства, является сегодня преобладающим в управленческой литературе.

       Однако наиболее близко подойти к разрешению проблемы эффективного лидерства позволяет не опора на какой-то один из указанных подходов (в том числе и на ситуационный), а интеграция всех трех подходов. Наиболее продуктивным был бы интегративный подход к лидерству, причем необходимость такого подхода видится в трех основных аспектах:

       1) интеграция личностного, поведенческого и системно-ситуационного подходов к руководству; и тем самым – ликвидация расчленения целостной личности руководителя которая в них фактически осуществлена;