Проблема адаптации личности к специфике работы в деловой организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ                                                                                        ФЕДЕРАЛЬНОЕ   АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

На тему: «Проблема адаптации личности к специфике работы в деловой организации»

 

 

Специальность ______Финансы и кредит______________________

Специализация _______Финансовый менеджмент_______________

 

Выполнил студент __Ильина Светлана Трофимовна__/ ____________

                                        Фамилия, имя, отчество               (подпись)

 

Научный руководитель

курсовой работы _________________________________________

                                        (степень, ученое звание, должность)

                                 _______________________ / _________________

                                                  ФИО                                    (подпись)

 

 

 

 

Коломна 2009г.

СОДЕРЖАНИЕ:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Основой любой современной организации, безусловно, являются люди, так как они могут обеспечить эффективное использование всех видов ресурсов, которые имеются в распоряжении организации, так же определяют не только ее экономические показатели, но и конкурентоспособность. Работа по отбору персонала в организации должна проводиться максимально эффективно, так как от этого зависит вклад людских ресурсов, благодаря которым организация достигает определенных целей, производит качественную продукцию и предоставляет те или иные услуги. Но даже лучшая система подбора не способна обеспечить должный результат, если не уделить достаточно внимания вопросу адаптации новых сотрудников.

Поэтому  основная цель курсовой работы: изучить адаптацию как одну из современных технологий управления персоналом и ее неотъемлемой части.

Задачи курсовой работы: рассмотреть такого рода явлений как адаптация, введение в должность,  научение  и изменение поведения человека в организации, а так же адаптация и поведение человека в организации туристского профиля. Объект исследования – адаптация и поведение, а предмет – человек в организации.

Актуальность темы заключается  в том, что изучение проблемы адаптации и поведения человека в организации помогает сокращать текучесть кадров, уменьшать стартовые издержки за счет достижения новым сотрудником установленных стандартов выполняемых работ, экономить время руководителя и рядовых работников, возникновению у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижению тревожности и не уверенности.

Любая организация должна стремится максимально выгодно использовать потенциал своих работников, создавая условия для их эффективной работы.

Работник оценивает  организацию с точки зрения того, какую роль она играет в его  жизни, что дает для его благополучия. Установление органичного взаимодействия человека и организации обеспечивает основу            эффективного функционирования любого предприятия.

Первым шагом в этом направлении является процесс адаптации, т. е. приспособление потребностей и  ценностей сотрудника к требованиям, предъявляемым к нему организацией в соответствии с ее                      стратегическими целями т.е. процесс со сложной структурой,                                              включающее следующие взаимосвязанные аспекты: 
-организационный;  
-социально-психологический;  
-профессиональный.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ПРОБЛЕМА АДАПТАЦИИ И ПОВЕДЕНИЕ ЛИЧНОСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Адаптация личности к организационному окружению

 

Максимальные средства компания затрачивает на нового сотрудника своей организации уже к первому дню работы. Когда организация нанимает сотрудника на работу, она должна быть заинтересована в том, чтобы этот «новичок» не уволился через несколько месяцев, так как подбор и прием на работу это не только длительный, но и дорогостоящий процесс.

 Хотя наиболее высокий процент принятых на работу, как показывает статистика, увольняются из организации именно в течение первых трех месяцев. У сотрудников происходит несовпадение реальности с ожиданиями, сложность интеграции в новую организацию – это и есть основные причины ухода.

Чтобы избежать этого, необходимо внести в задачи организации по стратегическому управлению такое явление, как успешная адаптация сотрудника в организации. Т.е. организация, вырабатывая главные стратегические цели, должна не забывать и уделять большое внимание  сотрудникам, особенно в период адаптации, ведь именно цели характеризуют то или иное состояние отдельных характеристик организации, которые могут являться для нее не желательными, а так же такие цели, на которые  направлена ее деятельность.

Главная задача, а порой важнейшая, руководителя организации и специалистов по кадрам – это сделать все необходимое, чтобы сотрудник успешно влился в новую организацию./1/.

Длительное отрицательное  воздействие на отношение сотрудника на работу, а так же его мотивацию может оставить именно первое впечатление от организации или рабочего места сотрудника. Поэтому новому сотруднику, который приходит на предприятие и видит свое не подготовленное рабочее место, и никто особенно этим не озабочен, приходится крутиться самому.

Именно из-за такого «холодного»  отношения руководителей происходит достаточно высокая текучесть кадров как раз в первые недели или месяцы работы. Благодаря такому отношению руководителя новый сотрудник может испытывать чувство ненадобности в организации и занять не только отрицательную, но и негативную позицию по отношению к организации даже с первого дня работы.

 В таких организация, в которых сотрудники предоставляются самим себе, руководитель не может влиять на то, что они случайно узнают, и организация не сможет сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.

Облегчить вхождение  новых сотрудников в организацию  призваны процедуры адаптации. В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» /2/.

Успешная адаптация нового сотрудника зависит в первую очередь от того, насколько он смотивирован на вхождение и насколько организация в состоянии удержать нового сотрудника на начальном этапе вхождения.

Очевидно, что если у  человека мотивация на членство в  организации сильна, то он будет делать все, преодолевая трудности, чтобы адаптироваться к новому организационному окружению. Если мотивация на вхождение недостаточна, то он может прекратить адаптацию. Что повлечет за собой уход из организации или находится в ней до того момента, когда конфликт разрастется между ним и организационным окружением.

Также, организация должна пытаться удержать сотрудника, даже если человек не имеет достаточной мотивации на вхождение, и добиться того, чтобы «новичок» адаптировался к новым условиям. Человек постепенно может адаптироваться и стать «нормальным» членом в организации, оставаясь какое-то время в ней.

Для многих именно начальный период адаптации может оказаться самым непреодолимым и трудным.

Когда новый сотрудник  находится на этапе вхождения в организационное окружение, организация должна решать такие задачи как:

• разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;
• заинтересовывать его в работе в организации;
• прививать ему новые нормы поведения.

Эти процессы взаимосвязаны между собой. Достичь их можно только набором определенных методов и приемов.

Входя в организацию  отрицательный результат человек может дать не только недогрузка на работе, но и легкие, либо упрощенные задачи. Так же отрицательное значение, а порой негативные последствия может принести и постановка очень сложных задач, а так же большая загрузка. Чтобы избежать таких отрицательных моментов, которые могут возникнуть в любой организации, необходимо при вхождении человека в организацию не сталкивать его с ними.

Очень благоприятным, как с точки зрения разрушения старых стереотипов, так и с точки  зрения повышения заинтересованности в работе в организации, является создание таких ситуаций и постановка таких задач, которые, во-первых, могут  быть решены новым членом организации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. Благодаря этому у нового сотрудника повысится интерес к организации, появится удовлетворение от получения результата, при чем сам неожидающий этого.

Для того чтобы  ускорит такой процесс, как адаптация сотрудника к новому организационному окружению, необходимо создать группу из «новичков». При чем включать в эти группы сотрудников, которые уже имеют довольно долгий опыт работы в организации. Благодаря этому приему новые сотрудники быстрее и лучше узнают и понимают организационное окружение, а так же сближаются с организационным окружением.

Новые сотрудники организации могут устанавливать так называемые неформальные объединения «новичков», а так же могут быстро сближаться друг с другом.  Новые члены организации, могут обсуждать между собой некоторые вопросы, происходящие в жизни организации. Но в рамках своей культуры, могут давать не правильную оценку событиям, происходящим в организации, так же не корректно оценивают поведение других членов организации.

Это все приводит к тому, что новый сотрудник делает для себя неверный вывод о том, как он должен вести себя в организации. В таких случаях чтобы, у такой группы новичков не возникали ошибочные выводы и взгляды, работает опытный член организации. Он является «переходом» неформальной группы новичков в культуру организации.

Беседы с  руководством относятся к разряду сильных средств, которые способствуют удержанию нового сотрудника в организации. Это позволяет ускорить процесс адаптации к организационному окружению. Так же к сильным средствам можно отнести разъяснения и рекомендации, которые дает руководство.

Эти средства помогают новичку освоиться в организации, придают ему  чувство уверенности в себе, понижают такие ощущения, как потерянность и ненужность, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение. Благодаря этим встречам и указаниям у нового члена организации повышается чувство причастности к делам организации.

Если организация  заинтересована в своих сотрудниках, то она должна как можно больше уделять внимание такому процессу, как включения человека   в организационное окружение. У нового сотрудника появится чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации.

Организация добивается значительного результата, только если процесс ориентации нового сотрудника завершается выше сказанным. Главное для нового члена организации, чтобы их действия и решения были оправданы в системе ценностей в организации. Это способствует развитию чувства ответственности перед организацией. Ведь если сотрудник совершает определенные действия, то далее он будет поступать соответствующим образом. Т.е. происходит некая связка определенными дополнительными обязательствами с конкретной организацией.

Руководству необходимо проводить различные виды мероприятий  и привлекать к этому новых  сотрудников, вовлекать их в обсуждения вопросов, касающихся развития организации в целом. Ведь именно это развивает у новых сотрудников чувство ответственности перед организацией. В этом случае сопричастность к принятию глобальных, с точки зрения организации, решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом /7/.

Самая важная часть  вхождения сотрудника в организацию  является завершающая стадия процесса включения его в полноправные челны организации. Это и есть последний завершающий момент вхождения «новичка», поэтому организация должна очень серьезно подходить к этому. Этот переход осуществляется, когда новый сотрудник организации освоил ее ценности и нормы, при чем не на словах, а реально.

Организация соответствующим  образом должна указать на то, что  новый член организации является полноправным. В разных организациях форма перевода нового члена в полноправные сотрудники различна.

Пример некоторых  форм процесса перехода нового сотрудника в полноправные члены организации:

• присвоение титула или звания;
• наделение определенными полномочиями по принятию решений;
• допуск к конфиденциальной информации, к участию в определенных мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п.

Не обязательно  мероприятие по переводу в полноправные члены должно носить публичный характер и быть известно широкому кругу лиц. Но, несмотря на это, переход должен быть совершенно ясным новому сотруднику, что организация приняла его и считает его своим полноправным членом окончательно.

1.2 Проблема поведения личности к специфике работы в организации

 

Процесс адаптации, восприятие и оценка своего опыта, так как  требует того организационное окружение, во многом носят индивидуальный характер. Люди могут вести себя различным образом в одной и той же среде. Человек имеет две степени свободы в построении своего поведения в организации: