Автор: Пользователь скрыл имя, 30 Октября 2012 в 14:08, контрольная работа
Конфликты являются вечными спутниками нашей жизни. И поэтому даже самая последовательная политика гумманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов.
Руководить без конфликтов - возможно ли это? Если под конфликтом понимать каждое критическое выступление, каждую дискуссию или расхождение во мнениях, то концепция без конфликтов была бы не просто утопией, она не выдержала бы никакой критики1.
Конфликты, которых следует избегать - это деструктивные явления, приводящие к разрушению ресурсов вместо вовлечения их в конструктивный процесс оптимального использования
Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.
Введение 3
1.Конфликт и его значение в деятельности организации 4
1.1. Понятие конфликта, его сущность 4
1.2. Основные ыиды возникающих конфликтов 6
1.3. Причины конфликтов 9
1.4. Конфликт, как процесс 13
1.5. Последствия конфликтов 15
2. Пути преодоления конфликтов 18
2.1. Стратегия преодоления конфликта 18
2.2. Противодействия возникновению конфликта 21
2.3. Процесс управления конфликтом 22
2.4. Как должен реагировать руководитель 23
2.5. Структурные методы разрешения конфликта 24
2.6. Межличностные стили разрешения конфликтов 25
2.7. Переговоры, как самый эффективный метод разрешения конфликта 27
3.Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации 28
3.1. Краткая характеристика компании 28
3.2. Возникающие конфликты 29
3.3. Причины конфликтов 29
3.4. Пути преодоления конфликтов 30
Заключение 31
Список литературы 33
Каждый конфликт выявляет силы конфликтующих сторон, которые до этого были, возможно, неизвестны. Если руководитель сам хочет его решить, он лишает сотрудника возможностей роста.
2.5. Структурные методы разрешения конфликта
РАЗЪЯСНЕНИЕ ТРЕБОВАНИЙ
К РАБОТЕ. Одним из лучших методов
управления, предотвращающий
КООРДИНАРНЫЕ И ИНТЕГРАЦИОННЫЕ МЕХАНИЗМЫ. Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационного механизма. Один из самых распространенных механизмов - цепь команд. Как еще давно отмечал Вебер и представители административной школы, установление иерархии полномочий упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации22. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение, принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться.
В управлении конфликтной
ситуацией очень полезны
ОБЩЕОРГАНИЗАЦИООНЫЕ КОМПЛЕКСНЫЕ ЦЕЛИ. Установление общеорганизационных комплексных целей - еще один структурный метод управления структурной ситуацией. Эффективное осуществление этих целей требует совместного усилия двух или более сотрудников, групп или отделов. Идея, которая заложена в эти высшие цели - направить усилия всех участников на достижение общей цели.
Компания старается
уменьшить возможности
Приводя компанию «МакДоналдс» в качестве примера организации, сформулировавшей комплексные цели для всех сотрудников, профессора Паскаль и Атос говорят: «Начиная строить свою империю ресторанов быстрого обслуживания, «МакДоналдс» направил внимание не только на цены, качество и долю рынка. Руководство компании считало, что они действительно оказывают услугу американцам, имеющим ограниченные средства. Эта социальная «миссия» придала большой вес оперативным целям. Повара и официанты в заведениях, работающих под вывеской «МакДоналдс», отнеслись к этим целям более высокого порядка как к полезному приему, помогающему выдержать общефирменную строгую систему контроля качества. Соблюдать высокие стандарты было легче, когда они подавались в контексте помощи обществу23».
СТРУКТУРА СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ. Вознаграждения можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на поведение людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий. Люди, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.
Систематическое
скоординированное
2.6. Межличностные стили разрешения конфликтов
УКЛОНЕНИЕ. Этот
стиль подразумевает, что человек
старается уйти от конфликта. Один из
способов разрешения конфликта - это
не попадать в ситуации, которые
провоцируют возникновение
СГЛАЖИВАНИЕ. Этот
стиль характеризуется
ПРИНУЖДЕНИЕ. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой. Тот, кто пытается это сделать, не интересуется мнением других. Лицо, использующее такой стиль, обычно ведет себя агрессивно, и для влияния на других обычно использует власть путем принуждения. Конфликт можно взять под контроль, показав, что обладаешь самой сильной властью, подавляя своего противника, вырывая у него уступку по праву начальника. Этот стиль может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчиненными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчиненных, создает большую вероятность того, что будут учтены не все важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Он может вызвать возмущение, особенно у более молодого и более образованного персонала.
КОМПРОМИСС. Этот
стиль характеризуется
РЕШЕНИЕ ПРОБЛЕМЫ. Данный стиль - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий, приемлемый для всех сторон. Тот, кто пользуется таким стилем, не старается добиться своей цели за счет других, а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации. Расхождение во взглядах рассматривается как неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Эмоции можно устранить лишь путем прямых диалогов с лицом, имеющим отличные от ваших взгляды. Глубокий анализ и разрешение конфликта возможны, только для этого требуется зрелость и искусство работы с людьми... Такая конструктивность в разрешении конфликта (путем решения проблемы) способствует созданию атмосферы искренности, столь необходимой для успеха личности и компании в целом26.
Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо даже поощрять, но управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение27. Хотя исследований в этой области еще не так много, ряд трудов подтверждает эффективность данного подхода к управлению конфликтной ситуацией.
Некоторые предложения по использованию этого стиля разрешения конфликта:
Итак, как мы выяснили, существует 5 основных методов разрешения конфликтной ситуации: уклонение, сглаживание, компромисс, принуждение и переговоры. Первые три метода можно отнести к мягким способам регулирования конфликта. Стоит отметить, что такие методы, как уклонение, сглаживание и компромисс следует применять после вспышки конфликта, так как в начале спора или дискуссии они могут быть малоэффективны. Если руководитель использовал эти методы на начальной стадии развития конфликтной ситуации, то конфликт будет погашен, но сама проблема вряд ли будет решена. В данном случае существует риск повторного возникновения конфликта.
Способ принуждения относится к властным методам. Подчинение и принуждение эффективны лишь тогда, когда работники организации имеют невысокий уровень квалификации и проблемы с дисциплиной труда.
Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Переговоры - один из наиболее удачных методов разрешения конфликта. Рассмотрим его более подробно.
2.7. Переговоры, как самый эффективный метод разрешения конфликта
Наиболее эффективным методом решения конфликтной ситуации являются переговоры, так как это самый безболезненный способ решения проблемы. Здесь мы можем контролировать ситуацию и моделировать конфликт в нужном направлении его развития. Переговоры позволяют рассмотреть проблему с разных сторон и обсудить возможные варианты ее решения.
Под переговорами понимается особый вид совместной деятельности двух или нескольких лиц, не связанных отношениями прямого подчинения, направленный на решение стоящих перед ними проблем. Это достигается сближением в переговорном процессе позиций сторон на основании общности их целей, наличием разных путей их достижения, возможностями сочетания интересов путем взаимных уступок, потери от которых оказываются значительно меньшими, чем были при отсутствии соглашения.
Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон. Однако, для того, чтобы переговоры стали возможными, необходимо выполнение определенных условий. Одним из этих условий является взаимная заинтересованность сторон в успешном разрешении вопроса. Ни в коем случае не следует применять власть или иное влияние в переговорах. Следующим условием процесса переговоров является соответствие стадии развития конфликта возможностям переговоров. И наконец, последнее условие - это участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.
Организованные
переговоры проходят последовательно
и имеют определенные стадии развития
ситуации, которые необходимо соблюдать
для успешного решения
Во-первых, конфликтующие стороны должны подготовиться к началу переговоров. Этот этап является очень важным, так как прямо пропорционально влияет на результат переговоров. Следует провести диагностику обсуждаемой темы, определить сильные и слабые стороны участников конфликта, спрогнозировать возможные варианты решения проблемы и выяснить, кто будет вести переговоры или представлять интересы разных групп. Кроме сбора информации на этой стадии необходимо четко сформулировать свою цель участия в переговорах. Количество потраченного времени на подготовку зависит от масштаба рассматриваемого вопроса и индивидуальных особенностей человека.
Во-вторых, участники переговоров должны сделать предварительный выбор позиции, т.е. заявить о позиции или точке зрения на поставленный вопрос или проблему. Эта стадия позволяет показать оппоненту, что его интересы вам известны и вы их учитываете, а также определить зону деятельности и расширить ее границы для себя. Обычно переговоры начинаются с заявления обеих сторон об их желаниях и интересах.
При помощи фактов
и принципиальной аргументации стороны
пытаются укрепить свои позиции, оспаривая
предложения оппонента и
Следующий этап развития переговоров - поиск взаимоприемлемого решения. На этой стадии происходит психологическая борьба и установление реальной позиции оппонентов. Соперники пытаются прийти к соглашению и единому решению вопроса, который будет удовлетворять все стороны, участвующие в переговорах. Здесь проверяются возможности друг друга, и определяется, насколько реальны требования каждой из сторон и как их выполнение может отразиться на интересах другого участника. Оппоненты представляют факты, выгодные только им, и заявляют о наличии у них возможности различных манипуляций и психологического давления на противоположную сторону, попытки оказать давление и захватить инициативу в свои руки, контролируя процесс переговоров. Цель каждого из участников - добиться равновесия или небольшого доминирования.
Информация о работе Природа и причина конфликтов на предприятии