применение  экономических критериев для  оценки роли человеческого фактора  в производстве в современных  условиях; внутрифирменное управление; перестройка всей системы работы с кадрами. В современной теории и практике управления персоналом на фирмах индустриально развитых стран доминируют два основных диаметрально противоположных подхода к содержанию и организации этой работы (табл. 1). 
 

     Таблица 1.

     При "американском", или "рыночном", подходе средства управления персоналом ориентированы главным образом  на внешний рынок труда, состояние  экономики, спрос на конкретный товар  и т.д.

Во Франции система переподготовки и повышения квалификации кадров на предприятии строится, как правило, следующим образом:

1. Четко  устанавливаются цели и задачи  обучения, которые увязываются с  общей стратегией фирмы.

2. Организуется  обучение руководителей подразделений.

3. Обучение  носит практический характер.

4. Обучение  проводится оперативно, его результаты  периодически оцениваются.

5. Устанавливается  баланс между продолжительностью  обучения и степенью охвата  учебой производственного персонала  различных категорий (по мнению специалистов, следует ежегодно повышать квалификацию не менее 30% персонала из каждой профессиональной группы).

     Данный  подход сформировался ч условиях, когда избыток рабочей силы и  высокая безработица создавали  огромный резервуар, из которого предприниматели могли черпать необходимое число рабочих рук, а правительственные программы социального обеспечения создавали буфер для увольняемых и снижали социальную напряженность. 

     Подход  к рабочей силе как к ресурсу  означает также осознание ограниченности источников отдельных категорий квалифицированных специалистов, управляющих, рабочих по сравнению с потребностями производства, что приводит к конкуренции за обладание наиболее важными и дефицитными ее категориями. Частнокапиталистическая система хозяйствования усиливает разрыв между быстро изменяющимися потребностями производства и общим уровнем и характером профессиональной подготовки работников. НТР требует увеличения затрат фирм на обучение, профессиональную подготовку, систематическое повышение квалификации и переподготовку. Погоня многих корпораций за наиболее квалифицированной рабочей силой, обладающей практическим опытом, решает их частные проблемы, но усиливает общие диспропорции на рынке труда. Отражением этого обстоятельства является конкуренция за рабочую силу высокого качества. Переход к активным методам вербовки требует, однако, значительного увеличения бюджета кадровых служб. Расчеты по одной компании показали, что вербовка специалиста в колледже в среднем обходится фирме в 3 раза дороже по сравнению с обычными методами отбора из числа обратившихся на фирму. В корпорациях, которые идут на такие затраты, рабочая сила перестает быть «даровым» ресурсом. Поскольку в него инвестирован капитал, фирма становится заинтересованной в достаточно продолжительном и комплексном использовании этого специфического «ресурса».

     В практическом плане подобный подход связан с такими новыми моментами  в кадровой работе, как составление  прогнозов потребности по отдельным  категориям персонала; специальный  учет квалификации и профессиональных навыков с формированием банка данных; переход к активным методам вербовки и отбора персонала вне фирмы; значительное расширение масштабов применения внутрифирменного обучения персонала; использование ежегодной формализованной оценки результатов труда для обстоятельного выявления в интересах фирмы имеющегося потенциала каждого работника и т.д. В крупных корпорациях стали создаваться элементы внутрифирменной социальной инфраструктуры различного назначения – от кафетериев до врачебно-физкультурных диспансеров, появились программы по улучшению условий труда и более общие программы «повышения качества трудовой жизни».

     Ряд корпораций, заинтересованных в человеческих ресурсах высокого качества, в последние  годы прилагает крупные усилия в  изучении и разработке новых подходов к их планированию и использованию, новых форм организации управления. Так, 16 крупнейших корпораций совместно создали «Ассоциацию отслеживания внешней среды», которая по заданию финансирующих ее корпораций изучает влияние новой технологии, государственного регулирования и других внешних факторов на управление человеческими ресурсами.

     Сегодня в применении рабочей силы в США  действуют одновременно две тенденции. Первая – стремление корпораций полностью  обеспечить потребности собственного производства рабочей силой высокого качества, за счет этого добиться важных преимуществ в конкурентной борьбе. Отрасли, связанные с новыми направлениями научно-технического прогресса, предъявляют значительно более высокие требования к качеству используемого персонала. Эта стратегия предполагает дополнительные вложения не только в подготовку и развитие рабочей силы, но и в создание необходимых условий для более полного ее использования. Это, в свою очередь, создает заинтересованность фирм в сокращении текучести, закреплении работников за фирмой. Отсюда тенденция к существенному расширению и перестройке работы с персоналом.

     Заключение

     Таким образом, многонациональная компания — это разновидность холдинговой компании, осуществляющей хозяйственную деятельность на различных национальных рынках и стремящаяся через менеджеров дочерних подразделений адаптировать свои продукты и маркетинговую стратегию к местным особенностям.

     Наряду с терминами «многонациональная и «глобальная» компания в научной, специальной и деловой литературе используется и целый ряд сходных понятий. Так, по традиции, ООН и правительственные организации развитых стран в течение десятилетий использовали применительно к фирмам, ведущим бизнес более чем в одной стране, термин «транснациональный (транснациональная корпорация, ТНК). В последнее время ряд ученых стал использовать этот термин в отношении компаний, которые можно охарактеризовать и как глобальные, и как многонациональные, то есть в отношении компаний, стремящихся к достижению эффекта масштаба за счет глобальной интеграции и в то же время высоко адаптивных к специфической внешней среде (новый термин; «многокулъ-турная MHKv). Видно, что это определение весьма сходно с введенным ранее понятием глобальной компании.

     Концепция «человеческих ресурсов» прибегает  к экономическим аргументам для  обоснования новых подходов к  использованию персонала и необходимости  капиталовложений при освоении трудовых ресурсов. В тех же случаях, когда наниматель имеет дело с рынком избыточной рабочей силы, низкоквалифицированным персоналом или соответствующей экономической конъюнктурой, эта концепция поворачивается иными гранями и фактически сочетается с наиболее архаичными формами кадровой работы, интенсификации труда.

      Список литературы

1. Бакшт К. Как угробить бизнес еще до его  создания. Управление                             персоналом №2, 2008. – 18с.
2. Белоусов А.С. Международный менеджмент.: 2-е изд. – М: Экономистъ, 2007. – 332 с.
3. Дафт Ричард Л.. Менеджмент – СПб.: Издательство «Питер», 2004. –ил.- (серия «Теория и практика менеджмента»). - 832с.
4. Конина Н.Ю. Менеджмент в международных компаниях: как побеждать в конкурентной борьбе. – М.: ТК Велби, 2008. – 560 с.
5. Кузьмина Т.И. Международный менеджмент. Управление в международных компаниях: Учебник. – М.: ИД ФБК – ПРЕСС, 2004. – 240 с.
6. Скавитин А.В., Методические подходы к управлению текучестью кадров. 2008 – с.134.
7. Халевинская Е.Д. Мировая экономика и международные экономические отношения: Учебник /Е.Д. Халевинская. – М.: Экономистъ, 2004.– 303 с.