Причины конфликтов в организации и способы их разрешения

 Личность — это особое, не сравнимое ни с каким другим социальное качество человека, которое формируется, видоизменяется в процессе всей жизни человека.  

 Формируется и развивается  личность только в процессе  отношений между людьми, в условиях  социальной и вещественной среды,  которую создают люди.  

 Складывающаяся для человека  система отношений в обществе  отражается в строении личности  в связи устойчивых доминирующих совокупностей качеств: отношении к людям, предметам, к самому себе.  

 Наиболее простые личностные качества — статус личности, социальные роли и ценностные ориентации.   

Статус — это положение личности в обществе (экономическое, правовое, политическое, идеологическое). Во многом статус становится исходным моментом в структуре свойств личности. Статус определяет права и обязанности, престиж и авторитет.  

 Статус определяет и характер  поведения личности. Высокий статус, т.е. высокое положение личности в группе, организации, признание профессионального мастерства, формируют такие частные свойства личности, как уверенность в себе, чувство собственного достоинства, самоуважение; низкий статус приводит к внутренним конфликтам, в конечном счете порождает стремление найти иную социальную среду, группу, которые бы давали возможность повысить собственный статус. Оценка человеком своего объективного статуса, его понимание и переживание есть субъективный статус.   

Система социальных ролей находится в тесной взаимосвязи со статусом. Роли — это способы поведения людей, соответствующие принятым нормам и осуществляемые в зависимости от статуса, это совокупность одобряемых или ожидаемых поступков в конкретной ситуации или в системе социальных отношений. В продолжение жизни человек выполняет социальные, профессиональные, межличностные роли. В одной роли он проявляет одни свойства личности — нежность, ласковость, а в роли бригадира другие — настойчивость, организованность, дисциплинированность. В организации и деловых отношениях ролевое поведение — это одно из важнейших условий личного успеха и эффективности работы.   

Ценностные ориентации отражают направленность активности личности, предпочтения, которые она отдает определенным сторонам действительности. Они формируются и могут меняться в течение всего жизненного пути человека, в процессе усвоения социального опыта и проявляются в убеждениях, целях, идеалах, мировоззрениях личности.  

 В структуре личности есть свойства, природа которых более сложна - это мотивационно-потребностные свойства личности.  

Потребности человека многообразны, однако для каждой личности характерна определенная система потребностей, включающая доминирующие и подчиненные потребности.   

 Потребности могут быть осознанными (ясно представляет, чего он хочет) и неосознанными (в виде влечений, чего-то не достает). На потребностях основываются мотивы деятельности.  

 Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Особое место занимают социальные мотивы, определяющие поведение человека в деловых отношениях. К ним относятся мотивы, проявляющиеся в стремлении быть включенным в определенную социальную группу, занять место в системе межличностных отношений; мотив самовыражения, самоактуализации заключается в стремлении развить самого себя, свои способности и качества.  

 Говоря о влиянии мотивации  на процесс формирования цели, в первую очередь надо сказать о таком явлении, как уровень притязаний. Человек, приступая к работе, ставит перед собой конкретную цель, он хочет и стремится достичь результатов определенного уровня. Соотношением между уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов деятельности, т.е. успех или неуспех. Как правило, полученный результат становится успехом или неудачей лишь в той мере, в какой он расценивается работником как его личное достижение.  

 

3. Стимулирование трудовой активности коллектива

Мотивация как средство трудовой активности   

 Проблема мотивации и стимулирования  активности трудового коллектива  занимает центральное, ведущее  место в социальном механизме  управления. Мотивация и стимулирование  выступают основными элементами побудительных сил трудовой активности.  

 Сущность мотивации можно определить следующим образом: потребности — мотивы — активность.   

 Дополнительной (вторичной) по  отношению к мотивам побудительной  силой являются стимулы. В зависимости от направленности стимулы могут либо усиливать действия мотивов, либо нейтрализовать их, либо изменить направление их действий.   

 Если мотив сугубо личностный, психологический, то, условно говоря, стимул состоит из двух актов: объективного (изменение условий жизнедеятельности) и субъективного (реакция личности на это изменение). Человек оценивает изменения условий жизнедеятельности со своими потребностями и ценностными ориентациями.  

 На психологическом уровне  активность личности есть результат  действия двух процессов: мотивации и стимулирования.   

 Поэтому основу мотивации  личности составляет удовлетворение потребностей, проявляющихся в самой различной форме. Содержание и направленность потребностей определяют структуру мотивации личности. В процессе стимулирования к внутренним первичным побудительным силам (мотивами) присоединяются внешние дополнительные побудительные силы (стимулы). Схематически процесс стимулирования активности личности можно изобразить так: потребности — мотивы — стимулы — активность. Воздействие стимулов лишь тогда приводит к какому-то результату, когда они совпадают с внутренней мотивацией.  

 Стимулы как социальная категория,  характеризующая поведение человека  в обществе, представляют собой  общественно значимые побуждения, обусловленные социальными отношениями. В функциональном отношении они, как и мотивы, выступают в качестве элементов социального механизма управления производством.  

 Поскольку мотивация и стимулирование  активности различаются как процессы  по способу осуществления (мотивы  — объективный акт, стимулирование  — объективно-субъективный акт), то специфика этих процессов отражается на их организации.  

Организация мотивации состоит в целенаправленном формировании потребностей путем воздействия всей системы на личность (непосредственное влияние) и на базе изменения социальных условий (опосредованное влияние); организация стимулирования осуществляется посредством воздействия на социальную практику жизнедеятельности и отношения личности (непосредственное влияние) и на сознание работника (опосредованное влияние).  

 Учитывая изложенное, главная  задача руководителя состоит  в определении потребностей работников, повышении уровня их сознательности (формирование системы мотивации) и создании оптимальных условий жизнедеятельности для проявления личностью своей активности, превращения труда в творческую деятельность, в первую жизненную потребность; тогда труд работника станет своим собственным вознаграждением.

Социальные аспекты инновационной активности   

 Один из видов активности  группы работников — инновационная активность, направленная на осуществление нововведений: прогрессивных преобразований технологии производства, методов его организации и управления, условий и содержания труда. Инновационная активность отличается от традиционной своей неопределенностью и риском. Она требует от осуществляющих ее работников фантазии и мобильности, творчества, стремления к достижению успехов, к повышению содержательности работы с помощью нововведений и т.д.  

 Главная особенность инновационных  процессов при решении социальных проблем заключается в том, что в сложившемся хозяйственном механизме у работников отсутствуют экономические стимулы к осуществлению нововведений.   

 Субъекты этой деятельности  — новаторы — не представляют собой однородного слоя, т.е. группы людей, занимающих в обществе одинаковое положение, которые можно условно разделить на четыре группы. 

 ♦  к самому нижнему уровню относятся независимые новаторы, которые находятся в наиболее ущемленном положении - неработающие новаторы и пенсионеры. Их независимость заключается в том, что, внедряя свое новшество, они рассчитывают только на свои силы, не соответствующие профилю своей организации.  

 ♦  рабочие, самостоятельно работающие и внедряющие рационализаторские предложения и изобретения. Они имеют для этого несколько больше возможностей, чем независимые новаторы, и количесвенно меньше, чем другие группы, так как формально инновационная деятельность не входит в круг их обязанностей.  

 ♦  руководителям и специалистам предприятий предписано заниматься внедрением в производство достижений науки и техники, поэтому у них больше возможностей заниматься процессом внедрения нововведений, чем предыдущим группам.

♦  руководители и специалисты высшего уровня иерархии субъектов инновационных процессов.   

 Каждый из четырех уровней  делится на две группы. Это  новаторы по духу, осуществляющие нововведения в силу внутренних побуждений, и новаторы по должности, внедряющие новшества по указанию сверху.   

 Субъекты инновационных процессов  — это новаторы по духу, которые  проявляют самостоятельную активность  в сфере обновления, в отличие  от новаторов по должности. Внешне их трудно отличить, так как разница между ними лежит, прежде всего, в системе ценностей. Практически термин «новаторы» в литературе применяется ко всем категориям работников.   

Процесс инновационной деятельности состоит из следующих стадий: создания (разработки) новшества, распространения и использования его непосредственно в организации.   

 Другой подход выделяет четыре  стадии: создания новшества, институционализации,  распространения и внедрения. Стадия институционализации служит фильтром, который задерживает рискованные и непроверенные новшества. Обычно без затруднений проходят те новшества, которые предложены организациями или группами ученых с мощным социальным положением в новаторской деятельности, а независимые разработчики имеют гораздо меньше шансов.   

 По своей природе инновационная  деятельность носит коллективный  характер. Она требует участия  многих людей, входящих в различные профессиональные и должностные группы, кооперации, и координации их совместной деятельности по внедрению. Особое значение имеет вертикальное взаимодействие между различными профессионально-должностными группами работников, зависящие от их интересов и социально-экономического положения в системе производства и управления. Ключевыми фигурами в этих взаимодействиях бывают руководители и главные специалисты.   

 В рамках процесса инновационного взаимодействия каждая группа характеризуется определенной позицией, которая выражается в определенном отношении к нововведению. Характер этих отношений может способствовать успеху инновационного процесса или препятствовать ему.    

 В осуществлении инновационного  процесса возникают трудности. К главным трудностям относятся пассивность людей, дефицит квалифицированных и заинтересованных во внедрении работников и материально-технических средств. Трудности с работниками возникают, если они опасаются сокращения и снижения заработной платы; боятся не справиться с новыми обязанностями; отсутствует система морально-материального поощрения в процессе внедрения новшества; т.е. при опасении ухудшения их социально-экономического положения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Роль руководителя в создании благоприятного морально-психологического климата в коллективе

 
 
Неформальные отношения между  руководителем и подчиненными имеют  большое значение для формирования хорошего морально-психологического климата  в коллективе. Многое зависит от умения руководителя правильно строить  межличностные отношения с персоналом.

Межличностные отношения  в коллективе.

 
Одним из важных качеств сильного руководителя является умение разбираться в людях. Руководитель обязан хорошо знать людей, которыми он управляет. Чтобы ближе  узнать своих сотрудников, необходимо, прежде всего, ознакомиться с их личными  делами в отделе кадров. Однако документы  не дают полного представления об интеллектуально-психологических особенностях подчиненных, их личностных качествах. Чтобы знать о людях все, получить надежный прогноз делового поведения  работника, руководитель должен обладать психологической грамотностью общения. 
 
Сегодня, когда от руководителя требуется умение учитывать в своей управленческой деятельности индивидуальные особенности каждого сотрудника, его психологическая компетентность становится одним из важных профессиональных качеств. 
 
Система межличностных отношений является одной из важнейших социально-психологических характеристик и свидетельствует о том, что данная социальная группа представляет собой коллектив. 
 
По мере его становления в нем появляются так называемые микрогруппы, включающие в себя от двух до пяти человек. Основанием для образования микрогрупп в коллективе могут быть общие увлечения, интересы, общее место жительства, одинаковы стаж работы в данном коллективе. Микрогрупп в коллективе бывает, как правило, не менее двух. Они в определенной степени обладают самостоятельно и контролируют поведение членов микрогруппы. 
 
Влияние микрогрупп на коллектив проявляется в зависимости от ее направленности и может быть положительным и отрицательным. В случае отрицательной направленности микрогруппы руководителю необходимо установить причины расхождения ее целей с целями и задачами коллектива и провести воспитательную работу.