Премиальные системы оплаты труда

 

 

Проведем анализ системы стимулирования, используя  для этого следующие показатели (табл 9):

Основные показатели деятельности компании

Таблица 9.

 

Основные технико-экономические  показатели	Ед. измерения	Базовый год (отчет)	Отчетный год (оценка)	Темп роста за год, % (4/3)
1	2	3	4	5
1.Фонд ЗП	Тыс.руб.	24 215	26 350	108%
2.Среднесписочная числ работников организации	Чел.	407	337	82%
3.Среднемесячная ЗП одного работника организации	Руб.	59 496	78 189	131%
-руководителя	Руб.	340 000	350 000	102%
-служащего	Руб.	45 000	50 000	111%
4. Индекс изменения среднего  заработка работающих за период	индекс	1,31
5.Действующий МРОТ	Руб.	11 100	11 700	105%
6.Прожиточный минимум	Руб.	9 490	9 437	99%
7.Индекс потребительских  цен в среднем за год	индекс	109,1	104,6	96%
8.Текучесть персонала	коэффициент	0,2	0,4	200%
9.Объем реализации продукции	Тыс.руб.	4 320 000 000	6 000 000 000	138%
10.Индекс производительности  труда	индекс	1,68
11.Коэффициент опережения  темпов роста производительности  надо темпами роста ЗП	коэффициент	1,28
12.Прибыль от реализации  продукции	Тыс.руб.	80 000 000 000	92 000 000 000	115%
13.Величина прибыли в  расчете на 1 руб. ЗП	соотношение

 

Далее, рассмотрим структуру социального пакета компании.

Структура социального пакета компании

Таблица 10.

 

По диаграмме  видно, что оплата корпоративной  мобильной связи составляет 45% в  структуре затрат организации на социальные услуги, транспортные расходы-20%,Дмс-30%, 5% составляют прочие расходы.

 

 

 

 

2.3. Выводы и  формирование экспертного заключения  по результатам исследования. Разработка  предложений по эффективности  управления трудом на основе  совершенствования системы стимулирования  и мотивации персонала.

В ходе проведенного исследования было выявлено, что мотивация сотрудников  находится на среднем уровне и  требует развития и повышения. Мы предлагаем ввести в организации  такую премиальную систему, которая бы учитывала личный вклад сотрудников в достижение целей организации и была бы справедлива.

Основную массу работников составляют инженера и архитекторы, которые занимаются проектированием. Поэтому для этой категории работников рационально предложить следующую  систему премирования:

	Вес	% выполнения плана
		Не выполнен	от 100%	от 125%	от 150%	от 200%
Количество выполненных  проектов	0,4	0	+30% от оклада	+60% от оклада	+100% от оклада	+200% от оклада
Скорость выполнения проектов	0,3
Научные разработки	0,2
Количество проектов, выполненных  с применением новейших IT-технологий	0,1

 

 

Также можно предложить в  конце года определять самого успешного  инженера и самого успешного архитектора  и награждать их денежной премией. Для  этого необходимо выделить определенные критерии, по которым будет оцениваться  успешность сотрудника:

• Количество успешно выполненных проектов
• Средняя скорость успешно выполненных проектов
• Научная деятельность  (научные разработки, количество научных статей)
• Прохождение обучения, повышения квалификации
• Участие в выставках, конференциях
• Участие в жизни коллектива (спорт, праздники и т.д.)

 

Для менеджеров высшего звена можно предложить следующую систему премирования:

	Вес	Спад	Статика	От 100% плана	От 125%	От 150%	От 200%
Увеличение прибыли	0,3	0	40%	70%	120%	200%	300%
Расширение доли рынка	0,3
Сокращение издержек	0,3
Получение квалификационных аттестатов	0,1

 

 

Так же можно предложить выплачивать всем сотрудникам денежные премии на такие праздники как 8 марта и 23 февраля или день рождения фирмы.

Хорошо проработанная  система премирования будет мотивировать сотрудников на качественную работу и улучшит отношение к компании.

 

Список используемой литературы

1. Учебник «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности». Баткаева И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Издательство: ИНФРА-М, 2009 г.
2. Интернет-ресурсы