Премиальные системы оплаты труда

4.Обоснованность установления  размеров поощрения. Эффективное  система премирования предполагает  соответствие размера поощрения  величине трудового вклада работника.  Оценка такого соответствия представляет  наибольшую трудность в методическом  отношении, поскольку при этом  должен быть обеспечен дифференцированный  подход, учитывающий множество факторов: длительность действия системы  премирования, её назначение, количество  одновременно установленных показателей,  их исходные уровни и возможности  дальнейшего улучшения, сложившейся  на предприятии средней уровень  поощрения работников данной  профессии.

В случае применения нескольких показателей важно выяснить, на сколько  распределение премий соответствует  трудовым затратам по их улучшению. Если большая доля премий приходится на показатель, улучшение или поддержание  которого потребовало меньших трудовых условий, то это означает, что размеры  премий недостаточно обоснованы и нуждаются в уточнении. Сопоставление трудовых усилий по достижению различных показателей представляет большую сложность и может быть осуществлено только на основе экспертной оценки. Размеры премий за выполнение показателей должны быть дифференцированы в зависимости от того, насколько стимулируемый уровень их выполнения соответствует среднему фактически достигнутым уровню в базовом периоде. Они должны быть тем выше, чем больше стимулируемый уровень выполнения превышает средний уровень показателей в базовом периоде.

При пересмотре размера премии за выполнение того или иного показателя следует стремиться к тому, чтобы  её новая величина не была ниже среднего размера премии за выполнение и перевыполнение этого показателя в предшествующем периоде. Размеры премий за перевыполнения показателя должны быть, с одной  стороны, увязаны с имеющимися резервами  их улучшения, а с другой - с допустимым размером поощрения или оптимальной  величиной премий за их перевыполнения.

Если средняя достигнутая  в период оценки эффективности выполнения показателя обеспечивает начисление премии в размере, превышающим установленный  по положению придел то это свидетельствует  о не правильном определении размера  поощрения, чаще всего из-за неправильной оценки имеющихся резервов.

Определить резервы улучшения  показателей можно различными методами, на пример, на основе распределения  рабочих по уровню выполнения показателей, сопоставление среднего уровня с  уровнем, достигнутым передовыми рабочими, экспертной оценки;

5. Правильность выбора  круга премируемых. В значительной степени круг премируемых предопределяется показателем премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение .

Во - первых, необходимо выявить и исключить из круга премируемых работников со слабым уровнем влияния на показатель премирования. Это особенно важно, когда речь идёт о премировании за коллективные результаты труда, где такое исключение может не сказаться на получаемых от системы премирования результатах, но позволит более рационально использовать премиальные средства.

Во-вторых, изучение круга  премируемых даёт возможность дифференцированно  подойти к установлению исходных баз, условий премирования и размеров премий работникам отдельных профессий  и видов работ с учётом влияния  на изменение показателя премирования. Всё это позволяет создать  зону максимального стимулирующего действия системы премирования и  обеспечить наилучшее соответствия размеров премий трудовому кладу  работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.Исследование  мотивационной структуры трудовой  деятельности и системы стимулирования  персонала

2.1 Краткая характеристика  организации

Организация, в которой  проводится исследование является государственным унитарным предприятием и носит название «Научно-исследовательский и проектный институт генерального плана города Москвы». Датой рождения института считается 6 апреля 1951 года, когда вышло постановление Совета Министров СССР, согласно которому архитектурно-планировочные мастерские Мосгорисполкома, возглавляемые известными архитекторами А.В.Щусевым и И.В. Желтовским, были переименованы в Институт Генерального плана города Москвы.

В настоящее время  в составе института около 30 научных, научно-проектных, проектных и административных подразделений. В институте работает Научно-технический совет, 5 отраслевых секций: социально-экономическая, экологическая, архитектурно-планировочная, методологии  градостроительного планирования и  проектирования, секция инженерно-транспортной инфраструктуры, информатизации и автоматизации.

Целью деятельности Предприятия является удовлетворение общественных потребностей и получение  прибыли.

Основные виды деятельности — выполнение предпроектных, проектных, научно-исследовательских, законопроектных, нормативно-методических работ; создание баз данных и информационных систем; редакционно-издательская деятельность; выполнение других работ и услуг в области градостроительства, обеспечивающих потребности перспективного развития Москвы и Московской области; предприятие выполняет функции базовой территориальной проектной организации в области градостроительства города Москвы, а также базовой территориальной проектной организации в области градостроительства на территориях административных районов Московской области, имеющих общую границу с Москвой.

ГУП осуществляет следующие  виды работ:

- научно-исследовательские  работы по проблемам пространственного  развития московской агломерации;

- документы территориального  планирования и материалы по  их обоснованию, в том числе  Генеральный план города Москвы, схемы территориального планирования  Российской Федерации, субъектов  Российской Федерации, муниципальных  районов, генеральные планы городских  округов, поселений, а также  городских агломераций;

- проекты правил  землепользования и застройки;

- территориальные  схемы;

- проекты планировки  территории и проекты межевания  территорий;

- градостроительные  планы земельных участков;

- информационные  системы документированных сведений  о градостроительной деятельности, обеспечивая функционирование и  поддержание их в актуальном  состоянии;

- систему ведения мониторинга реализации Генерального плана города Москвы и выполнения мероприятий Плана реализации Генерального плана города Москвы;

ГУП НИ и ПИ Генплана Москвы проводит архитектурно-археологические  исследования в целях реставрации  памятников истории и культуры, разработку проектной документации по реставрации  объектов культурного наследия (здания и сооружения религиозного назначения, объекты промышленного и гражданского зодчества и т.д.)

В социологическом  опросе принимали участие 10 человек, в том числе:  работники департамента по персоналу, департамента информационных технологий и административно - технического отдела (табл. 1)

 

Таблица 1.

Характеристика  состава работников – участников социологического исследования

	Структура участников опроса:	Удельный вес группы репондентов, в общем количестве участников опроса, %
	Гендерная структура:
	- мужчины	60 %
	- женщины	40 %
	Итого:	100%
	Возрастная структура:
	- до 25 лет	20 %
	- 25-35 лет	35 %
	- 35-50 лет	40 %
	- 50 лет и старше	5%
	Итого:	100%
	Образование:
	- общее среднее	-
	- среднее специальное	30%
	- высшее	70 %
	Итого:	100%
	Использование по квалификации:
	- работают в должности  по профилю полученного профессионального  образования	90 %
	- работают в должности,  не соответствующей профилю полученного  образования	10 %
	Итого:	100%
	Категория должности:
	- руководители	30 %
	- специалисты	70 %
	- другие служащие (технические  исполнители)	-
	Итого:	100%

 

 

 

2.2  Исследование  мотивации как системы внутренних  факторов, определяющих отношение  работника к рыночным условиям.

Исследование удовлетворенности  трудом и структуры мотивации  персонала проводилось с помощью  специального программного обеспечения, позволяющего в автоматизированной форме провести анкетирование сотрудников  и сделать расчеты индексов удовлетворенности  персонала и составляющих структуры  мотивации трудовой деятельности.

Удовлетворенность трудом в исследуемой компании по параметрам удовлетворенности приведена  в порядке убывания (см. табл.2)

 

Удовлетворенность трудом в ГУП «НИиПИ Генплана Москвы» по параметрам удовлетворенности

Таблица 2.

Содержание вопроса	Количество ответивших по вариантам					Сумма балов всех респондентов	Индекс удовлетворенности, I
	Вполне удовлетворен	Скорее удовлетворен чем нет	Не могу сказать	Скорее не удовлетворен	Совершенно не удовлетворен
	+2	+1	0	-1	-2
Удовлетворены ли Вы в целом  своей жизнью	4	3	2		1	9	0,9
Удовлетворены ли своей нынешней работой	5	3	2			13	1,3
Как бы Вы оценили уверенность  в завтрашнем дне сотрудников			3	2	5	-12	-1,2
Как бы Вы оценили положение  дел в Вашей организации		3	2	5		-2	-0,2
Как бы Вы оценили конкурентоспособность  продукции Вашей организации		2	3	2	3	-6	-0,6
Отношение работников к условиям, в которых они работают	4	3	3			12	1,2
Удовлетворены ли организацией труда		3	3	2	2	-3	-0,3
Удовлетворяет ли продуктивность работы сотрудников		2	3	3	2	-5	-0,5
Вас устраивает величина ваших  заработков	4	4	2	2		11	1,1
Считаете ли Вы, что оплата труда разных категорий  сотрудников справедлива по отношению  к их трудовому вкладу
- Дирекция	3	3	3	1		8	0,8
-Руководители среднего  звена		5	3	2		3	0,3
-ИТР	2	3	3	2		5	0,5
-Высоко квалифицированных сотрудников	5	2	2	1		11	1,1
-Основной массы работников		4	4	1	1	1	0,1
-Неквалифицированных работников	2	2	3	3		3	0,3
Считаете ли Вы, что существующий размер оплаты труда побуждает персонал эффективно работать	3	4		2	1	5	0,5
Насколько размер оплаты труда работников зависит  от:
- от трудовых усилий		3	3	3	1	-2	-0,2
- от образования, подготовки  и опыта работы	6	2	2			14	1,4
- от экономического положения  компании	6	2	2			14	1,4
- от того, насколько организация  заинтересована в сотруднике	4	5	1			13	1,3

 

 

 

Согласно индексу  удовлетворенности, среднее значение которого 0,47, наиболее довольны опрашиваемые сотрудники своим нынешним местом работы, но данный индекс далеко не самый высокий. Самый высокий показатель -1,4 удовлетворенность  в вопросе зависимости ЗП от образования  и экономического положения компании. Так же исследуемая часть персонала  удовлетворена в целом своей  жизнью, величиной заработка и  отношением работников к условиям труда. В данных пунктах индекс удерживается на уровне 0,8-1,3, что говорит о стабильной удовлетворенности и общим положительным  состоянием персонала по отношению  к труду.

Особо низкий уровень  удовлетворенности  в пункте об уверенности  в завтрашнем дне. По данным параметрам индекс -1,2. Этот показатель говорит  о нестабильности  компании.

Тип, сила и направленность трудовой мотивации персонала на уровне ценностного сознания приведена  в таблице 3:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Классификация респондентов по основным мотивационным

характеристикам на уровне ценностного сознания

№ респондента	По типу мотивации			По силе и направленности мотивации
	ср. балл		тип мотивации	средний балл	сила мотивации	направленность мотивации
	ЦО	ПО
1	2	3	4	5	6	7
1	1,57	1,83	III	1.57	Слабая	Сохранения
2	2	2,66	III	2.14	Средняя	Сохранения
3	2,57	3	III	2.57	Сильная	Достижения
4	2	1,83	I	1.78	Средняя	Сохранения
5	1,86	2,66	III	2.07	Средняя	Сохранения
6	2	1,83	I	1.78	Средняя	Сохранения
7	2,14	1,66	I	1.78	Средняя	Сохранения
8	2,71	2,83	III	2.57	Сильная	Достижения
9	1,71	1,83	III	1.71	Средняя	Сохранения
10	2,71	2,17	I	2.28	Средняя	Сохранения