Предмет менеджменту та методи його пізнання

• прийняті рішення розрізняються за значущістю й охоплюють різні періоди часу, від 10-15 років (стратегічне планування) до одного року (оперативне планування). Усі періоди розглянути відразу неможливо. Тому планування необхідно розбивати на стадії, що можуть виконуватися послідовно, паралельно або комбіновано. При розробці стратегії неможливо передбачити всіх можливостей, що з'являться при складанні тактичного або оперативного плану. Тому доводиться користуватися дуже узагальненою, неповною і неточною інформацією;
• рішення, прийняті на кожній стадії планування, взаємозалежні. Такі ж взаємозв'язки існують і при переході від однієї стадії до іншої. Усі задачі планування взаємозалежні. Це означає, що рішення, прийняті на стадії розробки стратегії, повинні враховуватися під час прийняття рішень на стадії не лише тактичного, а й оперативного планування. Зрозуміло, на стадії оперативного планування використовується точніша інформація. Отже, оперативний план може не узгоджуватися з первинним стратегічним вибором.

Поки ведеться планування, змінюються внутрішні змінні організації  і зовнішнє середовище. Ці зміни  потребують постійного коригування  складених планів.

Вищезгадані умови планування є реальною причиною дотримання принципу систематичності планування.

Суть його полягає  в тому, що планування — це безперервний процес систематичного вироблення стратегії, відповідних змін тактичного плану  і постійного коригування оперативних  календарних планів. Таким чином, успішне використання стратегії потребує постійного зворотного зв'язку.

Принципи розумної оптимальності. Використання для планування математичних моделей і сучасної обчислювальної техніки дає змогу менеджерові  аналізувати і проектувати діяльність складних економічних систем. Однак оптимальність планів залежить від того, наскільки повно і точно побудована модель відповідає самій системі і яку точність рішення вона може забезпечувати.

У спробах домогтися  найвищої оптимальності можна створити плани, що не можуть бути реалізовані з багатьох причин. Наприклад, невідповідність оргструктури управління, неефективна система контролю, слабка мотивація виконавців плану та ін.

У модель планування можна  закласти лише якісь усереднені показники поведінки людини в самому процесі планування, а також у процесі реалізації прийнятих планів. Навіть найоптимальніший план може бути зірваний неправильними діями або бездіяльністю виконавців.

Тільки ці чинники  вже говорять про те, що оптимізувати повністю всі складові планування неможливо. Оптимальність плану повинна визначатися з урахуванням здійснення і дотримання відносин "витрати на планування — вигоди від реалізації плану". На практиці зазвичай вдається досягти певного розумного рівня оптимальності. Це означає скласти плани непогано, але не обов'язково щонайкраще.

Принцип розумної оптимальності  полягає в тому, що процес планування оптимізується в тій його частині, де це можливо, інші частини розробляються  без залучення методів оптимізації, але дають кращі результати.

Принципи, що визначають правила здійснення процесу планування, діють разом, а не кожний окремо. Тому ігнорування вимог одного принципу негативно позначається на всьому процесі  планування.

Теорія Мотивації А.Маслоу 

Абрахам Маслоу розробив теорію мотивації, в основу якої він поставив піраміду потреб . Ця теорія пояснює як виникають або викликаються ті або інші мотиви , як і якими способами мотиви приводяться в дію, як здійснюється мотивація . Змістовні теорії мотивації в першу чергу намагаються визначити потреби, які спонукають людей до дії, особливо при визначенні об'єму і змісту роботи .

Одним з перших біхевіористів (біхевіоризм (від анг. behaviour - поведінка) - один з напрямків в американській  психології, що виникло на початку XX ст., яка вважає, на відміну від інших теорій, предметом психології поведінку, а не свідомість або мислення.), з робіт якого керівники дізналися про складність людських потреб і їх вплив на мотивацію, був Абрахам Маслоу. Створюючи свою теорію, мотивація в 40-і роки, Маслоу визнавав, що люди мають безліч різних потреб, але вважав також, що ці потреби можна розділити на п'ять основних категорії. Ця думка була детально розроблена його сучасником, психологом з Гарварду, Мурреєм. Ця теорія полягає в наступному як показано на рис. 1:  

• Фізіологічні потреби є необхідними для виживання. Вони включають потреби в їжі, воді, притулку, відпочинку і сексуальні потреби.
• Потреби в безпеці і впевненості в майбутньому включають потреби в захисті від фізичних і психологічних небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом потреб впевненості у майбутньому є купівля страхового полісу або пошук надійної роботи з гарними видами на пенсію.
• Соціальні потреби, іноді звані потребами в причетності, - це поняття, яке включає почуття приналежності до чого чи комусь, почуття, що тебе приймають інші, почуття соціального взаємодії, прихильності і підтримки.
• Потреби в повазі включають потреби в самоповазі, особистих досягнень, компетентності, повазі з боку оточуючих, визнанні.
• Потреби самовираження - потреба в реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.

По теорії Маслоу всі  ці потреби можна розташувати  у вигляді суворої ієрархічної  структури. Цим він хотів показати, що потреби нижніх рівнів вимагають задоволення і, отже, впливають на поведінку людини раніше, ніж на мотивації почнуть позначатися потреби більш високих рівнів. У кожен конкретний момент часу людина буде прагнути до задоволення тієї потреби, яка для нього є більш важливою або сильною. Перш, ніж потреба наступного рівня стане найбільш потужним визначальним фактором у поведінці людини, повинна бути задоволена потреба нижчого рівня.

Оскільки з розвитком  людини як особистості розширюються її потенційні можливості, потреба  в самовираженні ніколи не може бути повністю задоволена. Тому і процес мотивації поведінки через потреби нескінченний.  

Людина, відчуває голод, буде спочатку прагнути знайти їжу, і тільки після їжі буде намагатися побудувати притулок. Живучи в зручності та безпеки, людина спочатку буде спонукати до діяльності потребою в соціальних контактах, а потім почне активно прагнути до поваги з боку оточуючих. Тільки після того, як людина відчує внутрішню задоволеність і повага оточуючих, його найважливіші потреби почнуть рости відповідно до його потенційними можливостями. Але якщо ситуація радикально змінюється, то і найважливіші потреби можуть круто змінитися. Як швидко і сильно можуть спуститися по ієрархічній драбині вищі потреби, і якими сильними можуть бути потреби найнижчих її рівнів - показує поведінку людей, що вижили при авіакатастрофі в Андах в 1975 р. - щоб вижити, ці цілком нормальні люди були змушені з'їсти своїх загиблих товаришів . 

Для того щоб наступний, більш високий рівень ієрархії потреб почав впливати на поведінку людини, не обов'язково задовольняти потребу  більш низького рівня повністю. Таким чином, ієрархічні рівні не є дискретними сходинками. Наприклад, люди зазвичай починають шукати своє місце в певному співтоваристві задовго до того, як будуть забезпечені їхні потреби в безпеці чи цілком задоволені їхні фізіологічні потреби.

Теорія Маслоу внесла виключно важливий внесок у розуміння того, що лежить в основі прагнення людей до роботи. Керівники різних рангів стали розуміти, що мотивація людей визначається широким спектром їх потреб. Для того щоб мотивувати конкретну людину, керівник повинен дати йому можливість задовольнити його найважливіші потреби за допомогою такого способу дій, який сприяє досягненню цілей всієї організації. Ще не так давно керівники могли мотивувати підлеглих майже виключно тільки економічними стимулами, оскільки поведінка людей визначалося, в основному, їх потребами нижчих рівнів. Сьогодні ситуація змінилася. Завдяки більш високим заробіткам та соціальним благам, завойованим у результаті боротьби профспілок і державних заходів регулювання (таких, як Закон про здоров'я і безпеку найманого персоналу, 1970 р.), навіть люди, що перебувають на нижчих щаблях ієрархічної градації організації, стоять на відносно високих щаблях ієрархії Маслоу.

У підсумку можна зробити  висновок, що якщо ви керівник, то вам  потрібно ретельно спостерігати за своїми підлеглими, щоб вирішити, які активні потреби рухають ними. Оскільки з часом ці потреби змінюються, то не можна розраховувати, що мотивація, яка спрацювала один раз, буде ефективно працювати увесь час. 

Соціальні потреби:

• Дайте співробітникам таку роботу, яка дозволила б їм спілкуватися
• Створіть на робочих місцях дух команди 
• Проводьте з підлеглими періодичні наради
• Не намагайтеся зруйнувати виниклі неформальні групи, якщо вони не наносять організації реального збитку 
• Створіть умови для соціальної активності членів організації поза її рамками.

Потреби в повазі: 

• Пропонуйте підлеглим більш змістовну роботу 
• Забезпечте їм позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами
• Високо оцінюйте і заохочуйте досягнуті підлеглими результати 
• Залучайте підлеглих до формулювання мети і вибірці ідеї 
• Делегуйте підлеглим додаткові права і повноваження
• Продвигайте підлеглих по службовим сходам
• Забезпечуйте навчання і перепідготовку

Потреби в самовираженні 

• Забезпечуйте підлеглим можливості для навчання і розвитку, які дозволили б повністю використати їх потенціал 
• Давайте підлеглим складну і важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі 
• Заохочуйте і розвивайте у підлеглих творчі здібності  
  Маслоу охарактеризував самоактуалізацію як бажання людини стати тим, ким вона може бути. Людина, яка досягла цього вищого рівня, домагається повного використання своїх талантів, здібностей і потенціалу особистості, тобто самоактуалізуватися - значить стати тією людиною, якою ми можемо стати, досягти вершини нашого потенціалу . Але, на думку Маслоу самоактуалізація дуже рідкісна, тому що багато людей просто не бачать свого потенціалу, або не знають про його існування, або не розуміють користі самовдосконалення. Вони схильні сумніватися і навіть боятися своїх здібностей, тим самим зменшуючи шанси для самоактуалізації. Це явище Маслоу назвав комплексом Іони . Він характеризується страхом успіху, який заважає людині прагнути до величі і самовдосконалення.

Так само гальмівний вплив  на процес самоактуалізації робить соціалізація. Іншими словами людям потрібно "сприяюче" суспільство, в якому можна розкрити свій людський потенціал найбільш повно.  
            Ще одна перешкода для самоактуалізації, яка згадується Маслоу, - сильний негативний вплив чиниться потребами безпеки. Діти виховані в безпечній, дружній обстановці, більш схильні до придбання здорового подання про процес росту. 

Доктрина «людських відносин» Д.Мак-Грегора

Дуглас Мак-Грегор народився  в 1906 р. Він отримав ступінь доктора  філософії в Гарвардському університеті і згодом протягом декількох років працював там же викладачем, а в 1937 р. перейшов у Массачусетський технологічний інститут (МТІ ). У МТІ він став одним з організаторів відділення виробничих відносин і працював до 1948 р., коли став ректором Antioch College і обіймав цю посаду до 1954 р. У цьому році він повернувся в МТІ в якості першого професора-стипендіата Слоуна і працював там до самої смерті в 1964 р.

Дослідження, проведені  Мак-Грегором, привели його до думки  про те, що основні завдання вищого керівництва зводяться до визначення того, «які його припущення (приховані і явні) щодо найбільш ефективного шляху управління людьми».

Мак-Грегор підходить  до проблемі з ще більш загальних  позицій, кажучи про те, що будь-якому  управлінському рішенню або дії  передують ті чи інші припущення щодо людської природи і людської поведінки, які є ключовим моментом, що визначає індивідуальний стиль керівництва конкретного менеджера. Він поділяє всі ці припущення на дві категорії, названі ним «Теорією X» і «Теорією Y». 

Перше виявлене їм припущення полягає в тому, що «середній індивід володіє природженою неприязню до роботи». Мак-Грегор простежує історію цього припущення і доводить її до біблійних часів, стверджуючи, що саме з ним пов'язаний той акцент, який управлінці роблять на продуктивності праці, а також та тривога, яку вони виражають з приводу можливого обмеження обсягів виробництва. Особлива роль системи індивідуальної оплати праці якраз і відображає «закладену в її підставу переконаність у тому, що керівництво повинно якимсь чином впоратися з вродженою людською схильністю ухилятися від роботи».

Друге припущення, згідно Мак-Грегору, є наслідком першого  і полягає в наступному: «Оскільки  люди не люблять працювати, необхідно  примушувати, контролювати, направляти і залякувати більшу їх частину, що змусить їх внести свій посильний внесок у досягнення цілей організації». Таким чином, наявність системи заохочень не гарантує виконання працівником виданого завдання. Їх може спонукати на це лише загроза покарання, що випливає з впевненості в тому, що «примусити працювати людей може лише зовнішній примус і контроль».

Третє припущення, виявлене Мак-Грегором, полягає в тому, що «середня людина воліє, щоб ним управляли , він страшиться відповідальності, не володіє особливими амбіціями  і шукає, перш за все, захищеності ».

Визначивши три основні  положення «Теорії X», Мак-Грегор намагається  довести нам, що це не абстрактна інтелектуальна конструкція, а система, широко представлена ​​в сучасній управлінській практиці . Він пише: «Теорія X - це не солом'яне опудало, яке орієнтоване на руйнування; на ділі це реальна теорія, що надає безпосередній вплив на управлінську стратегію в широкому секторі сучасної американської.