Преданность (лояльность) сотрудников организации, основные требования, критерии оценки, методы формирования, проблемы и ограничения

Тема курсовой: преданность (лояльность) сотрудников организации, основные требования, критерии оценки, методы формирования, проблемы и ограничения.

 

Введение.

 

В сегодняшней рыночной ситуации большинство директоров компаний сходятся во мнении, что одним из основных конкурентных преимуществ организации является персонал. Персонал – это наиболее ценный ресурс любой организации и поэтому все компании заинтересованы в том, чтобы сотрудник ассоциировал себя с компанией, разделял её миссию, цель и ценности; вкладывал в работу все свои силы ради процветания компании и содействовал выходу компании из сложившейся критической ситуации, при возникновении таковой.

Опросы и исследования в российских компаниях показывают, что около 60% сотрудников иногда задумываются о переходе в другие компании, но делают этого из-за ряда причин: возраст, возможное снижение заработной платы и просто страх  перед решительными действиями. По результатам исследований MASMI Research Group, проводившихся в восьми странах Центральной и Восточной Европы, а также Ближнего Востока, лояльность сотрудников Российской Федерации к компаниям, в которых они работают, в 2010 году немного возросла по сравнению с предыдущим годом, но все еще остается одной из самых низких в Европе.

Из-за этого ключевым становится понятие лояльности персонала к  своей компании. Лояльность – важный и основной критерий кадровой стабильности, показывающий ответственное, благожелательное отношение к фирме-работодателю, личную заинтересованность в её успешном развитии. Все руководители хотели бы иметь в своем подчинении лояльных сотрудников, но процесс «привития» лояльности длительный и непростой процесс, требующий тщательного подхода.

Первоначальная задача –  это определение текущих показателей лояльности персонала. Чаще всего это выясняется методом опросов, несмотря на то, что этот метод имеет ряд недостатков, но об этом далее. С помощью опросов можно выяснить отношение сотрудника к внутренней структуре организации, к коллективу, к руководству и к компании в целом. Чаще всего признаками нелояльности являются: пассивность, безразличие, невнимательность и недобросовестность в работе, пренебрежение интересами компании. Такое поведение сотрудников является «сильнейшей бомбой замедленного действия», которая может взорваться в самый не походящий для организации момент. Поэтому данное поведение необходимо «пресекать» периодическими мерами руководства.

Цель данной работы: рассмотреть  понятие «лояльность сотрудников  организации», критерии оценки лояльности персонала, методы формирования лояльности персонала, а также проблемы и ограничения, встречающиеся на пути формирования лояльности персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоритические  аспекты понятия «лояльность  персонала».

 

1. Определение лояльности персонала.

 

Лояльность (от фр. loyal - «верный») – это установка и поведение, заключающееся в соблюдении существующих правил, норм, предписаний, а также в выполнении своих обязанностей по отношению к другим, даже при несогласии с ними. Лояльность персонала – это характеристика работников, определяющая их приверженность организации, одобрении её целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов [1]. Лояльное поведение сотрудника отличается оптимистичным и положительным настроем на работу, готовность принять принципы действия и правила организации.

 

Обязательные атрибуты лояльности:

• открытая демонстрация лояльности, доброжелательное отношение к организации;
• стремление наилучшим образом исполнять обязанности, возложенные на сотрудника;
• готовность предупредить опасность для компании;
• честность по отношению к организации;
• верность;
• чувство гордости за компанию, гордость за принадлежность к числу её сотрудников.

Лояльный сотрудник имеет массу преимуществ перед нелояльным сотрудником. При равных профессиональных качествах, лояльный сотрудник выигрывает за счет того, что ему не безразлична судьба и действия компании. Остальные преимущества лояльного сотрудника являются следствием его активной заинтересованности:

• он заботиться об интересах компании и выполняет больше работы, чем прописано в его должностной инструкции;
• он положительно отзывается о компании в кругу его общения;
• он активно ищет способ принести пользу компании.

Ниже перечислены характеристики поведения сотрудника, связанные с уровнем лояльности:

• чем более лоялен сотрудник, тем более он заинтересован в собственном профессиональном развитии;
• чем более лоялен сотрудник, тем менее риск неблагонадежного поведения, краж и использования ресурсов компании в собственных целях;
• чем лояльнее сотрудник, тем выше его готовность пройти с компанией через трудные испытания.

Что такое нелояльность? В дальнейшем речь пойдет о лояльности персонала, но для лучшего понимания необходимо разобраться и в противоположном поведении. Так, на нелояльность указывают следующие признаки:

• сарказм, высмеивание, надругательство над ценностями компании;
• отсутствие заботливости и предупредительности;
• ложь и обман организации;
• интересы сотрудника выше интересов компании.

 

 

 

1.2 Уровни лояльности  персонала.

Уровень лояльности – это  показатель удовлетворенности сотрудника его отношениями с администрацией, характеристика степени доверия подчиненных руководителям.

Чем больше выражен уровень  лояльности персонала, тем надежнее является сотрудник. Существует семь уровней лояльности, предложенных психологом, экспертом по вопросам лояльности, Константином Харским. Уровни лояльности можно идентифицировать с помощью определенных методов, речь о которых пойдет во второй главе.

Первый уровень лояльности заключается во внешней атрибутике, то есть о материальных предметах, которые  показывают принадлежность сотрудника к компании. Примерами атрибутики могут выступать: служебный автомобиль с логотипом компании, униформа, календари, ежедневники, ручки –  все это создает ощущение причастности к определенному обществу. Для  построения дальнейшей системы лояльности этот уровень является обязательным, фундаментальным. Но на этом уровне, ни о какой верности речь не идет.

Лояльность на уровне поведения  подразумевает выполнение сотрудниками определенных неформальных правил, норм, традиций. Примерами таких традиций может быть поздравление начальника отдела с вручением подарка, обсуждение организационных событий прошедшего дня в обеденный перерыв и т.д. Такое поведение тесно связано с корпоративной культурой и принятием сотрудниками её принципов. Руководство должно стремиться создать благоприятный психологический климат в коллективе, а также способствовать созданию традиций, неформальных правил, и всячески поощрять сотрудников в проявлении подобного поведения.

Лояльность на уровне убеждений  подразумевает полное принятие и  веру в убеждения и принципы организации. У сотрудников, лояльных к компании на этом уровне, личные интересы и ценности замещаются интересами и ценностями компании. Формальное выполнение правил и обязанностей сменяется на открытую приверженность. Чаще всего, таким уровнем лояльности обладают сотрудники, занимающие административные должности, сотрудники, работающие на данном месте в течении долгого времени, а также работники, удовлетворенные своим трудом, зарплатой и условиями. Основной причиной ухода таких ценных сотрудников является изменение идеалов компании. В основном, это происходит из-за того, что сотрудникам сложно перестроиться. Для того, чтобы этого избежать, руководство должно терпеливо и лояльно относиться к процессу переориентации сотрудников.

Лояльность на уровне идентичности. Это самый высший уровень лояльности, который встречается в российских компаниях гораздо реже, чем предыдущие. На данном уровне, сотрудник уже не отделяет себя от компании. Он не говорит: «я и компания», он говорит: «я – это и есть компания». Данный уровень лояльности часто встречается в Японских компаниях, в которых существует система пожизненного найма сотрудников. В случае, если японский сотрудник теряет работу, ему представляется, что он потерял жизнь, что он никто, он не представляет своей жизни без компании. В России же, в абсолютном большинстве случаев, данный уровень лояльности могут проявлять только лишь собственники компаний, которые стояли у истоков возникновения и для которых, естественно, важна дальнейшая судьба компании. На данном уровне, материальные ценности не имеют большой значимости для сотрудников, и склонить такого сотрудника к действиям, которые могут нанести ущерб организации, крайне сложно.

Большинство компаний в России удовлетворяются двумя первыми  уровнями лояльности, некоторые же прилагают большие усилия для  того, чтобы увеличить уровень лояльности. На сегодняшний день, многие специалисты отмечают, что такое качество сотрудника, как лояльность – встречается все реже и реже. Сегодняшние выпускники ВУЗов уверены, что сменят не менее 3-5 мест работы. Устраиваясь на работу, молодые специалисты меньше всего думают о лояльности к компании. В первую очередь их волнует вопрос заработной платы – размер и частота выплат, долго ли будет существовать организация, и будет ли выполнять свои обязанности по отношению к работникам.

Выше были рассмотрены  уровни лояльности персонала, но помимо уровней лояльности есть также уровни нелояльности. Специалисты разделяют  нелояльность на две формы: демонстративная (открытая) и скрытая (тайная) нелояльность.

Демонстративная (открытая) нелояльность. Сотрудник с открытой нелояльностью способен не лестно отзываться об организационных событиях и нововведениях прямо перед руководством. Например, руководитель проводит совещание, на котором рассказывает о достижениях компании, стремясь сделать лояльными как можно большее количество сотрудников, но в коллективе есть человек, который высмеивает слова руководителя, распространяет свои шутки и издевки среди остальных. В таком случае, велика вероятность, что найдутся те, кто его поддержат, и будут вместе с ним упрекать руководство и компанию в целом. Количество лояльных сотрудников увеличиваться не будет, а совсем наоборот, сотрудники, которые ранее были лояльны к руководству и компании могут почувствовать неуверенность в компании, начнут сомневаться заслуживает ли компания их лояльного и верного поведения. В конечном итоге, если нелояльность распространиться на всю компанию, число лояльных сотрудников резко сократиться, а вернуть былую лояльность будет практически не возможно. Таким образом, пожалев одного сотрудника, можно потерять всех. 

Скрытая (тайная) нелояльность. При сравнении открытой и скрытой нелояльности, трудно сказать какая из них несет больше опасности для организации. Скрытая лояльность отличается от открытой тем, что сотрудник со скрытой нелояльной позицией никогда не оспаривает с руководством какие-либо решения и распоряжения. При руководстве всегда придерживается строго нейтральной позиции. Однако он всегда делится своими протестами с другими сотрудниками, зачастую меняя их мнения. Скрытая нелояльность не благоприятнее для руководства потому, что руководству нелегко вычислить того самого нелояльного сотрудника, который тайно «ухудшает атмосферу» в компании. Сотрудника со скрытой нелояльностью можно вычислить следующим образом: при разговоре с этим сотрудником, другие сотрудники меняют свое мнение на противоположное, даже если ранее открыто отстаивали свою точку зрения, при этом приводят не характерные для них доводы.

Выше было изложено пять уровней лояльности и две формы  нелояльности. Но между этими двумя  противоположными «полюсами» существует еще и нулевая лояльность. Сотрудники с нулевой лояльностью настроены  нейтрально. Чаще всего, сотрудниками с неопределившейся точкой зрения являются те, кто только поступил на службу в компанию, но еще не знает особенностей её корпоративной культуры. Однако нельзя однозначно сказать, что сотрудники с нулевой лояльностью более выгодны для руководства, чем сотрудники с отрицательной лояльностью. Дело в том, что сотрудники с нулевой лояльностью обладают непредсказуемым поведением. С одной стороны они могут вести себя как лояльные, то есть соглашаться с руководством и искренне поддерживать постановления и решения руководства. А с другой стороны, могут отнестись к некоторым действиям руководства с недоверием, могут выразить свое несогласие и убедить остальных сотрудников в правильности своей точки зрения. Также имеет значение то, под чье влияние попадет нейтральный сотрудник: разъяснит ли ему распоряжения руководства лояльный сотрудник или же он сначала узнает точку зрения нелояльного сотрудника.

 

1.3 Взаимосвязь  мотивации и лояльности персонала.   

Зарубежные специалисты выявили, что одним из источников формирования лояльности персонала к организации служит мотивация труда и трудовые ценности. Исходя из этого, можно предположить, что чем больше работа соответствует потребностям и ожиданиям сотрудников, а также ценностные ориентации сотрудников совпадают с ценностями организации, тем выше их лояльность по отношению к организации.

Для достижения лояльности персонала может использоваться два основных метода мотивации: материальный и нематериальный.

К материальным способам мотивации  относятся грамотно выстроенная  система заработной платы и премирования сотрудников. Начисление заработной платы  без привязки к результатам труда  работника приводит к снижению производительности его труда. Если размер заработной платы  неизменен и никак не зависит  от усилий, прилагаемых сотрудником, то абсолютное большинство сотрудников  сведут усилия, затрачиваемые на работу, к минимуму, поскольку они никак  не влияют на итоговое вознаграждение.