Правила проведения собеседования

Очень важно обратить внимание на то, как именно соискатель рассказывает о возможном конфликте, пытается ли он быть объективным, излагая позицию  «противной стороны».

11. А что бы о Вас  рассказали Ваши коллеги по  нынешней работе?

Этот вопрос позволяет  взглянуть на кандидата еще с  одной стороны. Внутри компаний личные конфликты между руководителями и подчиненными происходят довольно часто, поэтому мнение о кандидате  его коллег по работе может существенно  отличаться. Кроме того, из ответа на этот вопрос можно сделать вывод  об умении и желании кандидата  работать в команде.

12. Какие аргументы Вы  могли бы привести для того, чтобы наша компания взяла  Вас на работу?

Теперь только слушайте. Ответ на этот вопрос дает прекрасную возможность оценить умение кандидата  «продавать», в данном случае — самого себя на рынке рабочей силы.

13. Какие еще вопросы  Вы хотели бы услышать?

Соискатель при этом получает возможность «задать самому себе»  вопросы, ответы на которые могут  представить его в наиболее благоприятном  свете. Важно обратить внимание, насколько  демонстрируемые при этом положительные  качества соискателя значимы для  сотрудника именно на этой должностной  позиции.

 

Стили проведения собеседования

Все вопросы из предложенного  списка можно задавать соискателю по-разному, выбирая различные стили проведения собеседования. Можно построить  собеседование в виде маленького спектакля, в котором интервьюер будет играть определенную роль. При  этом надо хорошо понимать, что выбор  роли полностью зависит от уровня подготовки, личных «актерских» данных (умение сыграть) и практического  опыта интервьюера.

Проводить «игровое» интервью может только опытный и уверенный  в себе интервьюер, хорошо чувствующий  ситуацию и умеющий быстро и точно  обыграть ответы и эмоциональные  реакции соискателя.

В качестве примеров можно  предложить такие «роли» интервьюера  при проведении собеседования.

Интервьюер - «Незнайка». Интервьюер играет роль некомпетентного в данном вопросе человека: «Вы знаете, я  далек (далека) от коммерции (программирования, проектирования), по образованию филолог, занимаюсь подбором персонала, не могли  бы Вы мне объяснить, в чем суть Вашей работы?». Соискатель в таком  случае вынужден играть роль «эксперта» и объяснять порой весьма сложные  для восприятия непрофессионала  нюансы своей работы. При этом возможны разные варианты его поведения.

Например, кандидат либо вообще отказывается беседовать с некомпетентным человеком и требует встречи  со специалистом в своей области, либо пытается как-то объяснить тонкости своей работы. Оценка компетентности и умения общаться в этом случае зависит от того, на какую позицию  претендует соискатель: если будущая  работа предполагает общение с людьми (например — менеджер торгового  зала), то нежелание или неумение объяснить суть своей работы вряд ли положительно характеризует кандидата. Если же речь идет о сугубо технической позиции (например, системный программист), то отказ от объяснений или невнятный рассказ еще ни о чем не говорит: возможно, область компетенции специалиста настолько сложна, что «простыми словами» объяснить ее очень трудно. Да и содержание работы, вероятно, не требует от будущего сотрудника умения что-либо объяснять неспециалистам.

И, наконец, самый желаемый вариант, когда соискатель просто и  доходчиво объясняет суть своей  работы, чем демонстрирует уровень  своей компетентности, умение общаться и принимать правила, установленные  в компании.

Интервьюер - «Специалист». В этом случае интервьюеру приходится играть роль специалиста, глубоко разбирающегося в профессиональной области соискателя. При этом соискатель, как правило, не знает, в какой степени интервьюер владеет (или не владеет) знаниями о  данной профессии. Например, кандидат на должность специалиста отдела рекламы говорит: «Занимался сегментированием рынков, проведением исследований, разработкой стратегии продвижения  бренда компании». За этими словами  может скрываться как высокий  профессионализм, так и некомпетентность. Чтобы понять это, можно задать кандидату  вопросы типа: «Как именно Вы это  делали?», «Какую цель Вы преследовали?»  «Каких результатов Вам удалось  добиться?».

Если интервьюер далек  от профессиональной области соискателя и смутно представляет себе, чем  тот должен заниматься, можно поинтересоваться, как, на взгляд соискателя, происходит развитие данной области за последнее  время и как он оценивает тенденции  этого развития. Можно спросить также, какую профессиональную литературу читает кандидат, а если не читает, то почему? Из ответов на эти вопросы  можно узнать, насколько целостно представление соискателя о своей  профессии, насколько глубок его  интерес к предлагаемой работе. В  любом случае окончательное решение  о том, соответствует ли данная кандидатура  требованиям компании, следует предоставить специалистам, обладающим необходимой  квалификацией.

Собеседование позволяет  получить достаточно полную информацию о профессионально важных и личностных качествах соискателя, об имеющемся  у него опыте работы, о его отношении  к значимым для организации ценностям, но не дает возможности оценить уровень  владения практическими навыками. Чтобы проверить это, можно во время собеседования предложить соискателю выполнить специальные тестовые задания.

Задания могут быть разного  уровня сложности, но все они должны быть в обязательном порядке разработаны  соответствующими специалистами или, как минимум, согласованы с ними. Например, соискателю можно выдать для проверки какие-либо документы, с которыми предстоит работать сотруднику на данной должности. При этом документы  могут быть как правильно составленные, так и с ошибками. Количество обнаруженных или пропущенных при проверке ошибок позволяет достаточно точно  определить уровень профессиональных знаний кандидатов, претендующих на некоторые  должности (например — бухгалтер, кладовщик, сменный мастер).

Специфической разновидностью собеседования является «Стресс-интервью». Этот метод имеет неоднозначную  репутацию у специалистов. Он может  применяться только очень опытными интервьюерами и только для оценки стрессоустойчивости специалиста, которому придется работать в условиях, когда возникновение конфликтных  ситуаций практически неизбежно, а  умение конструктивно разрешать  их - одна из важнейших задач сотрудника (например, специалист по связям с общественностью, пресс-секретарь, менеджер по работе с  клиентами, менеджер торгового зала и т. д.).

Необходимо учитывать, что  стресс-интервью не может заменить собой обычное собеседование: в  любом случае нужно проверить  документы соискателя и получить информацию о его опыте работы и профессиональных навыках.

Перед проведением такого интервью следует обязательно предупредить соискателя, что на будущей работе возможны конфликтные ситуации, которые  ему придется быстро и эффективно разрешать. Во время самой беседы нужно постараться «выбить из колеи» соискателя неожиданными, иногда — намеренно задевающими его  высказываниями или действиями: можно  усомниться в его личных качествах, прямо обвинить во лжи, задать неожиданные  и не относящиеся к сути собеседования  вопросы, проявить некоторую эмоциональную  агрессию. Например: «Как Вы оцениваете меня как работодателя?», «Когда Вас  в последний раз уволили за профнепригодность?» или «Умножьте  без калькулятора 39 на 17». То, как  соискатель будет реагировать на ситуацию в ходе стресс-интервью, может  дать приблизительное представление о том, как он поведет себя в случае реального конфликта на рабочем месте.

Следует также помнить, что  после собеседования перед соискателем  нужно обязательно извиниться и  объяснить, что это было стресс-интервью. Если оставить соискателя в неведении  относительно цели подобного собеседования, это может создать у человека впечатление, что именно таков стиль  работы компании в целом, а в результате — серьезно пострадает ее имидж  как работодателя. Случается также, что человек, успешно прошедший  стресс-интервью, отказывается от предложенной работы из-за того, что не может внутренне  принять методы отбора сотрудников  в компании, которая так сурово испытывает его эмоциональную устойчивость.

Интервьюеру важно помнить: главная цель собеседования —  точно оценить претендента с  точки зрения его компетентности и соответствия корпоративной культуре компании. Заранее продуманные вопросы  намечают лишь общую канву разговора. Стиль проведения собеседования  зависит от должности, на которую  производится отбор, от уровня подготовки интервьюера, от особенностей личности соискателя. В ходе собеседования  выбор очередных вопросов и изменение  стиля проведения интервью зависят  от соискателя: его реакций, ответов, нюансов поведения. Чтобы профессионально  провести интервью, интервьюер должен не только грамотно подготовить и  задать вопросы, но постараться быть интересным собеседником, доброжелательным и внимательным.

 

Качества претендентов

В ходе собеседовании можно  отметить, какими качествами обладает претендент: положительными или отрицательными, а также выявить его профессиональные качества. Рассмотрим следующие качества претендентов:

1. Профессиональные качества:

- Высокий уровень квалификации по своей специальности;

- Владение в достаточной степени другими профессиями, специальностями, что позволит выполнять целый комплекс работ;

- Хорошее здоровье и физическая подготовка, позволяющие выполнять работу на высоком уровне;

- Собранность, аккуратность, организованность, умение организовать свое рабочее место, профессионально выполнять свои функции.

2. Личные качества специалиста:

- Находчивость, умение найти выход из любой неблагоприятной ситуации;

- Терпеливость, способность выполнять монотонную работу в течение определенного времени;

- Коммуникабельность, склонность к работе в коллективе;

- Опрятность, чистоплотность;

- Уравновешенность;

- Деликатность;

- Упорство в достижении цели, активность, ориентированная на получение желаемого результата;

- Готовность помочь коллегам по работе;

- Вежливость;

- Преданность своим обязанностям, умение доводить дело до конкретного результата.

3. Отрицательные личные  качества:

- Самомнение — "Я все знаю";

- Нерешительность при принятии решений;

- Упрощенное отношение к экономическому и политическому состоянию общества;

- Отсутствие моральных принципов, низкие моральные качества;

- Склонность к пьянству, наркомании, токсикомании;

- Неразборчивость в отношениях с людьми;

- Цинизм;

- Узкий круг интересов;

- Неряшливость;

- Робость;

- Физические недостатки;

- Недостаток учтивости;

- Отсутствие чувства юмора.

4. Отрицательные профессиональные  характеристики:

- Низкий уровень квалификации;

- Отсутствие подлинного интереса к предлагаемой работе;

- Отсутствие энтузиазма по поводу будущей работы;

- Желание получить только престижную работу;

- Заинтересованность в будущей работе только из-за высокой заработной платы;

- Более высокая квалификация, чем требуется для поручаемой работы;

- Невысокие деловые качества;

- Нежелание и неумение находить контакты с коллегами;

- Некоммуникабельность;

- Неумение работать в коллективе.

При беседе можно также  отметить следующее:

1. Как претендент выражает свои мысли, не страдает ли косноязычием;

2. Как он одет – неряшливость в одежде характеризует человека отрицательно;

3. Соблюдает ли он меру, используя парфюмерию, в частности одеколон или духи;

4. Опрятен ли он;

5. Отводит ли он при разговоре взгляд;

6. Небрежность при пожатии руки;

7. Внимателен ли он к предлагаемым вопросам;

8. Как он ведет себя в искусственно созданных экстремальных ситуациях;

9. Не имеет ли он болезненный вид;

10. Осуждает ли он своих прежних работодателей и коллег по работе;

11. Проявляет или не проявляет интереса к общим целям фирмы;

12. Насколько тщательно он составил документацию, заполнил документы;

13. Пришел на собеседование вовремя или опоздал без уважительной причины;

14. Насколько уверенно высказался по вопросам, которые требуют профессиональных знаний;

15. Имеет ли он жизненные планы и цели и насколько они серьезны и перспективны;

16. Отказывался ли он от выполнения особых условий предыдущего работодателя, например, от поездок в командировки, смены места жительства в интересах организации, от сверхурочной работы, от предложения заменить отсутствующего коллегу, от помощи другим, от работы на любом участке независимо от квалификации и т. д.

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата  на работу является важной и ответственной  задачей руководства предприятия  или организации.

В настоящее время, когда  наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить  штатное расписание, а подобрать  его так, чтобы принятый человек  работал наиболее эффективно, так  как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при  условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и, что, возможно, является даже более  важным, его психологической стороны.

Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти  насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому необходимо провести психологический  анализ личности нанимающегося с  целью выявления его индивидуальных особенностей.