Поведение в организации как система

    Поведение в организации  как система 

    Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

    Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.

    В соответствии с последним определением будем выделять 3 уровня проблем поведения:

• Личностные;
• Групповые;
• Общеорганизационные.

    Эта дисциплина интегрирует в себе ряд  родственных дисциплин, в том  числе психологию, социологию, педагогику, менеджмент и ряд других.

    В качестве организационных систем в данной дисциплине рассматривается личность, группа (трудовой коллектив (исчез из Гражданского Кодекса)), организация, общности (профессиональные, территориальные, национальные).

    Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур.

    Концепции менеджмента, на которые опирается  организационное поведение: выделяют 4 наиболее важных концепции менеджмента:

1. Научное управление (классический менеджмент).
2. Административное управление.
3. Управление с позиций психологии и человеческих отношений.
4. Управление с позиций науки о поведении.

    Организационное поведение опирается на две последние концепции, и вместе с управлением персонала образуют общественную систему управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая выполнение работы с помощью других людей, при этом рост производительности труда в большей степени обеспечивается за счет изменения отношений между работниками и менеджерами, нежели за счет повышения заработной платы. Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о             поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни. 
 

Значение  человеческого фактора  в деятельности организации.

    Человеческий  фактор играет решающую роль в деятельности организации. Люди в наименьшей степени  поддаются управлению. Одной из основных проблем организационного поведения является проблема исполнения.

    Формула исполнения:

    Исполнение = Индивидуальные * Усилия * Организационная

                                 свойства                                    поддержка

    Индивидуальные  свойства определяют способность работника  выполнить полученные задания.

    Усилия  связаны с желанием исполнить.

    Организационная поддержка обеспечивает возможность  исполнения.

    Раскрыть  проблемы управления индивидуального  поведения в организации удалось Платонову. Он выделил:

1. Биологически обусловленную подсистему личности (пол, возраст, свойства нервной системы);
2. Индивидуальные формы отражения объективной реальности, включая психические процессы (память, внимание, мышление и т.п.);
3. Подсистема опыта (знания, умения, навыки);
4. Социально обусловленная подсистема (управленческая направленность для менеджера, отношения между людьми и т.д.).

      К биологически обусловленной подсистеме личности относятся возрастные особенности, различия по признакам пола, расы,  свойства темперамента, физические особенности. 

    Социальные  и социально-психологические  проблемы трудового  поведения в организации 

Стресс. Оптимальный уровень  стресса. Основные причины стресса

    Стресс – совокупность защитных реакций организма, состояние напряжение, возникающее в трудных жизненных ситуациях. Влияние интенсивности стресса на индивидуальную деятельность человека отражено на рисунке. 

                       Высокий

    

    Индивидуальный        Конструктивный                              Деструктивный

    уровень                        стресс                                                    стресс

    исполнения 
 
 
 

                      Низкий 

                                         Низкий                                                                Высокий

                                                                                              Интенсивность стресса

    В зоне конструктивного стресса рост его интенсивности приводит к  совершенствованию индивидуального  уровня исполнения.

    В деструктивной зоне к обратному эффекту. Поэтому можно сделать вывод: существует оптимальный уровень стресса, который обеспечивает высокую эффективность деятельности.

    Для преодоления стресса выявляют его  причины (см. схему).

      

      

    

    

      
 
 
 
 

Внутренние  и внешние побудительные силы, определяющие трудовое поведение.

    Трудовое  поведение определяется взаимодействием  различных внутренних и внешних  побудительных сил. Внутренние побудительные силы:

• Потребности;
• Интересы;
• Желания;
• Стремления;
• Ценности;
• Ценностные ориентации;
• Идеалы;
• Мотивы.

Процесс мотивации и его  структурные элементы.

    Процесс мотивации – это процесс формирования, функционирования внутренних побудительных сил, определяющих трудовое поведение.

    Механизм  регулирования трудового  поведения.

    

    

    

    

      

      
 
 

Потребности как глубинный источник мотивации трудового поведения.

    Глубинным источником мотивации трудового  поведения человека являются потребности, под которыми понимаются нужда, надобность работника, коллектива в чем-то. Существует традиция деления потребностей на первичные (естественные и материальные) и вторичные (социальные и моральные).

    Личные  потребности предстают в виде:

1. Материальные потребности (в пище, в одежде, в жилье, в личной безопасности, в отдыхе);
2. Духовные (интеллектуальные) потребности (в знаниях, в приобщении к культуре, к науке, к искусству);
3. Социальные потребности, связанные с отношением человека с другими членами общества.

    Личные  потребности могут быть: Осознанными; Неосознанными.

    Только  осознанная потребность становится побудителем и регулятором трудового поведения. В этом случае потребности приобретают конкретную форму интереса к тем видам деятельности, объектам и предметам. Любая потребность может породить многообразие интересов.

    Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать, чтобы удовлетворить эту потребность. В процессе трудовой деятельности постоянно сталкиваются коллективные (групповые) и личные интересы. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов. Разновидностями коллективных интересов являются:

• Корпоративные;
• Ведомственные интересы.

    Рассогласование интересов наблюдается в том  случае, когда корпоративные интересы преобладают над общественными  интересами (в этом случае ведомственный (коллективный, групповой) эгоизм).

    Другими важными элементами процесса трудовой мотивации являются ценности и ценностная ориентация.

    Ценности  – представление человека о значимых для него явлениях и предметах, о  главных целях жизни, труда. А  так же о средствах достижения цели. Ценности могут соответствовать  содержанию потребности интересов, а могут не соответствовать. Ценности не слепок с потребностей и интересов, а идеальное представление, которое не всегда им соответствует.

    Направленность  личности на те или иные ценности материальной, духовной культуры характеризуют ее ценностные ориентации, которые служат ориентиром в поведении личности. Различают ценности-цели (терминальные) и ценности-средства (инструментальные). Первые отражают стратегические цели существования человека (здоровье, интересная работа, любовь, материальная обеспеченность). Вторые представляют собой средства достижения цели (чувство долга, сильная воля, умение держать слово и т.д.), а так же могут представлять собой убеждения личности (нравственно - безнравственно, хорошо - плохо). Среди внутренних побудителей мотив является звеном, предшествующим действию.

    Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом.

    Предрасположенность – внутренняя позиция работника по отношению к различным объектам и ситуациям. 

Первичные и вторичные потребности. Социальные технологии, основанные на различном  сочетании первичных  и вторичных потребностей.

1. Первичные потребности весомее вторичных потребностей. Наиболее известной подобной теорией является теория потребностей Маслоу, в которой все потребности делятся на 5 ступеней:
• Физиологические потребности
• Потребность в безопасности                 первичные
• Потребность в социальных связях
• Потребность в самоуважении
• Потребность в самовыражении                  вторичные
2. Первичные и вторичные потребности равноценны, одинаково весомы. Их одновременная реализация дает эффективные и приемлемые мотивы к труду.
3. При отсутствии возможности удовлетворения первичной потребности, их мотивационные функции переносятся на вторичные потребности (вне мотивов деятельность человека не возможна).
4. В реальном механизме мотиваций трудовой деятельности первичной и вторичной потребности трудно различимы, часто совпадают друг с другом. Так заработная плата это условие не только материального, но и духовного потребления. Ориентация на авторитет и карьеру зачастую является превращенной формой стремления к материальным перспективам.
5. Вторичные потребности весомее первичных потребностей. В ряде случаев материальное не может заменить и компенсировать моральное. Материальный стимул значительно преломляется через моральную природу человека.

 

Мотивы: функции мотивов, мотивационное ядро, структура мотивационного ядра.

    Мотив – средство, с помощью которого личность объясняет и обосновывает свое поведение. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Стабильная готовность к определенным действиям выражается понятием установка.

    Функции мотивов: