Поняття менеджменту

 

Демотивація

Демотивація включає  в себе фактори які впливають на зменшення ефективності праці працівника. Виділяють такі демотиватори:

1)лінь;2)низька винагорода; 3)нецікава робота; 4)негат.клітам  в колективі; 5)несприятливі умови  праці; 6)низька оцінка власної  ролі в процесі праці; 7)завищена самооцінка; 8)відсутність визнання; 9)відсутність конкуренції; 10)не реалістичність завдань; 11)перевантаження або недовантаження в роботі; 12)критика; 13)некомпетентний керівник; 14)загроза звільнення; 15)низька інформованість; 16)фізична образа

 

Теорія потреб Маслоу

 самореалізація

повага,авторитет

соціальні потреби

безпека і захист

фізіологічні

 

Маслоу стверджував  що потреби нижчих рівнів вимагають  першочергового задоволення у порівнянні з потребами вищих рівнів.

 

 

 

 

Двохфакторна  модель Герцберга

Герцберг здійснив поділ  факторів мотивації на 2 групи:

Гігієнічні	Мотивуючі
1.умови праці 2.зарплата 3.політика адміністрації 4.взаємовідносини в  колективі 5.ступінь безпосереднього  контролю за роботою	1.визнання і схвалення рез.роботи 2.кар’єрний ріст 3.високий ступінь відповідальнос. 4.можливості творчого  і професійного зростання 5.успіх

 При відсутності чи недостатньому рівні гігієнічних факторів у людини виникає незадоволення від роботи. Але якщо вони достатні то це необов’язково призводить до повного задоволення. НА відміну від цього відсутність чи недостатність мотиваційних факторів  не завжди призводить до незадоволення, але їх наявність у повній мірі викликає задоволення і стимулює працівників до більш ефективної праці

 

Комплексна  модель Портера-Лоулера

Ця модель поєднує  в собі теорію очікувань В.Врума  та теорію справедливості.

 

Цінність                                 здібності                        винагорода що сприйм.

винагороди                          і характер                           як справедлива

 

 

Зусилля                                Результат              Винарогода        Задоволення

 

 

Оцінка взаємозв’язку :              оцінка

“зусилля -винагорода”           власної ролі

                                               в процесі праці  

 

 

 

 

 

 

Теорія очікувань  Віктора Врума та теорія справедливості

Теорія очікувань В.Врума.

Вона базується  на тому що наявність активної потреби  не є єдиним необхідним фактором мотивації. Людина також надіється на те що вибраний нею тип поведінки дійсно призведе до задоволення потреби. Очікування у цьому випадку розглядається як оцінка даною особою імовірності певної події. В даній теорії підкреслюється важливість 3-ох взаємозв’язків: 1)зусилля –результат; 2)результат-винагорода; 3) винагорода-задоволення. Якщо хоч один взаємозв’язок буде слабким то слабкою буде і мотивація.

Теорія справедливості.

Вона полягає в тому що люди ефективно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять  її з винагородою інших людей які виконують аналогічну роботу. Якщо людина вважає що їй недоплачують то вона починає працювати менш інтенсивно.Але якщо людині переплачують то вона залишає свою діяльність на попередньому рівні.

 

Суть та види контролю

 Контроль-це процес  забезпечення, досягнення організацією мети який складається із встановлених стандартів виміру фактичних результатів і проведення коригувань у випадку необхідності. Контроль потрібен через 3 основні причини: 1) із за фактору невизначеності; 2) для попередження виникнення кризових ситуацій; 3)для підтримки успіху

Під кутом часу контроль поділяється на 3 види: 1)попередній контроль який здійснюють до початку  виконання роботи; 2)поточний контроль який здійснюють під час виконання  роботи; 3)заключний контроль який здійснюють після виконання роботи

 

Процес контролю

 В процедурі контролю  виділяють 3 етапи.

1)розробка стандарті  і критеріїв. Стандарти-конкретні  цілі , зміна яких піддається вимірюванню,  стандарти повинні відповідати  наступним ознакам: 1.наявність часових обмежень; 2.наявність конкретного критерію відносно якого можна оцінити ступінь виконання роботи.

2)ухвалення  необхідних  коректуючи дій. Після вимірювання  результату їх оцінки слід  вибрати один із напрямків  дій: 1.нічого не робити як досягнуто встановлених стандартів; 2.усунути відхилення(якщо вони не переросли у великі проблеми); 3.переглянути стандарти (якщо виявилось що вони не реальні)

 

Характерні  риси  ефективної системи контролю

Ефективна система контролю характеризується наступними характеристиками: 1)зв’язок із стратегією; 2)використання всіх етапів контролю; 3)прийняття учасниками; 4)точність; 5)своєчасність; 6)гнучкість; 7)орієнтація на результати; 8)простота; 9)економічність контролю, тобто переваги від контролю повинні бути більшими  ніж затрати на нього.

З метою уникнення  негативного ефекту контролю виділяють  наступні рекомендації: 1)встановлюйте обдумані стандарти які сприймаються та усвідомлюються працівниками; 2)впроваджуєте  двохстороннє  спілкування із підлеглими  по питаннях показників контролю та його результативності; 3)уникайте надмірного контролю ; 4)встановлюйте жорсткі але досяжні результати; 5)винагороджуйте людей за досягнення стандартів.

 

Теоретичні  основи здійснення функції планування

 План-це система  заходів  спрямованих на досягнення мети. Плани поділ. на 3 види: 1)стратегічні плани, як правило є довгострокові і визначають дії на період від 2 до5р. 2)Тактичні плани передбачають дії спрямовані на досягнення  тактичної мети і на підтримку стратегічних планів; 3)оперативні плани передбачають дії спрямовані на викон.операт.мети і підтримку тактичних планів.

Оперативні плани розробляються  як правило на період до 1 року. Планування здійснюється на основі наступних принципів: 1)об’єктивності; 2)реалістичності; 3)системності;4)оптимальності; 5)пріоритету ;6)збалансованості(єдності інтерсів фірми,її персоналу і споживачів); 7)обгрунтовнаості;8)гнучкості. Функція планування відповідає на такі запитання: 1)де ми перебуваємо в даний час; 2)куди ми хочемо рухатись; 3)як ми збираємось це зробити.

 

Суть та необхідність стратегічного  планування

Стратегічне планування –це впорядковані зусилля з метою вироблення рішень та дій які будуть формувати і  визначати що собою представляє  орг-ція, що вона робить і чому вона цим займається. Стратегічне планування  стос-ся таких 4-ох напрямків: 1)розподіл ресурсів; 2)адаптація до зовнішнього середовища; 3)внутрішня координація; 4)усвідомлення організац.стратегій.

Страт.план.необхідне для: 1)пояснення  майб.напрямків діяльності; 2)встановлення пріоритетів ; 3)виявлення проблем; 4)ефективне існування з навколиш.середовищем; 5)орг-ція управлінської діяльності.

Є такі етапи стратегічного планування: 1)розробка місії орг-ції; 2)цілі та завдання;3)аналіз зовнішнього середовища; 4)дослідження  внутр.сильних і слабких стрін; 5)вивчення та вибір стратегічний альтернатив: 1.обмежене зростанна;2.стратегія зростання; 3.стратегія скорочення; 4.поєднання всіх альтернатив.6)обґрунтування реалізації стратегій: 1.тактика; 2.політика; 3.процедура; 4.правила; 7)управління реалізацією стратегії : 1.бюджетування ; 2.управління за цілями; 8)оцінка стратегічного плану,аналіз того, що треба зробити

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Особистість менеджера

Менеджери-це люди відповідальні за отримання результатів, за конкретні  зусилля інших людей прагнучих  як індивідуально так і об’єднаних у групи та орг-ії. Менеджер –це управлінець,директор, адміністратор,найманий  професійний керівник ,що не є власником фірми. Поява менеджерів  зумовлена:1)поглибленням супільного поділу праці; 2)зростання масштабів орг-ії; 3)ускладнення процесу вир-ва та управління.  У своїй роботі менеджер викон. 6 функцій: 1)планування –охоплює прийняття рішень щодо цілей та стратегії бізнесу; 2)організація- включає роботу яка передбачає поділ праці між структурними підрозділами та налагодженням координацій між ними; 3)мотивація- це робота яка передбачає заохочення працівників до ефективної праці; 4)контроль-це оцінка досягнутих результатів з погляду на поставлену ціль, тобто порівняння того що зроблено з тим  що заплановано і вжиття в разі необхідності необхідних коректуючи дій; 5)лідерство-це вплив на поведінку підлеглих як правило через між особистісне спілкування? 6)кадрове забезпечення-включає прийом на роботу, навчання, утримання людей які здатні та прагнуть виконувати роботу як одна організована команда.

 

Рівні менеджменту

Незважаючи  на велику к-сть рівнів управління, в орг-іях здійснюють поділ менеджерів на 3 основні рівня: 1)технічний рівень; 2)управлінський рівень; 3)інституціональний  рівень.

Технічний рівень складається з керівників які здійснюють щоденні поточні операції та дії необхідні для забезпечення продуктивної роботи без зривів у вир-ві продукції чи наданні послуг. Функції керівників технічного рівня:1)здійснення контролю за виконанням  вироб.завдань.; 2)безпосереднє керівництво працівниками; 3)забезпечення керівників вищих рівнів інформацією про виконання вироб.завдань. Типові назви  посад:бригадир, майстер, заст..нач.відділу,зав.кафедрою,зав.сектором

Управлінський рівень охоплює менеджерів середньої  ланки які здійснюють координацію то узгодження різноманітних дій різних підрозділів, розробляють і виконують виробничі програми. Вони є своєрідним тунелем між керівниками вищої і нижчої ланки. Основні функції: 1) координація і контроль за діяльністю керівників нижчого рівня; 2)розробка виробничих програм і планів; 3)підготовка інформації необхідної для прийняття рішень керівниками вищої ланки; 4)забезпечення зв’язку між керівниками вищої та нижчої ланки. Типові назви посад:зав.відділом,директор філії,декан та його заступники; начал.цеху.

Інституціальний рівень-склад.із менеджерів вищої ланки  які здійснюють розробку довготермінових  планів,формування цілей,адаптацію  орг-ції доо різних змін.Функції:1)стратегічне  управління орг-єю; 2)формування корпоративної  культури; 3)загальне керівництво організацією; 4)представницькі функції.

Типові  посади:президент і віце президент  компанії, ректор,проректор

 

Класифікація управлінських ролей

 Роль-це набір визначених  правил поведінки, що відповідають  конкретній установі чи конкретній посаді.  Генрі Мінцберг здійснив поділ управ.ролей на 3 категорії які включають 10 ролей.

Роль	Характеристика ролі
1.міжособистісні ролі  1.1лідер 1.2головна фігур 1.3звязківець	1.1мотивація праці  підлеглих яка спонукає до  якісного виконання роботи 1.2символ офіційної  влади викон.поточних церемоніальних  обосязків 1.3комунікація в компанії  та за її межами
2.інформаційнф ролі 2.1приймач 2.2розповсюджувач 2.3представник	2.1обслуговування чіткосфокусованих  точок інформації,використання її в інтересах компанії і отримання всіх видів інфор.з внтутр.та зовнш. сер. 2.2передача відібраної  інф.підлеглими 2.3передача відібраної  інф.споживачам,партнерам, конкурентам
3.ролі пов’язані з  прийняттям рішень 3.1підприємець 3.2розподілювач 3.3.стабілізатор 3.4той хто веде переговори	3.1розробляє проекти  рішень та є ініціатором змін  в орг-ції. 3.2вирішує питання  розподілу різноманітних ресурсів  в орг-ції. 3.3усуває порушення  шляхом коригувальних дій у  різних критичних ситуаціях 3.4участь у переговорах  і укладення угод із споживачами, партнерами,відстоювання інтерсів орг=ції,її презентація

 

Влада та вплив

Вплив це люба поведінка одного індивіду яка вносить зміни в поведінку, відчуття, відношення іншого індивіду. Влада це можливість впливати на інших людей. Керівник повинен усвідомлювати  що оскільки підлеглі часто теж мають владу використання в односторонньому порядку своєї влади  в повному обсязі може викликати у підлеглих бажання продемонструвати свою власну владу.Тому керівнику потрібно зберігати певний баланс влади який забезпечує досягнення цілей і не викликає у підлеглих почуття непокори. Згідно класифікації  Френча і Рей вона  виділяють 5 типів влади: 1)Влада примусу-це влада через мотивацію у людей почуття страху. Вона виникає як правило коли людині щось потрібно і вона знає що хтось інший може це в неє відібрати. Робоче місце дає багато можливостей використовувати цей тип влади використовуючи страх і загрозу покарання. 2)Влада винагороди- це один з найефективніших типів влади, але щоб впливати на людей винагорода повинна сприйматись як достатньо цінна. 3)Законна влада(традиційна). Вона  стає дієвою за умови що виконавець вірить в те що керівник  здатний задовольняти його потреби. 4)влада прикладу (харизми) –це влада побудована на основі особистих якостей чи здібностей керівника. Харизматичний вплив визнач-ся ототожнюванням підлеглого з керівником.5)Влада експертних знань-це опосередкована влада через розумну віру  виконавця в особливу компетентність керівника взагалі або щодо певної проблеми. Рішення виконавця підкоритись є цілком логічним і усвідомленим.    Виділяють наступні типи впливу:

1)вплив через страх; 2)вплив за  допомогою винагороди; 3)харизматичний  вплив; 4)традиційний вплив; 5)вплив  через розумну віру; 6)вплив через  участ працівників у прийнятті рішень; 7)вплив через переконання

 

Типологія керівництва 

Стиль управління це сукупність сприйомів,манера поведінки керівника по відношенню до підлеглих, що дозволяє примусити  їх робити те що на даний момент необхідно  в цілях досягнення відповідного результату. Для переважної більшості підлеглих при отриманні завдання від керівника велике значення має те в якому тоні було дане завдання, як при цьому поводився керівник, чи була врахована думка підлеглого, його професійний потенціал і можливості. В цьому якраз і проявляється стиль керівництва. Згідно класифікації Левіна Курта виділяють 3 стилі керівництва: 1)авторитарний-це стиль який включає набір методів управління які використовує керівник при цьому  здійснюється  одноосібне керівництов. Цей стиль характеризується: 1.надмірна централізація влади; 2.одноособове керівництв; 3.свідоме обмеження контактів із підлеглими.Негативні наслідки цього стилю: 1.зниження творчої ініціативи підлеглих; 2.погіршення соц.психол. клімату в колетиві; 3.підвищення плинності кадрів.