Понятие персонала и его структура в организации

     Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или  дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

     Классификации качественных характеристик работника.

       Профессионализм и отношение  к труду являются важными характеристиками  морального облика персонала.  Они имеют первостепенное значение  в личностной характеристике  индивида, но на различных этапах  исторического развития их содержание  и оценка существенно различались.  В классовом обществе они определялись  социальным неравенством видов  труда, противоположностью умственного  и физического труда, наличием  привилегированных и непривилегированных  профессий.

     В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой  характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный  профессионализм опирается на такие  моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим  коллегам, ответственность за результаты своего труда. Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые  предъявляются к должности или  рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала можно  условно разделить на:

     - способности (уровень образования,  объем полученных знаний, профессиональные  навыки, опыт работы в определенной  сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта  или услуг, профессиональные навыки  сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных программ и т. п.);

     - мотивации (сфера профессиональных  и личных интересов, стремление  сделать карьеру, стремление к  власти, готовность к дополнительной  ответственности и дополнительным  нагрузкам и т.п.);

     - свойства (способность воспринимать  определенный уровень физ., психических  или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др., личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо работы).

     Профессиональные  характеристики.

     Проведенные исследования позволяют выделить четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих  с успешностью деятельности:

     а) Профессиональные знания: общие профессиональные знания; знания, умения, навыки безопасного  выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности; знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и  ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

     б) Деловые качества: дисциплинированность, ответственность; честность, добросовестность; компетентность; инициативность; целеустремленность, настойчивость; самостоятельность, решительность.

     в) Индивидуально психологические  качества: мотивационная направленность; уровень интеллектуального развития; эмоциональная и нервно-психическая  устойчивость; внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение); память (долговременная, оперативная); мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению); гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

     г) Психофизиологические качества: выносливость, работоспособность; острота зрения, глазомер; острота слуха, дифференциация звука; дифференциация запаха; простая  и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

     Приведенный список профессионально важных качеств  является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в  список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

     Нравственные  характеристики.

     Вторая  группа  нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей. 

3. Структура и роль персонала  в деятельности организации.

     Рабочие (производственный персонал) осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей  физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт сервисное  обслуживание.

     Производственный  персонал можно разделить на две  составные части:

     основной  персонал (основные рабочие) - рабочие, преимущественно занятые в основных цехах предприятия;

     вспомогательный персонал (вспомогательные рабочие) - рабочие, преимущественно занятые  в заготовительных и обслуживающих  цехах предприятия.

     Результатом труда производственного персонала  является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и  т.д.).

     Служащие  или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей  долей умственного труда. Они  заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, подготовка управленческих решений, реализация и  контроль исполнения решений.

     Управленческий  персонал разделяется на 2 основные группы: руководители и специалисты. В чем их основное отличие? Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве  принятия решений и наличие в  подчинении других работников.

     В зависимости от масштабов управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные  функции управления. Например, для  компании, основной целью которой  является максимизация дохода держателей акций за счет производства, продаж и обслуживания копировального оборудования, линейными руководителями являются - генеральный директор, руководители завода, отделов продаж и технического обслуживания, начальники цехов региональные директора по продажам и обслуживанию, мастера и бригадиры; функциональными руководителями - финансовый директор, начальник отдела снабжения, директор по персоналу.

     Кроме того, различают руководителей по уровням управления.

     Уровни  управления образуются в организации  в результате вертикального разделения труда. Обычно в организации легко  можно определить на каком уровне управления находится тот или  иной руководитель. Это осуществляется через название должности. Количество уровней в той или иной организации  определятся ее размерами и эффективностью управления. Вне зависимости от того, сколько уровней управления есть в организации, руководителей по уровню управления обычно делят на три категории.

     Младшие начальники (руководители низового звена) - это организационный уровень, находящийся  непосредственно над рабочими или  другими рядовыми работниками. Руководители этого звена часто отвечают за непосредственное использование выделенных им ресурсов. Работа руководителя низового звена является напряженной, наполненной  разнообразными действиями, она характеризуется  частыми перерывами, переходами от одной задачи к другой. Эти руководители часто общаются со своими подчиненными, иногда с другими мастерами, редко  с руководством.

     Работа  младших начальников координируется руководителями среднего звена. Руководители среднего звена часто возглавляют  крупные подразделения или отделы.

       - Институциональный (управление высшего звена) уровень.

     - Управленческий (управление среднего звена) уровень.

     - Технический (управление низшего звена) уровень.

     Руководители  высшего звена - гораздо малочисленнее  других. Даже в самых крупных организациях руководителей высшего звена  всего несколько человек (директор и его заместители). Как правило, работа руководителя высшего звена  очень напряжена, изматывающая. Основной причиной напряженного темпа и огромного  объема работы является тот факт, что  работа руководителя высшего звена  не имеет четкого завершения, ведь на предприятии для директора  не существует такого момента, когда  работу можно считать законченной, за исключением полной остановки  производства. Поэтому руководитель производства и не может быть уверен, что он успешно завершил свою деятельность. Поскольку организация продолжает действовать, и внешняя среда  продолжает меняться, всегда существует риск неудачи.

     Специалистов  предприятия различают на три  основные группы в зависимости от результатов их труда:

     - функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых  является управленческая информация (экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи  и др.);

     - специалисты - инженеры, результатом деятельности которых конструкторская, технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, инженеры, конструкторы, проектировщики и др.);

     - технические исполнители, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе (машинистки, операторы, лаборанты, курьеры, методисты, лифтеры, кладовщики и т.д.). 
 

     Суть  современной концепции управления человеческими ресурсами.

     В современных условиях развития рыночной экономики эффективность (производительность) любой организации зависит в  значительной степени от качества человеческих (особенно управленче-ских) ресурсов. Даже лучшие макро- и микроэкономические модели стратегии и политики терпят провал без компетентного исполнения. При любых изменениях в организации, особенно при ее трансформации из иерархически централизованной в рыночно  ориентированную, наибольшие трудности  вызывает изменение самих людей.

     Качество, стоимость, своевременная доставка, конкуренция, рынок, управление финансами, мотивация - все это сравнительно новые категории для руководителей  и сотрудников бывших социалистических предприятий. В этой связи задача менеджеров в странах, переходящих  к рынку, становится во много раз  сложнее.

     С одной стороны, возросла роль функции  управления персоналом, и сам менеджмент стал более сложным - это уже скорее наука, чем искусство. С другой стороны, резко возросла роль конкуренции, усилилось  давление на снижение издержек, изменились организационные структуры, бизнес стал строиться вокруг продуктов  и потребителей.

     Все эти процессы и тенденции привели  к возникновению сравнительно новой  функции (особенно для восточноевропейских  стран) «Управление человеческими  ресурсами», которая все больше вытесняет  концепцию и практику «отдела  кадров».

     Следует знать, что сущность управления человеческими  ресурсами (УЧР) заключается в том, что люди рассматриваются как  достояние компании в конкурентной борьбе, которое надо размещать, мотивиро-вать, развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей  организации. УЧР носит упреждающий характер и ставит своей конечной целью повысить результативность компании и удовлетворить потребности сотрудников.

     Стратегия УЧР исходит из того, что линейный менеджмент должен объединять практику и цели УЧР со стратегий бизнеса. Такая практика позволяет руководителям  всех уровней привлекать, отбирать, продвигать, вознаграждать, использовать, развивать и удерживать работников, отвечающих требованиям бизнеса, потребностям занятости и понятиям справедливости. УЧР должно быть представлено в высшем уровне управления компании. УЧР должно быть вовлечено в разработку стратегии  бизнеса. Все линейное руководство  должно участвовать в реализации УЧР.