Понятие и особенности ректурмента в России

 Негативное  влияние на развитие рекрутмента  в России оказывает отсутствие  законодательной и нормативной  базы, где были бы определены и прописаны терминология и социально-трудовые отношения, возникающие при предоставлении рекрутинговых услуг. Следовательно, перед наукой стоит задача разработки понятийного аппарата, приведение терминологии в соответствие с российским законодательством и систематизации рекрутмента.

Как показал анализ теоретических и практических материалов и источников, термин «рекрутмент» наиболее уместно использовать как  определение деятельности по созданию условий для заполнения вакансий кадровыми агентствами или соответствующими подразделениями организаций или предприятий, а «рекрутингом» обозначать соответствующую технологию поиска, подбора и отбора персонала.

 В настоящее   время можно говорить о том,  что рекрутмент является одной  из важнейших функций кадрового  менеджмента в организации и самостоятельным разделом науки «экономики труда», и, таким образом, он может являться предметом научного познания. С другой стороны, рекрутмент является одним из прибыльных и динамично развивающихся направлений бизнеса, который, возможно, даже выделится в отдельную отрасль экономики.

При осуществлении этой деятельности, как в рамках функции  кадрового менеджмента, так и  направления бизнеса, активно внедряются новые инструменты и техники, меняются взаимоотношения между  производителями и потребителями этого вида услуг. Для изучения протекающих процессов в рекрутменте необходимо опираться на научную методологию, представляющую единство общеметодологических принципов, концепций, общенаучных методов и специфических методик и инструментария.

Однако, как выявило проведенное исследование современной литературы по профилю изучаемой тематики, авторы практически не затрагивают концептуальных вопросов формирования и развития основных направлений рекрутмента в нашей стране и за рубежом. В большинстве случаев анализируются организация, показатели  деятельности и технологии классического рекрутмента в кадровых агентствах и в организациях. При этом недостаточно рассмотрены и проанализированы его такие направления как аутплейсмент, подбор и предоставление временного персонала, подбор специалистов и руководителей при помощи прямого поиска.

Рынок рекрутинговых  услуг является составной частью не только рынка труда, но и рынка  кадровых услуг,  поэтому для него характерны тенденции и закономерности, свойственные как рынку труда, так и вообще рынку. Так, объектом купли-продажи является рабочая сила. Предметом денежного обмена становятся не только определенные способности, но и продолжительность применения, что нашло свое отражение в различных направлениях  рекрутинговой деятельности. В  то же время сопутствующие кадровые услуги реализуются в соответствии с законами рыночной экономики.

Рекрутмент является важнейшим элементом инфраструктуры рынка труда, в задачи которой  входят содействие занятости, профориентация, подготовка и переподготовка кадров и т.д. (см. рис.).  Он в различных своих проявлениях развивается  во время подъема экономики, спада и кризиса. При этом на первый план выдвигаются различные направления рекрутмента.

Рисунок 1 -   Место внутреннего и внешнего рекрутмента

в системе рынка труда

С точки зрения функционирования рынка труда, наличие в его  инфраструктуре как государственных, так и негосударственных организаций-посредников, конкурирующих друг с другом, является фактом положительным, ибо любой рынок – это, в первую очередь, конкуренция. Также было отмечено, что фактически произошло разделение рынка труда между ними.

Как свидетельствует  практика, в России большая часть  вакансий квалифицированных  руководителей  и специалистов концентрируется в рекрутинговых фирмах. На долю государственной службы занятости приходятся вакансии, рассчитанные на средний и низкий уровень квалификации. Существуют также различия по формам собственности: основную массу вакансий государственных предприятий и организаций аккумулируют органы государственной службы занятости, а частные рекрутинговые компании выполняют в большинстве случаев заказы по подбору персонала частных фирм.

Таким образом, существование  рынка рекрутинговых услуг, как на уровне предприятия, так и на уровне региона, отрасли и страны в целом объективно обусловлено.

На рынке рекрутинговых  услуг действуют государственные  структуры содействия занятости населения, кадровые агентства, рекрутинговые компании, фрилансеры, занимающиеся подбором персонала, а также предприятия, организации,  учебные заведения  начального,  высшего, среднего профессионального образования и население.

Рекрутинговые компании занимаются преимущественно предоставлением услуг по подбору персонала. Кадровые агентства оказывают, помимо рекрутинговых,  услуги по выводу персонала за штат компании (аутстаффинг),  аутсорсинговые и консалтинговые услуги.

Особенность внешней  среды рекрутингового бизнеса состоит  в её высокой динамичности и нестабильности, а также высоком уровне региональной сегментации. Так, годовой объем российского рынка рекрутмента в 2009 году составил около 350,4 млн. долларов, из которых 63%, или более 220 млн. долларов пришлось на Москву. Доля регионов и Санкт–Петербурга составила 26% и 11%, или более 91 и 39 млн. долларов соответственно.

В 2010 АКПП (Ассоциация консультантов  по подбору персонала) провела  общероссийское исследование кадровой индустрии, которое  показало, что в РФ  из 1154 агентств подтвердили свою деятельность 732 компании (63,4%)¹.

В этой сфере в настоящее время работают:

• малые предприятия с численностью сотрудников до ста человек включительно  - 717 компаний;
• средние предприятия с численностью сотрудников от ста одного до двухсот пятидесяти человек включительно  - 11 компаний;
• крупные предприятия с численностью сотрудников более двухсот пятидесяти человек  - 4 компании.

Из общего числа компаний зафиксировано 11 холдингов, которые  представлены более чем в 4-х городах  России филиалами, подразделениями или дочерними компаниями. Общее оценочное количество персонала, работающего в кадровой индустрии –  8775 человек. Общее оценочное количество трудоустроенных кандидатов (закрытых вакансий) в первой половине 2010 года  -  44 861 человека. Среднее количество сотрудников в агентстве – 11 человек. Распределение кадровых агентств по федеральным округам представлено на рисунке 2.  Большая часть кадровых агентств сосредоточена в Центральном федеральном округе, преимущественно в Москве. Рост числа рекрутинговых фирм происходит в тех регионах, где наблюдается развитие экономики и бизнеса.

Рисунок 2 - Распределение кадровых агентств по территории РФ²

• На рынке рекрутинговых  и кадровых услуг существуют  следующие тенденции, выявленные нами:
• в условиях кризиса возрастает доля консалтинговых услуг, доля рекрутинговых снижается;
• в посткризисное время начинает увеличиваться объем рекрутинговых услуг;
• усиливается сближение с постоянными клиентами услуг за счет скидок;
• слияние компаний в условиях кризиса;
• внедрение стандартов и повышение качества рекрутинговых услуг;
• активное применение в рекрутинге информационных технологий и Интернета;
• совершенствование документационного обеспечения технологий рекрутинга.

В настоящее время  можно говорить о том, что рекрутинговый бизнес в РФ в соответствии с  объективными законами рынка занимает своё  место на рынке труда, которое дает возможность выполнять основную институциональную функцию рекрутинговых компаний и кадровых агентств. Она состоит в совершенствовании структуры занятости, концентрации высококвалифицированных специалистов в ведущих отраслях и предприятиях экономики, повышении их конкурентоспособности. Особенно возрастает роль рекрутмента в современных условиях модернизации российской экономики, когда наиболее востребованы высококвалифицированные кадры, умеющие работать в условиях динамичной и быстро меняющейся внешней среды. Поиск и привлечение таких специалистов, их перераспределение из других секторов экономики в пользу инновационных предприятий возможно преимущественно с использованием рекрутинговых технологий.

Рекрутмент, в различных своих проявлениях, развивается и во время подъема экономики, и во время спада и кризиса, при этом на первый план выдвигаются различные аспекты и направления деятельности.

2.2 Принципы формирования и функционирования

рекрутингового  кластера в РФ

Модернизация российской экономики обусловливает потребность  в разработке новых научных подходов в области как фундаментальных, так и прикладных исследований рынка  труда в целом и отдельных его составляющих в частности. Наименее исследованной является рекрутмент. В настоящее время требуются новые подходы в его развитии и интегрировании в систему инфраструктуры российского рынка труда. Для этого, с нашей точки зрения, эффективным будет использование кластерного подхода, который формирует основу для создания новых форм объединения элементов рынка труда. Он сможет актуализировать интеграцию всех институтов в единую систему, связанную отношениями поиска и подбора конкурентоспособных и востребованных специалистов для всех сфер экономики.

В основе образования  кластера лежат не отношения собственности, а рыночные отношения «выгодности» более «плотного» интегрированного взаимодействия, основанного на образовании  связей между различными элементами организаций. Большинству развивающихся стран и  странам с переходной экономикой требуется  применение  стратегий с учетом имеющихся ограничений на ресурсы, неявных условий  государственного регулирования и неблагоприятного  отношения к предпринимательской деятельности.

Развитие кластеров  в России – одно из условий повышения  конкурентоспособности отечественной  экономики и интенсификации механизмов частно-государственного партнерства. Уже сегодня использование кластерного  подхода стало одним из основополагающих принципов в стратегиях социально-экономического развития нашей страны. На федеральном уровне сформирован ряд механизмов, позволяющих обеспечивать гибкое финансирование мероприятий по развитию региональных и отраслевых кластеров.

Важным шагом для поддержки развития кластеров в России является подготовка Минэкономразвития России совместно с ведущими вузами страны методических рекомендаций по реализации кластерной политики в субъектах РФ. Новизна подхода к формированию рекрутинговых кластеров в системе рынка труда основывается на перекрестной интеграции элементов рекрутинговой деятельности в указанной системе  и состоит в следующем:

1) рекрутмент рассматривается как единая система;

2) формируется многоуровневая система рекрутмента;

3) обеспечивается обмен и интеграция рекрутинговых технологий и ресурсов,  расширение коммуникаций, применение информационных технологий.

Развитие рыночной экономики  требует обеспечения отраслей и  регионов необходимой рабочей силой, которую можно найти и перераспределить при помощи рекрутмента, являющегося  элементом инфраструктуры рынка труда. Если проанализировать основные элементы рекрутинговой деятельности (кадровые агентства, рекрутинговые компании, государственные структуры содействия занятости населения, службы внутреннего рекрутмента), то можно сказать, что в настоящее время они находятся на начальной стадии жизненного цикла кластера.

Как уже отмечалось, российский рекрутмент сейчас находится в стадии развития. Современный этап характеризуется возрастанием роли Интернет – технологий. На  Интернет-сайтах  с вакансиями  стали появляться предложения  о работе в государственных и муниципальных органах управления. Рекрутинговые компании участвуют в трудоустройстве молодежи, высвобождаемых работников. Следовательно, происходит взаимопроникновение государственной политики занятости  населения и политики деятельности организаций рекрутингового бизнеса. В связи с этим можно согласиться с существующей точкой зрения о необходимости  создания  центра координации деятельности субъектов рынка рекрутинговых услуг.

Представляется, что при  разработке кластерной стратегии в  сфере рекрутмента стоит учесть опыт Великобритании  по созданию специальных  центров рекрутинга, в которых  объединены возможности государственных  бирж труда, электронных бирж, рекрутинговых компаний и кадровых агентств. Создание таких центров в России позволило бы повысить качество рекрутинговых услуг, что сможет оказать положительное влияние на повышение уровня занятости населения и структуры работающих.  Они должны стать центром кластера и решать следующие задачи:

- обеспечить эффективный  обмен информацией между государственными  структурами содействия занятости,  учебными заведениями профессионального  образования, коммерческими структурами   рекрутингового бизнеса;

- наладить взаимодействие между государственными структурами содействия занятости населения и рекрутинговыми  компаниями и кадровыми агентствами, работодателями, учебными заведениями. Такое взаимодействие уже начинает складываться между градообразующими предприятиями, предприятиями добывающих отраслей с распределением функций по обеспечению требуемым персоналом, трудоустройству увольняемых работников и т.д.;