Понятие и особенности ректурмента в России

 

 

 

 

1.2 Классификация рекрутинговых агентств

 

Рекрутинговые компании можно классифицировать по нескольким основаниям. Первым, в качестве критерия, можно обозначить уровни внутрифирменной иерархии, в подборе на которые специализируются агентства. Так можно выделить два типа агентств: универсальные и агентства по подбору высших менеджеров.

В настоящее время  наиболее распространенными считаются  универсальные агентства. Они готовы подбирать персонал для любого уровня управленческой иерархии. Основной акцент делается на подборе средней и  нижней линейки менеджмента.

Агентства по подбору  высших менеджеров считаются элитой рекрутерского бизнеса. Специалисты, работающие в этой сфере, называют себя хедхантерами, или «охотниками за головами». Как правило, речь идет о  поиске ключевых сотрудников - менеджеров, ответственных за целое направление деятельности компании, занимающих должности начиная с заместителя начальника подразделения и заканчивая президентом корпорации в мировых штаб-квартирах. Термины «Executive Search» и «Head-hunting» зачастую рассматриваются как синонимы. Но некоторые исследователи разделяют эти понятия следующим образом.

Head-hunting - «Охота за головами», - вид услуг, при котором компании, занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика. Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода, и/или создать условия, при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать / скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиваю» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

Executive Search - это вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов. Тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в такого рода специалиста гораздо выше, чем у них самих. Обязательное условие такого поиска - широкомасштабное исследование рынка труда, т.е. прямой поиск специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии. Сама услуга Executive Search предусматривает предоставление клиенту лучших специалистов на рынке. Это довольно трудоемкий процесс, и выполнение проекта по Executive Search может занять довольно длительное время. Бывают случаи, когда работа над проектом длится полгода, а то и целый год.

На первый взгляд, технологии прямого поиска могут повлечь  обвинение в недобросовестной конкуренции, подрыве деятельности фирмы. Но один из известнейших хедхантеров России Рустам Барнохаджаев считает, что «несмотря  на то, что фирма теряет человека, умный руководитель проанализирует, почему от него ушел хороший специалист, и постарается сделать работу всей своей структуры эффективнее, чтобы это не повторялось. Таким образом, фирма станет сильнее».

Второй тип классификации  проводится по горизонтальной, внутрифирменной иерархии. Он основан на специализации по профессиональной принадлежности либо на сфере деятельности подбираемого персонала. Здесь также можно выделить два типа агентств: специализированные агентства и агентства широкого профиля. К последим относятся подавляющее большинство рекрутерских компаний, работающих на российском рынке.

Существование специализированных, т.е. подбирающих специалистов в  определенной, возможно весьма узкой  области, агентств - характеристика развитого  рынка труда. Рекрутинговые компании, рискнувшие встать на путь специализации при малоразвитой «различающей способности» фирмзаказчиков, способны заметно поднять качество своих услуг и обрести репутацию учреждений, которые берутся только за то, в чем достаточно компетентны. Однако специализация может существенно ограничить количество потенциальных клиентов, т.е. сократить клиентскую базу.

В свою очередь, специализированные агентства можно разделить еще  на 2 группы. Первые специализируются по направлениям деятельности компаний, заказчиков. Вторые - по должностной специализации - подбирают только секретарей-референтов, финансистов, неспециалистов.

Признаки начинающейся дифференциации по спектру подбираемого персонала обнаруживают себя и в  косвенной форме, а именно в том, что все больше агентств начинают содержательно отвечать на вопрос о том, какого рода персонал они не подбирают. Чаще всего среди персонала «не своей» не своей профессиональной принадлежности агентства называют подбор строительных, неквалифицированных работников и сотрудников гостиничного, ресторанного бизнеса. Данную тенденцию нужно считать, несомненно, позитивным фактором, свидетельствующим о том, что российский рынок рекрутинговых услуг приобретает цивилизованные черты.

Третий критерий классификации - по типам найма - делит все агентства на специализирующиеся по лизингу персонала и осуществляющие подбор на постоянную занятость.

В свою очередь, агентства  по лизингу можно разделить еще  на две небольшие подгруппы: OutstafFing и Temporary staffing.

Outstafflng, Leasing - вид услуги, при которой агентство предоставляет на определенный срок и на определенных условиях сотрудников, находящихся в трудовых отношениях с агентством, в распоряжение фирмы-арендатора, обязуя данных сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирму-заказчика. При этом заключается договор между компанией - арендатором и компанией - арендодателем персонала на выполнение определенного объема и вида работ. Гонорар по договору выплачивается компании-арендодателю. В данном случае кадровое агентство становится формальным работодателем и несет при этом все непосредственные обязательства: оформление трудовых отношений с сотрудниками, ведение трудовых книжек, взимание подоходного налога, отчисления в установленные законодательством фонды, оформление отпусков и больничных листов и т.д. Как правило, подобный способ избирается в том случае, когда компания по каким-либо причинам не может содержать сотрудников в штате.

Temporary staffing - подбор временного персонала. Этот персонал используется на краткосрочных проектах или работах на срок от одного дня до 2-3 месяцев. Здесь, как правило, речь идет о найме административного и обслуживающего персонала на время проведения различных конференций, маркетинговых исследований, промоушн-акций и т.д. Временный персонал набирают на время болезни или отпуска основного персонала. В случае использования Temporary staffing кадровое агентство само подбирает работников и полностью несет за них ответственность, заключая при этом с ними гражданско-правовые договора.

Распространено мнение, что квалифицированных работников на временную занятость находить труднее. Специалисты, обращающиеся в агентство, обычно ищут работу «всерьез и надолго».

Наверное, подбор персонала  на временную занятость так и  остался бы малодоходным побочным промыслом, если бы не возникшая некоторое время назад на Западе идея лизинга персонала. Ее суть проста: она основывается на предположении о том, то предприниматели охотно брали бы персонал на временную работу, но их останавливают многочисленные трудности, встречающиеся при оформлении такого рода найма, прежде всего юридические.

Для реализации идеи лизинга  в США возникают особые рекрутинговые  компании, которые находят и принимают  в свой штат лиц, готовых работать по специальности на временной основе. В. Волков отмечает, что основанием для этого была своеобразная политика найма «временного» персонала, когда две трети работников американских компаний принимались на временную работу для реализации конкретного проекта.

Практика временных  контрактов особенно удобна для крупных российских и иностранных компаний, поскольку не требует постоянно держать большой штат сотрудников. В России компании, предоставляющие подобного рода услуги, сосредоточены в мегаполисах, в регионах представлено не более одной-двух компаний, которые наряду с классическим рекрутментом предоставляют услуги подбора временного персонала.

Специалисты считают, что  отсутствие спроса на «временные контракты» объясняется не столько особенностями  российского предпринимательства, сколько законодательными и налоговыми сложностями. Пока работодатель имеет возможность расплачиваться со своими работниками, не заключая с ними трудового договора, вряд ли ему будет интересно прибегать к помощи посредников.

Рассмотренные классификации  рекрутинговых агентств не полностью отражают многообразие рекрутинговой деятельности. Поэтому отдельно мы рассмотрим спектр дополнительных услуг, которые чаще всего предлагают рекрутинговые агентства. Это Outplacement, E-Recruitment - поиск сотрудников / вакансий через всемирную сеть Internet, Salary Survey, а также дополнительные услуги по организации открытых / корпоративных образовательных программ.

Outplacement - вид услуги, при которой агентство, занимающаяся рекрутментом, проводит целенаправленные действия по трудоустройству персонала, увольняемого из компании-заказчика в определенные сроки и на определенных условиях. Данная услуга оплачивается компанией-заказчиком. Участвуя в процедуре увольнения и дальнейшего трудоустройства, агентство снимает напряженность и помогает найти компромисс в разрешении конфликтов при увольнении персонала, а так же сэкономить средства на выплату пособий по сокращению штата.

E-Recruitment - электронный рекрутмент. В России его история имеет определенную точку отсчета - 17 мая 1996 года. Это дата открытия службы Human Resources On-Line (www.hro.ru) - первого web_сервера, реализовавшего технологии электронного рекрутинга в российском сегменте всемирной паутины. Однако если быть точным, то самая первая система электронного рекрутинга родилась гораздо раньше - в 1989 году, одновременно с возникновением первой в России компании по поиску и подбору персонала - ИКБ «Бизнес-Тест», представлявшей интересы европейской компании Hill International в России. А в 1996 году эта система обрела название, шагнула в Интернет и начала самостоятельно зарабатывать деньги. В основу бизнес-модели службы HRO было положено платное размещение вакансий предприятий и кадровых агентств. Осенью того же года, была запущена и другая российская система электронного рекрутинга, ныне известная как PointJob (www.pointjob.ru). Самые популярные и активные на сегодня интернет-ресурсы размещают как вакансии, так и резюме соискателей и тесно сотрудничают с кадровыми агентствами.

Salary Survey - это аналитический отчет об уровне заработных плат, который готовит агентство для компании-клиента по определенной должности либо сектору рынка. Рекрутинговые агентства готовы предоставлять такую информацию компаниям, поскольку находятся естественным образом в месте ее концентрации, получая сведения и от кандидатов, и от компаний-клиентов. Обычно агентства, декларирующие такую услугу, один раз в квартал выпускают справочник, в котором представлены обобщенные данные по оплате труда специалистов в различных областях. Справочник содержит также данные о наиболее востребованных на рынке труда специалистах, информацию о компенсационных выплатах различным категориям персонала, динамику изменения заработных плат и прогнозы на ближайший квартал / полугодие. Клиенты, которые участвовали в мониторинге в качестве респондентов, отвечая на вопросы специализированной анкеты, получают итоговый справочник бесплатно или со значительной скидкой. Для тех, кто заинтересован в более детальном изучении отрасли, агентство проводит отдельный мониторинг по заданным заказчиком критериям.

Организация обучения - еще одни вид дополнительных услуг, которые оказывает агентство, с одной стороны, по запросу клиента, а с другой стороны, если речь идет об открытых семинарах и тренингах известных авторов, для привлечения тех же клиентов на рекрутинговые услуги. Некоторые агентства имеют отдельный департамент обучения в структуре компании, включая штатных тренеров. Другие привлекают сторонних специалистов при возникновении соответствующего запроса. Чаще всего такого рода услуги можно встретить в региональных компаниях как сопутствующие и рассматриваемые как дополнительный заработок для развития основного направления - рекрутмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Проблемы и перспективы развития рекрутмента в России

2.1 Проблемы функционирования  рынка рекрутинговых услуг в России

Современное развитие российской экономики, в условиях формирования инновационной составляющей, напрямую зависит от наличия в стране экономически активного населения, обладающего профессиональными и личностными компетенциями, позволяющими обеспечить конкурентоспособность России на мировом рынке. В связи с этим постоянно растет спрос на квалифицированных работников, с одной стороны. С другой стороны, отмечаются негативные тенденции, связанные с производством, распределением, перераспределением и эффективным использованием рабочей силы, как на уровне предприятий, так и на уровне регионов, отраслей и общества в целом.

В связи с этим особенно  остро стоит вопрос  поиска новых подходов к преодолению  дисбаланса между спросом и предложением на национальном рынке труда для того, чтобы каждый человек  мог найти свое место в системе рыночного хозяйства, позволяющего ему раскрыть свой трудовой потенциал, а организациям получить конкурентоспособного работника для достижения своих целей.

В современной  России первые компании по поиску и подбору персонала  (внешний рекрутмент) стали появляться  только в начале 90-х годов, когда стали складываться рыночные отношения. Их возникновение имело специфические особенности, связанные с тем, что нашей стране приходилось в срочном порядке формировать и осваивать различные виды бизнеса,  поэтому требовался персонал, способный работать в условиях рынка. Одновременно в Россию стали приходить иностранные организации, которые уже имели опыт обеспечения персоналом при помощи кадровых агентств и рекрутинговых компаний. В связи с этим, в первую очередь, развивались практические аспекты этого вида деятельности, которые базировались на зарубежных технологиях поиска и отбора кандидатов.

Рекрутмент в  России, в отличие от стран с развитой экономикой,  возник, минуя стадию консалтинга, и стал быстро развиваться. Поэтому существует немало проблем, связанных с отсутствием единого подхода к терминологии, разному содержанию употребляемых понятий, использованию большого количества англоязычных слов, а также систематизации основных направлений предоставления рекрутинговых услуг.