Понятие и особенности ректурмента в России

Введение	3
Глава 1 Теоретические основы исследования понятий «рекрутмент» и «рекрутинговая деятельность»	6
1.1 Понятие рекрутмента  и рекрутинговой деятельности	6
1.2 Классификация рекрутинговых  агентств	11
Глава 2 Проблемы и перспективы  развития  рекрутмента в России	18
2.1 Проблемы функционирования  рынка рекрутинговых услуг в  России	18
2.2 Принципы формирования  и функционирования рекрутингового кластера в РФ	25
Заключение	34
Библиографический список	37

Содержание 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

С каждым годом наша жизнь  меняется и то, что вчера было экзотикой, сегодня воспринимается ключевым трендом, а еще через  год – стандартной практикой. Приход в нашу жизнь современных  технологий, их бурное развитие провоцируют  изменение во всех сферах жизни, и самое прямое влияние они оказывают на бизнес, который обычно всегда находится в авангарде перемен.

Подобные перемены затрагивают  все сферы, и область управления человеческими ресурсами не является исключением. В рамках обзора McKinsey Quarterly Карл Камден, CEO компании Келли Сервисез описал фундаментальные изменения в сфере рынка труда. В частности одним из ключевых изменений, ставшим ответом на глобализацию и быстрое развитие технологий, некоторые виды труда исчезают.

В современном российском обществе в связи с бурными социально-экономическими преобразованиями особое значение для организаций приобретает проблема квалифицированного подбора персонала. По мере становления рынка труда в России на нем происходят существенные перемены: если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня - поиск хорошего работника, которых на рынке труда не так много. Одним из элементов развитой инфраструктуры рынка труда в западных странах считается наличие системы услуг по подбору персонала. По данным консалтинговой фирмы «Palmen Institute)), к услугам рекрутеров сегодня прибегает 98% всех американских компаний. На сегодняшний день и в России особую популярность приобрела такая форма подбора персонала, как рекрутинг.

Вместе с тем на международном  уровне активно растет число людей, работающих в рамках новых, нестандартных форм занятости: неполная занятость, временная занятость, контрактная и проектная работа, почасовая занятость.  Все это приводит к все более активному и заметному развитию такого явления как фриланс. 

Все вышесказанное и определяет актуальность выбранной нами темы курсовой работы.

Целью данной курсовой работы является рассмотрение понятия и особенностей ректурмента в России.

Поставленная цель обусловила постановку и решение следующих задач:

- рассмотреть и дать определение рекрутмента и рекрутинговой деятельности;

- дать классификацию рекрутинговых агентств;

- рассмотреть проблемы функционирования рынка рекрутинговых услуг в России;

- разработать принципы формирования и функционирования рекрутингового кластера в РФ.

Объектом исследования является рекрутмент как рынок  рекрутинговых и сопутствующих услуг, а также как функция кадрового менеджмента.

Предметом исследования явились социально-трудовые и организационно-экономические отношения в системе внешнего и внутреннего рекрутмента, формирующиеся с учетом закономерностей и тенденций развития экономической системы современного российского общества.

Теоретической и методологической базой исследования послужили труды классиков экономической и управленческой науки, отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления человеческими ресурсами, общего организационного развития сферы деловых услуг.

Методология исследования построена на диалектическом методе, системном и стратегическом подходах к анализируемым объектам. Научные положения, выводы и рекомендации, сделанные в диссертации, базируются на использовании совокупности методов исторического и логического анализа, сравнения и синтеза, индукции и дедукции, экономико-статистического метода и экспертных оценок.

Информационную  базу исследования составили законы Российской Федерации, официальные издания государственной статистики, органов по управлению социально-трудовыми отношениями в сфере занятости, Международной организации труда (МОТ), тематические сборники и справочники, сведения, публикуемые в научных и периодических изданиях, Интернет-ресурсах.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1 Теоретические основы исследования понятий «рекрутмент» и «рекрутинговая деятельность»

 

1.1 Понятие  рекрутмента и рекрутинговой  деятельности

 

 

Начнем с определения  самого понятия «рекрутмент».

Согласно Оксфордскому словарю «recruitment» означает вербовку, набор новобранцев, комплектование личного состава. Можно отметить, что изначально в это понятие вкладывается активный поиск людей, обладающих определенными качествами.

А.В. Рощин определяет рекрутмент как платные услуги по подбору персонала для компании-работодателя, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя.

Рекрутмент можно определить как профессиональные услуги по подбору квалифицированных специалистов-исполнителей и управленцев низшего и среднего звеньев.

Рекрутинговые агентства - организации, оказывающие услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков. Предоставляют гарантию на проделанную работу: в том случае, если в период испытательного срока оказывается, что подобранный специалист по определенным причинам не устраивает компанию, проделывают бесплатную работу по поиску нового кандидата.

Рекрутинговая деятельность - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика - включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии в требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

Корректное с формальной точки зрения, это определение не может считаться достаточным, если рекрутинг станет предметом психологических исследований. В последнем случае необходимо учесть содержательную и процессуальную стороны рекрутинговой деятельности. Для этого обратимся к истории вопроса - происхождению рекрутинга и его развитию.

Субъектами рекрутинговой  деятельности являются представители  компаний-заказчиков, которые размещают  информацию о вакантных рабочих  местах в агентстве, собственно рекрутеры, выполняющие работу по поиску, отбору и представлению специалистов, и кандидаты, специалисты, которые находятся в активном поиске работы либо могут быть замотивированы на подобные предложения.

Сфера поиска и подбора  персонала пришла к нам с Запада. Вполне логично, что мы заимствовали у них и терминологическую  систему. Некоторые термины были взяты без изменения, какие-то адаптировали, какие-то перевели, каким-то нашли аналоги в родном языке. Многие исследователи высказывают мнение, что у нас не существует терминологии в подборе персонала. Исследования, проведенные в феврале 2004 года по инициативе Московского отделения Ассоциации консультантов по подбору персонала показывают, что рекрутмент стоит на пути формирования этой терминологии. На Западе этот вопрос уже не стоит, о чем говорит и наличие словарей, например «Dictionary of human resources and personnel management» издательства Peter Collin Publishing, содержащий более 7500 терминов.

Результаты исследования показывают, что в целом существует тенденция использовать русские  слова в тех случаях, когда  аналог английскому термину найти достаточно легко, как, например, job description - описание позиции или должностные обязанности, interview - собеседование, account - группа, search - поиск, hire - нанять, job offer - письменное предложение работы, final candidates - кандидаты-финалисты, candidate - кандидат.

Гораздо сложнее ситуация с теми терминами, значение которых  очень емко передается в английском языке одним словом, а в русском  такого аналога нет или объяснение очень громоздко. В данном случае прослеживается тенденция образования неологизмов и транслитерации: headhunter - хедхантер, outplacement - аутплейсмент, outsourcing - аутсорсинг, placement - плейсмент, assessment - ассесмент, researcher - ресечер, recruiter - рекрутер. Стоит отметить, что пресса гораздо быстрее ассимилировала эти новые термины, чем сотрудники кадровых агентств. Во многих анкетах выбирали два варианта и русский, и английский. А часто только английское написание. Это говорит о недостаточной степени освоенности заимствований.

Значение большинства этих терминов будет раскрыто в следующих параграфах, при описании технологии и этапов рекрутмента, а также классификации рекрутинговых агентств.

Рекрутинговые агентства  часто включаются в общее понятие  кадровое агентство наряду с агентствами  по трудоустройству и так называемыми скрининговыми агентствами. Для того чтобы разделить эти понятия, рассмотрим их отличия.

Коммерческие  биржи труда - организации, которые оказывают платные услуги населению по их трудоустройству. Берут деньги за постановку в базу данных и предоставление информации о вакансиях, а также определенную сумму по факту трудоустройства. Обычно это определенный процент от совокупного месячного дохода, оклада, заработной платы. Некоторые взимают плату за каждое направление на собеседование с работодателем. Плата за постановку в базу данных является единственной статьей дохода агентства по трудоустройству. С работодателей денег не берут, но и на качественный подбор персонала не претендуют, а направляют соискателей, подходящих лишь по формальным признакам. Иногда даже факт подбора нивелируется - кандидатам предлагается для самостоятельного выбора список работодателей, вакансий, зачастую сформированный из средств массовой информации и актуально не подтвержденный. Ответственность перед работодателем за оказанные услуги не несут.

Наибольшую актуальность и успех эти компании имели  в России в период кризиса середины 1998 года, наряду с агентствами по трудоустройству за рубежом, агентствами  по временному предоставлению персонала. Высокий уровень безработицы и неуверенность в завтрашнем дне побуждали кандидатов к поиску работы с помощью коммерческих бирж труда невзирая порой на стоимость слуг. В настоящее время агентства по трудоустройству переживают своеобразный кризис, так как количество интересных заказов значительно уменьшилось по сравнению с 90-ми годами XX века, более того серьезную конкуренцию им составляют рекрутинговые компании, качество услуг у которых на порядок выше, что оценил заказчик, руководитель компании. Основные направления поиска коммерческих бирж труда на сегодняшний день - это рабочие специальности, вахтовые работники либо работники без квалификации.

В последние годы появляется новый, промежуточный пласт агентств - скрининговые «поверхностные» агентства. Они способны осуществить «первичный подбор» - подбор кандидатов по формальным признакам: возраст, пол, опыт работы, образование. Имеют базу кандидатов. База формируется из Интернета и как результат отклика на объявления о вакансиях в газетах для поиска низового и среднего персонала. Они могут получать гонорара, как от кандидатов, так и от работодателей, иногда их услуги оплачивают обе стороны. Клиенту представляют резюме. Время выполнения заказа - от нескольких дней до тех пор, пока клиент не остановится на подходящем кандидате или не откажется от услуги. Вероятность закрытия вакансии низкая, так как агентства пользуются непроверенной информацией. Конечно, менеджеры пробуют оценить достоверность получаемой от кандидатов информации. Но для этого нужно проводить интервью, а это удлиняет процедуру подбора. В ситуации конкуренции с другими агентствами это создает задержку в подборе и увеличивает вероятность «проигрыша». Поэтому агентства предпочитают действовать наобум, но быстро. Уровень сервиса низкий.

Отличительной особенностью рекрутинга является ориентация на клиента, заказчика. Все услуги агентства для кандидатов бесплатны. Гонорар оплачивается только работодателем и в зависимости от позиции и уровня работы агентства может составлять от одного до трех месячных доходов кандидата. Специалисты рекрутинговых компаний проводят поиск не только по формальным признакам, но и интервьюируют кандидатов с целью определения их профессионального опыта, деловых качеств, мотивации и психотипа. Формируют базу данных и зачастую используют активные методы поиска кандидатов. Время выполнения заказа составляет от одной до шести недель. Предоставляют на выбор от трех до пяти кандидатур. Гарантия подбора - до трех месяцев. Как правило, деньги в случае увольнения работника в течение гарантийного срока не возвращают, но один раз бесплатно делают замену кандидата.

Итак, рекрутмент в самом  общем виде можно определить как  квалифицированный подбор персонала  для фирм-заказчиков при помощи внешних  консультантов. Это один из самых  молодых видов бизнеса в нашей  стране. Он возник на фоне интенсивных изменений в рыночной экономике последних десятилетий XX века и активно развивается в настоящее время. Об активном развитии говорят цифры: если до кризиса 1997 года в России было около 300 агентств по подбору персонала, то сегодня их более 1000..

Мы рассмотрели понятие  «рекрутмент» и «рекрутинговая деятельность». Проанализировав формулировки определений, можно отметить, что большинство из них носит субъектный, технологический характер.