Показатели эффективности процесса отбора кадров

7. Выяснение того, насколько эффективно реализуются в компании различные программы (обучение, социальные программы и т.п.)

Надо иметь в виду, что  трудно получить достоверную информацию из какого-либо одного источника или  за счет оценки какого-то одного показателя. Так, высокие значения показателя текучести  кадров могут быть обусловлены действием  ряда факторов, не имеющих отношения  к системе отбора персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Раздел 4. Оценка затрат на отбор кадров.

Затраты -- это одно из основных соображений при организации процесса поиска и отбора кадров. Многие руководители хорошо считают деньги, которые тратятся на поиск и отбор персонала, стараясь добиться максимальной экономии. При этом они забывают сосчитать убытки, которые может понести организация в случае неуспеха отбора: если организация не найдет подходящего кандидата, если будет нанят неподходящий кандидат, или в случае отказа со стороны кандидата, который был признан наиболее подходящим для работы по имеющейся вакансии [7].

На большинстве российских предприятий оценка потерь, связанных  с текучестью кадров совсем не проводится. Однако даже очень приблизительная  оценка хотя бы по трем показателям  демонстрирует, что эти издержки являются очень значительными: как  минимум 25%-ное снижение производительности труда с момента подачи заявления  об увольнении до фактического ухода; прямые потери предприятия (время между  увольнением работника и трудоустройством нового работника) составляют в среднем 30-40 дней; производительность труда  в период адаптации нового работника  в течение 30-60 дней примерно на 25% ниже среднего уровня [9].

При поиске и отборе кадров ни одна организация не застрахована от разного рода ошибок.

Существует четыре возможных  исхода процесса отбора (рис. 2).

 

 

 

 

 

 

 

Показатели успешности	Хорошая работа	1 Ошибочная отбраковка хорошего работника	2 Верный выбор хорошего работника
выполнения работы	Плохая работа	3 Ошибочный прием на работу плохого или «слишком хорошего»  работника	4 Верная отбраковка плохого  работника
		Неуспех отбора	Успех отбора

 

Рисунок 2 – Исход процесса отбора кадров.

 

Варианты 2 и 4 представляют собой верное решение, а 1 и 3 -- это ошибки процесса отбора. Оба типа ошибок чреваты убытками для организации. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающих хотя бы минимальным требованиям организации. Не следует забывать и о том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должности, «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться.

Для того чтобы компания могла выявить ошибки, о которых  было сказано выше, необходимо регулярно  проводить анализ процесса закрепления  новых работников, оценивать эффективность  их работы. Такой анализ ляжет в  основу оценки эффективности действующей  в организации системы отбора.

В процессе отбора кадров организация  может нести определенные финансовые потери. Прямые финансовые потери при  ошибках отбора включают в себя следующие  расходы:

- потери, связанные производственной деятельностью персонала: низкая производительность, низкая прибыль, низкое качество продукции или услуг;

- ухудшение репутации организации, неблагоприятный имидж организации в глазах клиентов, потребителей и поставщиков, снижение конкурентоспособности товаров и услуг, производимых организацией и -- как следствие -- снижение прибыли;

- издержки, связанные с производственным травматизмом, прогулами, невыходами на работу по болезни;

- расходы, связанные с обучением, переводами и увольнением неподходящих работников. Эти расходы могут включать выплату выходных пособий или компенсаций в случае обжалования работниками увольнений в судебном порядке;

- расходы, связанные с низким качеством процесса отбора, с заменой работников, не устраивающих организацию, то есть стоимость поиска, отбора и обучения новых работников.

Косвенные издержки при ошибках  отбора оценить труднее, чем прямые, они связаны с потерями рабочего времени руководителей и специалистов на участие в процессе отбора и на обучение новых работников, которые по тем или иным причинам не смогли закрепиться в организации [8].

Критерии отбора кадров для  более ответственной работы несомненно выше, и, соответственно, при неправильном выборе снижается уровень эффективности  организации в целом. Исходя из всего  вышесказанного можно сделать вывод, что чем сложнее и ответственнее работа, которую должен будет выполнять новый сотрудник, тем выше цена ошибки, которая может быть допущена при отборе.

 

 

 

Заключение

 

Работа руководящего состава  организации неразрывно связана  с осуществлением отбора персонала. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной степени зависят от того, насколько качественно был осуществлен отбор работников. Поэтому процедуры отбора кадров должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее кадровой политикой. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цели организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы. В связи с этим отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.  Вместе с тем, формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения организации новыми работниками повышают вероятность того, что будут отобраны кадры, полностью отвечающие всем необходимым требованиям.

При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.

Процедуры принятия окончательного решения о принятии кандидатов на работу могут различаться в зависимости  от размеров организации, укомплектованности отдела персонала (отдела кадров) специалистами, от специфики вакансии и др.

Таким образом, рассмотренные  мероприятия составляют основу процесса отбора персонала.

Отбор персонала является одним из ключевых элементов работы любой организации. От качества отобранных кадров зависит эффективность работы организации и использование всех ее остальных ресурсов. Поэтому ошибки в отборе кадров являются растратой денег, а хорошие кадры - их удачным вложением. Для любой организации отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы будет непозволительной роскошью, особенно в условиях быстро меняющейся и нестабильной среды.

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация  должна владеть всем набором приемов  и методов для привлечения  кандидатов и использовать их в зависимости  от конкретной задачи.  Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников информации

1. Аллин, О.Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала Текст. / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. — М.: Генезис, 2005
2. Базаров, Л.А. Система подбора персонала как фактор устойчивого экономического развития Текст. / Л.А. Базаров // Управление персоналом.2008. - №23.
3. Бизюкова И.В.; «Кадры. Подбор и оценка»; Москва; «Московский рабочий»; 2008
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом: теория и практика Текст. / В.Р. Веснин. - М.: ТК «Велби», «Проспект», 2007
5. Дубиненкова, E.H. Техники подбора персонала: искусство находить лучших Текст. / E.H. Дубиненкова. М.: Речь, 2007
6. Дуракова, И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта Текст. / И.Б. Дуракова. М.: Центр, 2008
7. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация Текст.: учеб. пособие для студентов вузов / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Издательство Экзамен, 2010
8. Кинан, К. Подбор персонала Текст. / К. Кинан. М.: Эксмо, 2006
9. Магура, М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей и специалистов кадровых служб Текст. / М.И. Магура. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ООО Журнал «Управление персоналом», 2009
10. Морозова, И.Н. Эффективный сотрудник. Технологии подбора персонала Текст. / И.Н. Морозова. Ростов на Дону: Феникс, 2005
11. Сурков, С.А. Обеспечение отбора и найма персонала Текст. / С.А. Сурков // Управление персоналом. 2007. - № 12.
12. Тибилова, Т.М. Как качественно оценить человека. Настольная книга менеджера по персоналу (+CD) Текст. / Т.М. Тибилова, В.А. Кузьмин. -СПб.: Питер, 2012
13. Тюрина, И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала Текст. / И.О. Тюрина // Социологические исследования. 2009. - № 8
14. Шалагинова, О. Как не упустить хорошего специалиста? Текст. / О. Шалагинова // Управление персоналом. 2009. - № 22.
15. Яккока, Л. Карьера менеджера Текст. / JI. Яккока; пер с англ. — М.: ООО Попурри, 2011.

 
 
 
 

 
 
 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глоссарий

1. Анкетирование - письменная форма опроса, осуществляющаяся, как правило, заочно, т.е. без прямого и непосредственного контакта интервьюера с респондентом.
2. Вакансия - (от лат. vacans - пустующий - свободный), незамещенная должность в учреждении, учебном заведении.
3. Интервью́ (англ. interview) — разновидность разговора, беседы между двумя и более людьми, при которой интервьюер задаёт вопросы своим собеседникам и получает от них ответы.
4. Кандидат (от лат. candida — «белая тога») — предназначенный для занятия места, должности, для поступления куда записан в ожидание очереди.
5. Квалификация (от лат. qualis — качество) — уровень подготовки выпускников средних специальных и высших учебных заведений.
6. Компете́нтность - наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области
7. Персонал (от лат. persona — личность) — совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребёнком и т. д.).
8. Рекомендация — характеристика, выдаваемая физическому или юридическому лицу другим лицом, пользующимся доверием в деловых кругах.
9. Собеседование — встреча с потенциальным работодателем или его представителем при приеме на работу
10. Социальный статус — положение, занимаемое  индивидом  или  социальной группой  в  обществе  или  отдельной  подсистеме  общества. Определяется  по  специфическим  для  конкретного  общества  признакам,  в качестве которых могут выступать экономические, национальные, возрастные и другие признаки. Социальный статус разделяется по умениям, навыкам, образованию.
11. Текучесть кадров — показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам.