Автор: Пользователь скрыл имя, 04 Декабря 2012 в 19:45, курсовая работа
Целью данной курсовой работы является исследование теоретических основ и разработка мероприятий по совершенствованию процесса отбора персонала организации.
Исходя из указанной цели, можно выделить задачи:
Провести отбор литературы по данной тематике.
Раскрыть содержание понятия отбора кадров и показателей эффективности процесса отбора кадров.
Рассмотреть теоретические и методические основы построения системы отбора кадров, критерии её эффективности.
Введение…………………………………………………………………………...3
Раздел 1. Понятие процесса отбора кадров и его основные принципы………………………………………………………….………......….5
Раздел 2. Этапы проведения отбора кадров……………………......……..…..8
Раздел 3. Эффективность процесса отбора кадров. Показатели эффективности процесса отбора кадров……………………………………………………….16
Раздел 4. Оценка затрат на проведение отбора кадров…………..……………20
Заключение…………………………………………………………………….…23
Список использованных источников…………………………………………...25
Глоссарий………………………………………………………………………...27
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОУ ВПО
«Пензенский государственный
университет»
ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ
КАФЕДРА «СОЦИОЛОГИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине
Основы управления персоналом
НА ТЕМУ:
«Показатели эффективности процесса отбора кадров»
Выполнила студентка
очной формы обучения
специальности «Управление персоналом»
группы 10ЭП1
_________ Танцырева К.
Руководитель: д.соц.н., профессор, зав. кафедры
«Социология и управление персоналом»
_________ Кошарная Г. Б.
Пенза – 2012
Содержание:
Введение…………………………………………………………
Раздел 1. Понятие процесса отбора
кадров и его основные принципы…………………………………………………………
Раздел 2. Этапы проведения отбора кадров……………………......……..…..8
Раздел 3. Эффективность процесса отбора кадров. Показатели эффективности процесса отбора кадров……………………………………………………….16
Раздел 4. Оценка затрат на проведение отбора кадров…………..……………20
Заключение……………………………………………………
Список использованных источников…………………………………………...
Глоссарий………………………………………………………
Введение
Начальным этапов является отбор кадров, один из наиболее важных этапов процесса управления персоналом, в большинстве зависящий от того, кто был отобран для работы в организации. Отбор кадров не только связан с обеспечением режима нормального функционирования, но и закладывает основу будущего успеха организации. Актуальность исследования отбора персонала как функции управления персоналом на современном этапе заключается в том, что с переходом к рыночной экономике уже невозможно использовать устарелые методы отбора персонала, которые использовались в административной системе.
От эффективно поставленной работы по отбору персонала, в существенной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поэтому в настоящее время все больше организаций стали осознавать потребность в создании результативной системы управления человеческими ресурсами, в частности в наиболее обоснованных и надежных процедурах отбора персонала.
Рост эффективности и надежности системы отбора соединяется с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, посредством пошагового отбора кандидатур и с использованием объективной оценки фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. И так, развивается сложная многоступенчатая система проведения отбора кадров.
Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Кибанов А.Я., Базаров Л.А, Магура М.И, Сурков С.А. и др.
Целью данной курсовой работы является исследование теоретических основ и разработка мероприятий по совершенствованию процесса отбора персонала организации.
Исходя из указанной цели, можно выделить задачи:
Объект исследования: процесс отбора кадров.
Предмет исследования: показатели эффективности процесса отбора кадров.
Для написания курсовой работы использован материал из литературных источников и интернет - ресурсов.
Курсовая работа включает в себя содержание, введение, 4 раздела, заключение, список использованных источников, глоссарий.
Раздел 1. Понятие процесса отбора кадров и его основные принципы.
Отбор кадров - серия мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [1].
Процесс отбора персонала – совокупность процедур, действий или методов, осуществляемых поэтапно с целью отбора наиболее подходящего кандидата.
Факторы внешнего окружения оказывают серьезное влияние на процесс отбора кадров. В их спектре законодательство государства, регламентирующее вопросы защищенности граждан от дискриминации при найме на работу; влияние рынка труда, так как процессы отбора различаются из-за их емкости и характеристик: при большом количестве претендентов организация-работодатель устанавливает более высокие и различные требования к ним. Шанс принятия неверного решения, по оценке специалистов, уменьшается пропорционально величине кандидатов, владеющих «емкой» квалификацией.
В свою очередь, слишком завышенные требования снижают число потенциальных претендентов и, следовательно, сокращают затраты организации на процедуру отбора.
При отборе кадров следует держаться принципов, не только позволяющих выбрать наилучших кандидатов на заполнение имеющихся вакансий, но и способствующих их более легкому вхождению в организацию и быстрому выходу на уровень рабочих показателей, которые отвечают установленным требованиям.
Встречается достаточно большое количество принципов рационального отбора персонала организации в различных источниках. Приведем некоторые из них [9]:
1. Невозможность действенного
отбора претендентов без
2. Отбор кадров не всегда должен проходить относительно жестких требований, которые выставляет вакантная должность. Из этого вытекает, что на практике наиболее пригодный кандидат – это не всегда абсолютная копия сформированного предприятием его желаемого портрета, поэтому отбор необходимо проводить с позиций лишь относительного сходства характеристик. Многие должности описываются «усредненными требованиями» и поэтому предполагают «только в среднем способных сотрудников».
3. Необходимость избегать
сознательных и несознательных
субъективных влияний на отбор
претендентов, например, протекции
или предубеждений.
- «эффект раздутой двери», который основывается на том, что оценщик склонен к переоценке ярко выраженных особенностей нанимаемого;
- «эхо прошедшего», возникающее вследствие того, что оценщик проецирует определенные позитивные или негативные воспоминания о знакомом человеке (схожие фамилия или имя, выговор и др.) на нанимаемого, и в соответствии с ними выносит ему оценку;
- образование типичных ошибочных мнений и толкований, согласно которым, единичные физиогномические особенности (например, высокий или низкий лоб) расцениваются как гарантированные признаки определенных способностей или свойств характера.
Любой из этих видов заблуждений может привести к авансированной симпатии или антипатии по отношению к претенденту и этим фальсифицировать объективный отбор кандидатов.
Исходя из всего вышесказанного, следует отметить, что отбор кадров - это прежде всего процесс изучения кадров. Необходимо объективно учитывать качества отбираемого персонала, исходя из интересов организации. Основой правильного отбора кадров является наличие объективной информации о работнике и рабочем месте с тем, чтобы обоснованно произвести анализ их соответствия. Всесторонняя комплексная оценка отбираемого персонала может быть произведена на основе исследования различных аспектов личности, объективных кадровых данных, деловых и нравственных качеств, жизненного опыта, профессиональных знаний и умений, здоровья и работоспособности, служебной карьеры и других аспектов.
Раздел 2. Этапы проведения отбора кадров.
Отбор кадров является весьма ответственным этапом. Каждая организация подходит к его проведению исходя из своих целей и возможностей. Соответственно, имеет смысл ознакомиться с различными подходами, методами, процедурами отбора [1].
Процесс отбора кандидатов – одна из стадий найма персонала, процедура выбора будущего сотрудника из ряда заявителей наиболее подходящих по имеющимся критериям на вакантное место.
Кандидат (соискатель, претендент) – это физическое лицо, претендующее на отрытую вакансию, потенциальный сотрудник.
Отбор кадров – это процесс исследования профессиональных и деловых качеств каждого претендента с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности; оценка кандидатов из привлеченного резерва на соответствие требованиям; выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его специальности, квалификации, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого [3].
Чтобы установить критерии отбора, следует четко выразить качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.
Большинство нанимателей оценивают работников по полученному ими образованию. При равных показателях работодатели предпочитают большее образование меньшему. Но эти характеристики должны быть связаны с успехами на работе, и критерии образованности должны непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Работодатель должен изучить продолжительность и содержание образования, его соответствие рассматриваемой работе [11].
Важнейшим критерием уровня квалификации работника является практический опыт [1]. И вследствие работодатели предпочитают наем работников с опытом. Один из методов измерения опыта работы в организации является установление трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.
Имеются многие виды работ, которые требуют от исполнителя каких-либо физических качеств, обычно сводящихся к выносливости, силе, здоровью. С этой целью следует выявить физические и медицинские характеристики преуспевающих работников и использовать эти данные как критерии [12].
Одна из наиболее важнейших личностных характеристик работника является его социальный статус. Семейный, степенный работник способен на более высококачественную работу, чем холостяк.
Следующей не менее важной личностной характеристикой претендента является его возраст. Любой конкретный критерий отбора работников, основанный на возрасте, должен быть тщательно изучен в отношении преуспевающих работников, занятых в организации. Слишком молодые и старые по возрасту работники должны подвергаться тщательному отбору.
После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении кандидата на собеседование начинается самый ответственный период для кадровых служб – период отбора персонала [4]. Он включает в себя несколько последовательных ступеней:
-оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;
- анализ рекомендаций послужного списка;
-собеседование;
-освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;
-медицинский контроль и аппаратные исследования;
-анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;
-принятие решения о найме на работу.
После окончания поиска следует предварительный отбор поступивших кандидатов, отсев неподходящих кандидатов на основании документов (по полу, возрасту, профилю образования); деление остальных кандидатов по профессиональному признаку (например, быстрота реакции), личному положению (например, семейное положение). Основная цель первичного отбора состоит в отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным подбором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности [7].
Этап 1. Оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных. Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, они должны содержать информацию, более всего влияющую на производительность и качество будущей работы претендента. Анкетирование позволяет больше узнать о предыдущем опыте работы, профессиональных склонностях и интересах, о личных увлечениях (хобби) и интересах.
Информация о работе Показатели эффективности процесса отбора кадров