Подходы к управлению изменениями в организации

Для содействия изменениям часто применяют такие методы вмешательства, как инструктирование и дача рекомендаций. Они часто используются руководителями и менеджерами по инициативе работников или необходимости в прямом вмешательстве в процесс перемен. С помощью таких действий со стороны управленцев сотрудникам легче найти способы совершенствования собственной работы или межличностных отношений. Осуществляя инструктаж и давая рекомендации, менеджер наблюдает и анализирует индивидуальное поведение, устанавливает обратную связь по проблемам или характеру поведения, которые тормозят эффективность работ и осуществление изменений, а также помогает отдельным лицам получить новые знания и умения, которых требует изменившийся характер работы.

Организационные  преобразования  связаны  с  необходимостью  преодоления  множества психологических  барьеров,  с  которыми  сталкиваются  как  рядовые  сотрудники,  так  и менеджеры,  и  часто требуют  индивидуальных  изменений.  Поэтому  важную  роль  в  такой  ситуации  играет  психологический инструментарий управления.

На  основе  когнитивного  подхода  образовалось  множество  техник  изменения  убеждений  и, соответственно, освоения новых моделей поведения. Рассмотрим некоторые из них²². 

Положительный  список.  Человеку  предлагается  изложить  на  бумаге  все  свои  положительные качества, например, добрые чувства, полезный опыт, хорошие результаты, навыки, знания и квалификацию.

Приняв их как неотъемлемую часть своей личности, человек  усиливает свое позитивное мышление, чувства и восприятие, которые  затем приведут к формированию новых убеждений.

Утверждения. Утверждение  – это положительное описание себя в будущем. Оно должно быть:

−  Личным: Я всегда с энтузиазмом подхожу к работе! Речь идет именно о вас и ни о  ком другом. 

−  В настоящем времени: Я всегда с энтузиазмом подхожу к работе! Речь идет не о будущем, а о том, что есть сейчас. 

−  Положительным:  Я  всегда  с  энтузиазмом  подхожу  к  работе!  Указывается  положительное  качество, а не отсутствие отрицательного. 

−  Убедительным:  Я  всегда  с  энтузиазмом  подхожу  к  работе!  Рекомендуется  употреблять значимые для себя слова.

Изменение  формы.  При  помощи  данной  техники  устраняются  чувства  и  мысли,  негативно воздействующие на человека. Вы приходите в ужас от предстоящей  встречи с командой  топ-менеджеров? Вы представляете вплоть до малейших деталей их угрожающее присутствие? Представьте их в зале совещаний, но на сей раз в серых тонах. Уменьшите их в размере, как картинку в редактируемом документе. Приглушите громкость,  чтобы  они  говорили  очень  тихо.  Проделайте  это  несколько  раз  и  посмотрите,  что  станется  с  вашим страхом.

Рациональный  анализ. В  его  основе – понимание  того,  что не  все наши  убеждения  рациональны: «Мне  это  никогда  не  удастся»  или «Я  останусь  таким  навсегда». Человек выписывает  все свои  неверные посылы. При этом нужно придерживаться строгой точности (например, «Я всегда так поступаю» — всегда ли?). Необходимо установить измеряемый объективный критерий и использовать логические рассуждения.

Постоянно доказывая себе ошибочность суждения, в конце концов, можно от него избавиться.

Осуществляя любые изменения, следует помнить, что сотрудники вряд ли будут приветствовать изменение, если оно не покажется им привлекательным и выгодным. В процессе планирования необходимо понять, где возникнет сопротивление в ходе управления плановым изменением.

Таким образом, повышение эффективности управления изменениями в организации возможно путем:

• проведения анализа, позволяющего определить проблемы текущей ситуации и возможные причины возникновения данной ситуации. Анализ позволит определить действительную важность проблем, необходимую скорость их решения, позволяющую избежать возникновения новых проблем, а также уточнить виды изменений, которые обычно требуются.
• проведения анализа факторов, необходимых для осуществления требуемых изменений. Он должен быть сконцентрирован на следующих вопросах: кто может сопротивляться изменениям, почему и насколько сильно, кто обладает информацией, необходимой для планирования изменения, чья помощь необходима для осуществления изменения, каковы позиция и положение инициатора изменения по отношению к другим заинтересованным сторонам с точки зрения силы, доверия, способов взаимодействия и т.д.
• выбора стратегии изменения, основанного на предыдущем анализе. Этот выбор уточняет скорость или темп изменения, объем предварительной работы, связанной с планированием, и степень вовлеченности других людей. этот выбор определяет тактику использования отдельных сотрудников и коллективов.
• наблюдения за процессом осуществления изменений. Как бы хорошо ни были выбраны тактика и стратегия изменения на первоначальных этапах, часто возникают совершенно неожиданные проблемы в процессе осуществления изменения.
• Только путем грамотного управления процессом можно своевременно определить непредвиденные эффекты и правильно на них отреагировать.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В ходе решения задач, поставленных в курсовом исследовании, были получены следующие результаты.

Организацию можно определить следующим образом: организация - это социальная группа, ориентированная на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование системной структуры на основе специализации или разделения труда.

Наличие системной структуры, определенных целей и связи с окружающей средой являются общими характеристиками для любой организации.

В контексте теории систем организация - это совокупность нескольких элементов, взаимодействующих между собой взаимозависимым образом. В упрощенной форме организация получает ресурсы (вход) из более крупной системы (внешней среды), осуществляет обработку этих ресурсов (процессы) и возвращает их во внешнюю среду в измененной форме (выпускаемые товары и услуги).

Характеристики организаций  подразделяются на два типа: структурные и контекстные. Чтобы понять и оценить организацию, нужно исследовать как ее структурные, так и контекстные характеристики. Все характеристики организации взаимодействуют друг с другом, и их можно регулировать, чтобы добиться наилучшего выполнения задач организации.

Проанализировав организационное развитие как процесс управленческих изменений в организации, было установлено, что организационное  развитие представляет собой  совокупность  теоретических  концепций  и практических  приемов,  направленных  на  то,  чтобы  помочь  организации  приобрести большую  гибкость  и  адаптироваться  к  переменам,  а  менеджерам –  освоить необходимые для этого навыки.  Организационное развитие - это мероприятия в области менеджмента, направленные на осуществление изменений в организациях.

Организационное развитие - это также плановый, управляемый и систематический процесс преобразований в области культуры, систем и поведения организации с целью повышения эффективности организации в решении ее проблем и достижении ее целей. В данном случае акцент делается на ОР как на плановый процесс в течение какого-то времени, который должен быть оправдан с точки зрения эффективности организации.

Этапы развития и кризисы роста компании по-другому можно назвать жизненным циклом организации.

Для того чтобы успешно управлять переменами в своей организации, менеджеры и консультанты, помогающие в осуществлении этих перемен, должны отчетливо представлять, какого рода кризисы или «подводные камни» могут их ожидать в процессе развития организации. В помощь менеджерам существует модель Л. Грейнера этапов и кризисов роста организации, а также модель циклов организационного развития Л. Данко.

Современные организации, действующие в условиях непрерывных изменений внешней среды, представляют нам также примеры постоянно «мутирующих» и меняющихся структур. Они переживают череду процессов централизации, слияний, и децентрализации, а также реструктурирования систем менеджмента, вплоть до процедур реструктуризации собственности и развития сети малых фирм.

В подавляющем большинстве случаев проведение целенаправленных изменений в организации прямо или косвенно связано с изменениями внешней среды или изменениями внутри организации. Таким образом, имеет место ситуация порождения одних изменений другими изменениями. В принципе можно сказать, что процесс осуществления инноваций в организации представляет собой приведение состояние всех компонентов организации в соответствие с изменяющейся ситуацией. В связи с этим важно определить суть социальных изменений, так или иначе связанных с организацией следующим образом.

Изменение - это процесс движения и взаимодействия предметов и явлений, перехода от одного состояния к другому, возникновение у них  новых свойств, функций, отношений. При этом нужно сказать, что следует рассматривать социальные и культурные изменения во внешней среде и организации.

При рассмотрении изменений  с точки зрения организаций, всегда надо учитывать, как воспринимают изменения отдельные люди. Необходимо помнить, что не только окружение влияет на людей, но и люди оказывают влияние на свое окружение. Поскольку организационное изменение невозможно без изменения людей, нельзя забывать, что любое развитие и изменение происходит через обучение, которое помогает человеку адаптировать свое поведение к изменяющимся внешним условиям, т.е. обучение - это ключ к индивидуальному изменению.

Процесс внедрения изменения  в организацию и управления им целесообразно рассматривать с  точки зрения как организации  в целом, так и отдельного индивида.

На  разных  стадиях  управления  организационными  изменениями  используются  различные совокупности  инструментов,  состав  которых  зависит  также  от  характеристик  корпоративной культуры, стиля руководства, срочности преобразований и других факторов.

Существует много различных  методик мониторинга и контроля процесса изменений. Среди них есть наиболее популярные и часто используемые. Все методики можно использовать с разными целями и на разных стадиях процесса преобразований: для демонстрации необходимости в переменах, разработки программы действий, снижения сопротивления, помощи людям в решении новых задач в новых условиях, выработки чувства долга, ускорения внедрения, стимулирования инициативы и творческого подхода к достижению первоочередных целей и т.д.

Таким образом, повышение  эффективности управления изменениями в организации возможно путем:

• проведения анализа, позволяющего определить проблемы текущей ситуации и возможные причины возникновения данной ситуации.
• проведения анализа факторов, необходимых для осуществления требуемых изменений.
• выбора стратегии изменения, основанного на предыдущем анализе.
• наблюдения за процессом осуществления изменений.

Только путем грамотного управления процессом можно своевременно определить непредвиденные эффекты  и правильно на них отреагировать.

 

 

 

 

 

 

Библиографический список

1. Внедрение сбалансированной системы показателей / Horvath & Partners; 2-е изд.: пер. с нем. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. – 478 с.
2. Камерон, Э. Управление изменениями: модели, инструменты и технологии организационных изменений: перевод с англ. / Э. Камерон, М. Грин. – М.: Добрая книга, 2006. – 360 с.
3. Клягин, С.В. Концепция организационного развития: деловое знакомство / С.В. Клягин // Финансовый бизнес. – 1996. – № 5.
4. Лунев, Ю.А. HR – поддержка организационных изменений / Ю.А. Лунев // Управление человеческим потенциалом. – Москва. – апр. 2005.
5. Лютенс, Ф. Организационное поведение / Ф. Лютенс; пер. с англ. 7-го изд. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 692 с.
6. Маринец, И.Н. Инструментарий управления организационными изменениями / И.Н. Маринец // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия «Экономикка». – 2009. – № 9.
7. Масленникова,  Н.П.  Управление  развитием  организации / Н.П. Масленникова. –  М.:  Центр  экономики  и  маркетинга, 2002.
8. Мильнер. Б.З. Теория организаций / Б.З. Мильнер. – М.: ИНФРА-М, 1999.
9. Организация и организационная теория (по книге Дафта Р. «Организации») / Сост. А.А. Максимов // Теория организации: хрестоматия. – Екатеринбург, 2007. - С. 105-117.
10. Осипова, Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений / Е. Осипова // IT Manager. – 2000. – № 3.
11. Панина, Е.М. Организационное развитие: история и современность / Е.М. Панина // Вестник Московского университета. Серия 21. Управление (государство и общество).– 2006 г. - № 2.
12. Плотинский, Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов / Ю.М. Плотинский . М., 1998. – С. 105
13. Попова, Е.П. Проблема критериев организационного развития: выживание или эффективность / Е.П. Попова // Социс – социологические исследования. – 2004. – № 9.
14. Пригожин, А.И. Современная социология организаций / А.И. Пригожин. - М., 1998.
15. Пригожин, А.И. Методы развития организаций / А.И. Пригожин. – М.: МИФЭР, 2003.
16. Распопов, В.М. Управление изменениями / В.М. Распопов. – М.: Экономистъ, 2006.
17. Сазанов, Е.Г. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и преодоление / Е.Г. Сазанов // Проблемы теории и практики управления. – 2003. – № 6.
18. Солдатов, А.М. Основы теории адаптивной организации / А.М. Солдатов. - Йошкар-Ола: МарГТУ, 2001.
19. Тичи, Н., Лидеры реорганизации / Н.Тичи, М.А. Деванна. - М., 1990.
20. Управление изменениями / пер. с англ. – 2-е изд. – М.: ООО «Юнайтед Пресс, 2009 (Серия «Классика Harvard Business  Review»).
21. Франчук, В.И. Основы построения организационных систем / В.И. Франчук. – М.: Экономика, 1991.
22. Фролов, С. С. Социология организаций / С.С. Фролов — М.: Гардарики, 2001.
23. Человеческий фактор / Под ред. Г. Салвенди: В 6 т. М., 1991. - Т. 4. – С. 43 – 83.
24. Шацкая, Е.Ю. Значение исследования организационных проблем в современных условиях / Е.Ю. Шацкая // Материалы XIII научно-технической конференции «Вузовская наука – Северо-Кавказскому региону». Том третий. Экономика. Ставрополь: СевКавГТУ. – 2009.
25. Широкова, Г.В. Жизненный цикл организации: эмпирические исследования и теоретические подходы / Г.В. Широкова // Российский журнал менеджмента. –  2007. –  № 3. – С. 85.
26. Широкова, Г.В., Модели жизненных циклов организаций: теоретический анализ и эмпирические исследования / Г.В. Широкова, О.Ю. Серова // Вестник Санкт-Петербургского университета. Серия 8. Выпуск 1. – 2006.