Содержание 

 

Введение

 

     Тема «подготовка и переподготовка кадров» выбрана мной из-за того, что в современных условиях именно этот вопрос является актуальным для любого предприятия.

     Квалификация  рабочих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития рабочей силы непосредственно связан с изменением и совершенствованием технического базиса производства. Научно-технический прогресс в современных условиях влияет на всю систему производственных сил, затрагивая в первую очередь человека как главную производительную силу общества с его способностью трудиться, создавать материальные блага, меняя содержание и условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

     Также в условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его  производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию. В свою очередь рост культурно-технического уровня трудящихся является одним из важнейших условий обеспечивающих поступательный процесс общества. Влияние профессиональной подготовки рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

     Объектом  исследования в данной работе выступает метод подготовки и переподготовки кадров, применяемые на предприятиях в  России, и адаптация зарубежного опыта в Российской практике по подготовки и переподготовки квалифицированных кадров.

     Предмет исследования – все виды подготовки, переподготовка, повышение квалификации и обучения руководителей применяемые в Российской Федерации.

     Цель  моей работы – формы и методы переподготовки как руководящих кадров, так и студентов.

     В ходе работы я планирую рассмотреть  следующие задачи:

1. Проанализировать методику производственного обучения.
2. Оценить эффективность переподготовки кадров.
3. Проанализировать подготовку руководящих кадров.
4. Рассмотреть профессиональную подготовку в системе российского образования.
5. Оценить и проанализировать кадры торгового дома «Русь Импорт»

     Повышение квалификации на предприятии - практически непрерывный процесс, который может заключаться как в новых концепциях, например концепции «обучающегося предприятия», так и в стандартных подходах, как например, различные семинары, обучение в институтах повышения квалификации высшего персонала или переподготовка рабочих.

 

Глава 1. Основы обучения и система Российского образования

1.1 Организация и  методика производственного  обучения и его эффективность

 

     В ст. 196 ТК РФ обговорены права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

     Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами (прил. 1). Система начального профессионального образования предусматривает подготовку рабочих в соответствующих учебных заведениях вне производства, и непосредственно на производстве собственными силами предприятия. В стационарных профессионально-технических училищах ведется подготовка рабочих по наиболее сложным профессиям и более высокого уровня квалификации. Обучение рабочих начальных разрядов по наиболее массовым профессиям и специальностям осуществляется на самих предприятиях.

     Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников на предприятии, с одной стороны, должна быстро реагировать на изменение потребностей производства в рабочей силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

     Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки  кадров и повышения их квалификации: [15,c.263]

1. Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2. Определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;
3. Правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4. Выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;
5. Изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

     Существует  еще одна разновидность задач  производственного обучения, которая  делится следующим образом: [15,c.270]

1. при подготовке новых рабочих:

а)  привитие обучающимся людям профессиональных навыков.

б) изучение наиболее рациональных рабочих приемов на основе опыта передовых производств.

в) освоение норм выработки, достижение качественных показателей.

г) усвоение правил техники безопасности и промышленной санитарии.

2. при повышении квалификации рабочих:

а) совершенствование имеющихся навыков;

б) освоение новых, более сложных работ и навыков;

в) освоение новой техники и технологии, изучение передовой организации производства;

г) Освоение новых методов и приемов труда и его организации.

     Приведем  методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (прил. 2).

     Методы  профессионального обучения вне  рабочего места предназначены прежде всего для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (прил. 3).

     Остановимся подробнее на характеристике конечного  метода обучения вне рабочего места. В последнее время существенно возросла адаптация зарубежного опыта в деятельности российских предприятий. Обучения квалифицированных кадров, согласно которым члены рабочих групп (до 10 человек) в регулярных встречах вне рабочего места обсуждают рабочую ситуацию и вместе занимаются поиском возможностей ее решения (речь идет о японском методе «кружок качества», который применяется в США и Европе). В Германии этот метод называется «вместо учебы». Оба метода имеют ряд одинаковых, аналогичных особенностей: рабочие группы хотят управлять самостоятельно. Производственная иерархия в рабочей группе не имеет никакого значения, результаты работы группы представляются вышестоящим инстанциям. Группы отличаются друг от друга прежде всего постановкой цели. «Кружок качества» прежде всего старается подчеркнуть ориентированную на результат экономическую эффективность обучения квалифицированных кадров, в то время как группа «вместо учебы» на передний план выдвигает элементы обучения квалификационного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения. [25,c.421]

     Говоря  об экономической и социальной эффективности  обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации. [25,c.376]

     Оценивая  эффективность методов обучения на рабочем месте и вне его  следует отметить что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален  во времени, что служит серьезным  препятствием на пути реализации концепции  вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров. Поэтому каждое предприятие само определяет наиболее эффективный метод подготовки своих кадров.

     Обучение  на рабочем месте является неформальным или эмпирическим обучением. Большая часть обучения проходит вне официальных программ профессиональной подготовки. Не менее 70% тому, что люди знают о своей работе, они научились неформально, с помощью процессов, которые не предусматривались компанией, и в которые она не вкладывала денег.

     Преимуществами  неформального обучения или обучения на рабочем месте является то, что  усилия, затраченные на обучение, связаны  с делом, понимание быстрее достигается  с помощью последовательных шагов, а обучающиеся имею большую свободу  в получении необходимых знаний, чем при формальном обучении. В то же время неформальное обучение в большей степени имеет случайный характер, существует реальная возможность получения несистематизированных и неглубоких знаний, а иногда и заимствование плохих привычек.

     Обучение  на рабочем месте в зависимости от степени совмещения обучения и работы имеет три основные формы: [33]

1. Площадка для обучения организована вблизи рабочего места – в этом случае обучение и непосредственная работа разнесены в пространстве. Этом может быть корпоративный учебный центр, расположенный в том же здании, что и рабочие места обучающихся.
2. Рабочее место является площадкой для обучения – в этом случае обучение и работа совмещены непосредственно на рабочем месте. На рабочем месте проводятся различные виды профессионального обучения, которое в разной степени структурировано и систематизировано.
3. Обучение и работа неразделимы – в этом случае обучение становится ежедневной частью работы и встраивается в рутинные задачи, то есть обучение становится непрерывным. Такая форма обучения на рабочем месте является признаком научающейся организации.

     Таким образом, обучение на рабочем месте является, по сути, единственным экономичным способом развивать и тренировать на практике специфические навыки – управленческие, административные - необходимые организации. Оно имеет преимущество реальности условий и безотлагательности. Работники работают, учатся и повышают компетентность в одно и то же время, а теория незамедлительно применяется на практике.

     Обучение вне рабочего места имеет множество форм, часто весьма необычных и специфических, созданных как для специализации обучения и удобства процесса обучения, так и для привлечения клиентов. Услуги внешних организаций по обучению и подготовке персонала, по масштабу в отношении предприятия, можно разделить на 3 группы: [6,c.5]

1. индивидуальные программы, касающиеся ограниченного количества специально отобранных сотрудников;
2. групповые программы, касающиеся отдельных, по разным принципам выделенных групп на предприятии;
3. сопровождение предприятия, когда разрабатывается комплексная многоплановая программа для предприятия в целом.

     Масштабностью образовательной программы определяется ее стоимость для предприятия (как  услуги, оказанной внешней организацией) и суммарные потери рабочего времени (человеко-часов) на ее прохождение. Масштаб  определяет издержки, которые фирма  понесет при организации обучения силами внешних специалистов.

     Следует отметить еще один, наиболее новый  метод обучения - дистанционный. Дистанционно на данный момент можно получить практически любые знания, начиная от краткосрочных курсов и заканчивая высшим образованием, однако такая форма обучения подходит не всем и не во всех случаях.

     Выделяют  три вида технологий, применяемых при дистанционном обучении: [9,c.12]

1. Первая технология – обучение на основе бумажных и аудио носителей (учебно-методические пособия, кассеты, учебники).
2. Вторая технология – телевизионно-спутниковая.
3. Интернет-обучение сетевая технология.

     В первом варианте с работником работает преподаватель, проверяющий выполнение отсылаемых по почте заданий и готовый ответить на вопросы студентов по телефону, либо провести консультацию в специальных учебных центрах.

     Вторая  технология очень дорогая и пока мало используется.