Автор: Пользователь скрыл имя, 20 Января 2012 в 11:51, реферат
Как часто мы не знаем, кем хотим быть, не только в юные годы, но и по прошествии нескольких лет? Часто даже в зрелом возрасте мы сомневаемся, а в нужном ли направлении идём, на своём ли месте трудимся?
Опыт показывает, что лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не имеющие «предназначения» к данной профессии (не пригодны), не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчёты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надёжностью в работе.
1. Методы диагностики профессиональной пригодности работника.
2. Методы профессиональной подготовки персонала.
2.1. Обучение персонала на рабочем месте.
2.2. Обучение персонала вне рабочего места.
3. Подготовка резерва руководителей.
3.1. Источники резерва руководителей.
Список резерва на должность мастера составляется для всего цеха без указания отдельных участков. Для каждого отдела составляется отдельный список резерва с указанием должностей кандидатов в резерв и должностей, на которые они претендуют.
Состав
потенциального резерва пересматривается
кадровой службой
до 15 января ежегодно.
Библиография
1. Лукашевич
В.В. «Управление персоналом
2. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации». - М.:ИНФРА-М, 2006.
3. Степанова
Г.Н., Васнев С.А. «Стратегия управления
кадровым потанциалом
4. Лукичева Л.И. «Управление персоналом. Курс лекций». - М.:Омега-Л, 2005.
5. Бухалков
М.И. «Управление персоналом