Планирование работы с персоналом в организации

      Под структурой организации понимается ее архитектоника, наличие отдельных частей и соотношения между ними, степень жесткости/гибкости организационной конфигурации, типы взаимодействий между внутренними элементами. В литературе и управленческой практике выделены три основных типа организационных структур:

•  линейная;                                                                   

•  функциональная;

• адаптивная.

      Финансы - это все денежные и другие средства, которыми располагает или которые может привлечь организация для выполнения собственной деятельности.                                                                 Технология - это способ преобразования сырья в искомые продукты и услуги, механизм работы организации по превращению исходных элементов труда в итоговые результаты, являющиеся целью деятельности организации. 
 

      Управление - процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации.

  Управление  персоналом преследует цели: 1 — помощь фирме в достижении общих целей; 2 — эффективное использование мастерства и возможностей работников; 3 — обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими; 4 стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, к их наиболее полному самовыражению, что делает желанной работу в данной фирме.

  В самом общем виде управление персоналом предполагает обеспечение организации необходимым числом работников, заинтересованно выполняющих требуемые производственные функции, вернее, обеспечивающих необходимое производственное поведение.

  Формирующееся адекватное производственное поведение  работников способствует реализации целей организаций.

  Именно  организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации:

•  особенности  индивидуального поведения;

•  особенности  группового поведения;

•  особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.       Традиционно принято выделять четыре подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.                              Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности.                                                                 •  Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, т.е. сотрудников;                                                                              •  во-вторых, все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки, умения в соответствие с этими задачами;                                                                                 •  в-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей;

•  в-четвертых, каждая из организаций в той или  иной форме вознаграждает своих сотрудников, т.е. каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.

     Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться.

      Для их успешного  решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему руководства человеческими ресурсами, деятельность по управлению персоналом. 

3. Планирование  потребности в  кадрах

     Планирование  потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана  производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу.

     Значение  и роль плана по труду и персоналу  фирмы определяются следующим моментами:

       - затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и её конкурентоспособность;

       - персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

        - в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе.

        - уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

     Целью разработки плана по труду и персоналу  является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности  фирмы в персонале и обеспечение  эффективного его использования  в планируемом периоде времени.

     К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся  следующие:

• создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
• формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;
• совершенствование организации труда;
• стимулирование;
• создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;
• повышение производительности и качества труда;
• обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;
• ротация персонала (приём, увольнение, перевод на другую работу);
• оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

     Процесс планирования труда является составной  частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование персонала  является наиболее сложным. Это обусловлено  тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

     В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане  по труду и персоналу выделяются три раздела:

- план  по труду;

- план  по численности персонала и  план по заработной плате.

     В плане по труду и численности  фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность  работающих в разрезе различных  категорий персонала, планируемая  величина затрат на содержание персонала  фирмы и её структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию  организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использования кадрового  резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда  и фонда заработной платы, средней  заработной платы работников фирмы  и т.д.

     План  по труду и персоналу связан с  основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

     План  по труду и персоналу разрабатывается  на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность  персонала напрямую связана с  объемами выпускаемой продукции  и оказываемых услуг. В то же время  потребность в персонале зависит  от степени обоснованности применяемых  на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости  и эффективности, что находит  свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.

     Финансовый  план и план по фондам характеризуют  экономические возможности и  результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень  издержек фирмы и отражается в  плане по издержкам.

     План  инноваций фирмы содержит мероприятия  по совершенствованию организации  труда, а также другие инновации. На основе тактического плана 

формируются требования к квалификационно-профессиональному  уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.

     В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу  составляется план развития персонала, который устанавливает задания  по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана  развития персонала и тактических  целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных  подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также  планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется  кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы.

      Заключение 

      Персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала.

      Поэтому, кадровая политика должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства .

      Определение потребностей в персонале важное направление  маркетинга персонала ,так как позволяет  установить качественный и количественный состав работников на заданный период.