Планирование работы с персоналом в организации

Федеральное агентство по образованию 

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Челябинский  государственный университет» 

Факультет управления 

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 
 

УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ 

Контрольная работа 
 

на  тему: «Планирование работы с персоналом в организации» 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: Тишкина А.С.

Группа: 13УС-304

Проверила: Корзенко Н.И.

Оценка: 
 
 
 
 
 
 
 
 

Челябинск

2010

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………….3

Заключение………………………………………………………………………..14

Список литературы……………………………………………………………….16

Приложение……………………………………………………………………….17 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

  Актуальность  данной темы состоит в том, что  полная занятость в экономике нашей страны в период застоя, создание новых рабочих мест за счет дополнительных капиталовложений, сокращение продолжительности рабочего дня, увеличение отпусков привели к дефициту на рынке труда. Технический прогресс и организационные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это, в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров, а также кадров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства.

  С помощью командно-административных методов руководства, не владея гибкими  средствами управления, невозможно было эффективно устранить или уменьшить социальную напряженность, вызванную потребностью увеличения качества жизни, которая находит свое выражение в достойных человека условиях труда, а также в возможности каждого работника в управлении. Административные методы руководства игнорировали человека и не считались с его потребностями.

  Концепцию долгосрочной кадровой политики, ориентированной  на будущее и учитывающей все человеческие аспекты можно реализовать с помощью кадрового планирования. Этот метод управления персоналом позволит согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Цель  кадрового планирования — предоставить трудящимся рабочие места в нужное время, в необходимом количестве, как в соответствии с их способностями, так и с требованиями производства. Рабочее место с точки зрения производительности труда и мотивации должно позволить человеку оптимально развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

1. Понятие и сущность кадровой политики

      Реализация целей  и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

      Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая  политика представляет собой стратегическую линию поведения  в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

      Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). «Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно

их  совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых  качеств в значительной мере зависит эффективность производства».

      Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

1) увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а)   переводить на сокращенные формы занятости;

б)   использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в)   направлять на длительную переподготовку и т.п.

2) подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3) набирать со стороны или переучивать  работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

4) набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

      При  выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1) требования производства, стратегия развития предприятия;

2) финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

3) количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе;

4) ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

5) спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы;

6) влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

7) требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

      Общие требования к  кадровой политике в современных  условиях сводятся к следующему. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.

      Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, то есть корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической

ситуации.   Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы  на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной  культуре предприятия.

       Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, то есть исходить из его реальных финансовых возможностей. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

      Таким образом, «кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства» .

      В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести. Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации . В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает  обычно между стратегией и тактикой достижения  поставленной цели.

      Кадровая политика носит и общий характер, когда  касается кадров предприятия в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

      Кадровая политика формирует:

1) Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

2) Отношение к «капиталовложениям» в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или  иных сторон занятой рабочей силы;

3) Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

4) Отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии,  ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

5) Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

      Кадровая политика должна увеличивать возможности  предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

      Свойства кадровой политики: связь со стратегией, ориентация на долговременное планирование, значимость роли кадров, круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

      Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива. 
 

2. Проблемы  управления персоналом

      Проблемы управления персоналом и закономерности управленческой деятельности являлись предметом исследования ученых в течение всего XX века и являются жизненно актуальными и в настоящее время.

      Управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.

      Рассматривая организацию  как социальный институт, можно выделить несколько элементов, составляющих ее структуру и определяющих ее как особое образование, отличное от многих других (см. приложение).

      Ни одна организация  не сможет сформироваться и тем более далее существовать, если не будет определена ее цель — то, ради чего данная организация существует.

      Под персоналом понимается совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация.