Линейная организационная
структура управления имеет свои
преимущества
Плюсы:
- очень четкая система взаимосвязей типа "начальник - подчиненный";
- явно выраженная ответственность;
- быстрая реакция на прямые приказания;
- простота построения самой структуры;
- высокая степень "прозрачности" деятельности всех структурных единиц.
Минусы:
- чрезмерная нагрузка на высший уровень управления;
- отсутствие вспомогательных служб;
- отсутствие возможности быстрого разрешения вопросов, возникающих между различными структурными подразделениями;
- высокая зависимость от личных качеств менеджеров любого уровня. и недостатки:
Линейная оргструктура
Функциональная
организационная структура управления
Идея состоит в том,
что выполнение отдельных функций
по конкретным вопросам возлагается на специалистов,
т.е. каждый орган управления (либо исполнитель)
специализирован на выполнении отдельных
видов деятельности.
Исполнители находятся
в двойном подчинении. Так, рабочий
обязан выполнять одновременно указания своего
линейного начальника и функционального
специалиста.
При функциональной структуре управления линейный руководитель
имеет возможность больше заниматься
вопросами оперативного управления, т.к.
функциональные специалисты высвобождают
его от решения специальных вопросов.
Но команды управления
поступают от многих функциональных
служб в одно производственное подразделение или
к одному исполнителю, и поэтому возникает
проблема взаимного согласования этих
команд, что создает определенные трудности.
Кроме того, снижается
ответственность исполнителей за выполнение
своих обязанностей.
Функциональная структура имеет свои преимущества
и недостатки:
Плюсы:
- снятие большей части нагрузки с высшего уровня управления;
- стимулирование развития неформальных связей на уровне структурных блоков;
- уменьшение потребности в специалистах широкого профиля;
- появляется возможность активного включения в ОСУ различных обслуживающих служб - улучшение качества выпускаемой продукции;
- укрепление вертикальных связей и усиление контроля за деятельностью нижестоящих уровней
- появляется возможность создания штабных подструктур.
Минусы:
- значительное усложнение связей внутри предприятия;
- появление большого количества новых информационных каналов; появление возможности переноса ответственности за неудачи на сотрудников других подразделений;
- длительная процедура принятия решений
- затруднение координации деятельности организации; появление тенденции к чрезмерной централизации
Функциональная оргструктура
Линейно-функциональная
(комбинированная или штабная) структура
управления
Специалисты образуют при линейном руководстве штаб, который
готовит для них данные в целях компетентного
решения специальных вопросов. В этом
случае функциональные органы находятся
в подчинении линейного руководителя.
Их распоряжения отдаются производственным
подразделениям только после согласования
с последним. Это дает возможность решать
вопросы более компетентно. Но при линейно-функциональной
структуре управления резко увеличивается
нагрузка на линейного руководителя, который
должен исполнять роль посредника между
функциональными службами и подчиненными
ему производственными подразделениями.
Он воспринимает потоки информации от
подчиненных подразделений, дает задания
функциональным службам, вырабатывает
решения, отдает команды сверху вниз.
Линейно-функциональная
структура также имеет свои положительные и отрицательные
стороны:
Преимущества:
. Возможность получить
высокую степень профессиональной
специализации сотрудников
. Точно определить
места и необходимые ресурсы
(особенно кадров)
. Способствует стандартизации,
формализации и программированию процесса.
Недостатки:
. Затрудняет горизонтальное
согласование
. С трудом реагирует
на изменение
Линейно-функциональная
оргструктура
Дивизиональная
(филиальная) организационная структура
управления
Основная фигура –
менеджер, руководящий подразделением. В его подчинении
находится ряд помощников, которые выполняют
функцию координации отдельных функциональных
служб. Благодаря такому сочетанию обеспечивается
достаточно успешный компромисс между
вертикальными и горизонтальными отношениями
внутри подразделения или организации
в целом. Подразделения выделяются на
основании одного критерия; это может
быть или производство определенного
вида товара, или обслуживание региона,
или работа с определенным типом потребителя,
или иной признак. Руководители функциональных
служб зависят от менеджера, руководящего
подразделением, и отчитываются перед
ним.
Дивизиональная структура
также имеет свои преимущества и
недостатки: Плюсы:
- наличие тенденций к децентрализации;
- высокая степень самостоятельности дивизионов;
- разгрузка менеджеров базового звена управления;
- высокая степень выживаемости в условиях современного рынка;
- развитие у управляющих дивизионов предпринимательских навыков.
Минусы:
- появление дублирующих функций в дивизионах:
- ослабление связей между сотрудниками различных дивизионов;
- частичная потеря контроля над деятельностью дивизионов;
отсутствие одинакового
подхода к управлению различными
дивизионами Генеральным директором
предприятия
Дивизиональная оргструктура
Матричная организационная
структура управления
В матричной структуре
совмещается два вида структур: линейная
и программно-целевая. По вертикали (линейная
структура) строится правление по отдельным
сферам деятельности (производство, снабжение,
сбыт). По горизонтали (программно-целевая
структура) осуществляется управление
программами, проектами, темами. При определении
горизонтальных связей назначается руководитель
программы или проекта и его заместители
по отдельным темам, ответственный исполнитель
в каждом специализированном подразделении
и организуется специальная служба управления
программой.
Работа обеспечивается путем создания
целевых подразделений, где объединяются
ведущие специалисты для совместной разработки
программы. Руководитель программы определяет,
что и когда должно быть сделано, а кто
и как будет выполнять ту или иную работу
решает линейный руководитель.
Таким образом, матричная структура
управления дополнила линейно-функциональную
организационную структуру новыми
элементами. Это создало качественно
новое направление в развитии программно-целевых
и проблемно-целевых форм управления.
Эти формы способствуют подъему творческой
инициативы менеджеров в деле повышения
эффективности производства. Матричные
структуры управления способствуют перестройке
производства на основе новейших технологических
процессов и более производительного
оборудования.
Матричная структура имеет свои
преимущества и недостатки:
Плюсы:
- позволяет преодолевать внутриорганизационные барьеры, не мешая при этом развитию функциональной специализации
- не нарушается принцип централизованного руководства
- более эффективное текущее управление, возможность снижения расходов и повышения эффективности использования ресурсов;
- относительная автономность проектных групп или программных комитетов способствует развитию у работников навыков принятия решений, управленческой культуры, профессиональных навыков.
Минусы:
- трудность установления четкой ответственности за работу по заданию подразделения и по заданию проекта или программы (следствие двойного подчинения);
- высокие требования к квалификации, личным и деловым качествам работников, работающих в группах, необходимость их обучения.
При этой структуре управляющий
производственным отделением обязан вести подготовку производства, рационально
организуя труд, при оптимальном использовании
сырьевых, материальных и энергетических
ресурсов и осуществлять контроль за работой
подчиненных.
Матричная оргструктура
Отличительные черты японского опыта
Пожизненный
найм
Cамой важной чертой
японской системы управления
является так называемая
система пожизненного найма:
пожизненный найм является
той особенностью, которая определяет
многие аспекты жизни и деятельности
японцев. Несмотря на то, что
в пожизненном найме заинтересованы
и рабочие и работодатели, эта система
применяется в Японии далеко
не везде. Cистемой пожизненного
найма охвачено примерно 25-50 % рабочей
силы Японии, занятой в крупных
компаниях и государственных учреждениях.
На примере этих крупных организаций
можно рассмотреть сущность системы
пожизненного найма. Она заключается
в том, что крупная фирма или государственное
учреждение нанимает работников
один раз в год, весной,
когда молодежь оканчивает средние
или высшие учебные заведения. Крупная
фирма, принимающая на работу
только новичков, набирает сразу
большую партию работников, хотя
фактически она не может тут
же предоставить им всем
работу. Продвижение по службе
производится из числа работников
всей фирмы, а лицо, проработавшее
в одной компании в течении
пяти или двадцати лет, как
правило, не принимается на
работу другой компанией; более
того, другая компания зачастую
даже не будет рассматривать
его кандидатуру. Будучи однажды
принятым на работу, новый
работник остается здесь до
официального выхода на пенсию
в возрасте 55 лет. Работник
не может быть уволен ни
при каких обстоятельствах,
если он не совершил тяжкого
уголовного преступления. Увольнение
является суровым наказанием,
поскольку уволенный теряет
возможность получить работу
на фирме такого же разряда
и должен идти либо на
вторазрядную фирму, где сравнительно
низкая зарплата и слабая гарантия
занятости. Выходящему на пенсию работнику
компания выплачивает большое
единовременное пособие, которое
обычно составляет сумму его
заработка за пять-шесть лет.
Пенсии или социального обеспечения
не предусмотрено. Как правило,
работники пенсионного возраста остаются
работать в основной фирме на
правах временных работников либо
переходят в фирмы -сателиты на
нижеоплачиваемые должности.
Для того, чтобы
до конца понять, как функционирует
эта система, надо иметь некоторое
представление о структуре промышленности
в Японии. Каждая группа состояла
из двадцати-тридцати крупных фирм,
которые группировались вокруг
влиятельного банка. Каждая этих крупных фирм
представляла крупный промышленный
сектор, в нее входили различные компании.
Банки следят за тем, чтобы
никакая фирма не могла занять
преимущественного положения по
отношению к торговому партнеру.
Сам факт поступления в престижный
университет, как правило, гарантирует
молодому человеку путь на
работу в одну из крупных
фирм или правительственных
организаций. Фактически каждая
крупная фирма или правительственная
организация имеет определенную
квоту на прием выпускников каждого
отделения такого университета, и студента
по его окончании оказываются уже
соответствующим образом подобранными
нанимателями. Система пожизненного найма,
возможно, является только следствием
уникальной социальной и экономической
структуры Японии, она неповторима
в условиях США и других промышленно
развитых странах по следующим
причинам:
- Во-первых, каждая крупная фирма в Японии два раза в год выплачивает своим сотрудникам крупную сумму в виде вознаграждения, и поскольку все получают одинаковую долю своей зарплаты, сумма не зависит от деятельности лица, а только от деятельности фирмы. Такой метод компенсации частично переносит деловой риск с держателей акций на сотрудников фирмы, которые страдают в неблагоприятные годы и процветают в благоприятные. Вознаграждения вызывают у японских рабочих и служащих чувство неотъемлимой принадлежности к фирме и побуждают их поддерживать ее в силу своих возможностей. Система пожизненного найма позволяет фирме в неблагоприятные годы выплачивать незначительные суммы в качестве вознаграждения или даже переносить его выплаты на следующий год. Таким образом, фирма может сокращать фонд заработной платы примерно на 30% , никого не увольняя.
- Во-вторых, каждая крупная фирма в Японии имеет большой штат временных работников, главным образом женщин. Даже в настоящее время редко можно встретить, чтобы японская фирма брала на работу женщин в качестве технических специалистов или управляющих. Женщины, как правило, начинают трудовую деятельность в качестве рабочих на производстве или клерков сразу же после окончания средней школы. Хотя они могут проработать еще в течении длительного времени, женщины считаются временными работниками и первыми попадают под сокращение в периоды экономического застоя. Женщины служат своеобразным “ буфером “, резервом для сохранения стабильности в уровне занятости мужчин.