Автор: Пользователь скрыл имя, 13 Мая 2012 в 18:34, контрольная работа
В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования внутризаводского рынка рабочей силы, в частности различного вида движения работников внутри предприятия (организации) - задачи, которую можно решить путем кадрового планирования.[1]
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.
Введение…………………..…………………………………………………………………….2
I. Понятие «Карьера» и её этапы…………………………………………………………3-6
I.1. Виды карьеры……………..……………………………………………………………6-8
I.2. Основные этапы карьеры……………..……………………………………..……….7-8
I.3. Выбор карьеры в соответствии с типом личности………………………………...8-10
I. 4 Условия карьеры…………………………………………………………………...…10-12
II. Трудовая карьера и ее формирование………………………………………………12-15
II.1. Организация профессионально-квалификационного продвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры……………………………………………………16-18
II.2. Планирование профессионально-квалификационного продвижения………18-19
III. Система планирования трудовой карьеры…………………………..……………..19
III.1 Информационное обеспечение………………………………………………………19
III. 2Служебно-квалификационное продвижение специалистов и служащих
Общие задачи и принципы построения………………………………………………...19-21
III. 3. Формирование резерва на выдвижение………………………………………....21-25
Заключение…………………………………………………………………………………….26
Список используемой литературы………………………………………………………...27
Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). [15]
Планирование трудовой карьеры как составная часть кадровой политики представляет собой целевую функцию управления персоналом на предприятии, поскольку преследует цель обеспечить наиболее рациональное использование трудового потенциала работника, создать условия для самореализации его как личности. [16]
Американские специалисты понимают под планированием карьеры "наметку будущих путей прохождения карьеры всех категорий занятых путем уточнения границ их использования и конкретизации возможностей подготовки в различные периоды карьеры с учетом текущих и будущих потребностей организации". Планирование карьеры стало традиционным методом регулирования развития управленческих кадров на американских предприятиях с 60-х годов. Однако в настоящее время область планирования существенно расширилась, захватив в свою сферу и рабочих, и студентов вузов, с которыми заключен контракт на будущую работу.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Управление персоналом организации. Учебник под ред. А.Я. Кибанова. 3 издание. М. – Инфа-М, 2006г.
2. Дятлов В. А., Кибанов А. Я,. Одегов Ю.Г, Пихало В. Т. “Управление персоналом” : - М.:” Издательство «ACADEM-A», 2000г.
3. Управление персоналом. Учебник. М. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. – Финансы и статистика. 2005г.
4. Управление персоналом. Учебник для ВУЗов 3-е издание. Н.Новгород. НИМБ.-2001г.
5. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Е.В. Маслов. Москва – Новосибирск. 1998г.
6. Управление персоналом. Под ред. П.Э.Шлендера. М.- ЮНИТИ 2005г.
7. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 1995.
8. Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М. – ЮНИТИ. 1998г.
6
[1] Управление персоналом. Учебник. М. Кротова Н.В., Клеппер Е.В. – Финансы и статистика. 2005г. стр.255
[2] Управление персоналом организации. Учебник под ред. А.Я. Кибанова. 3 издание. М. – Инфа-М, 2006г. Стр.427-428
[3] Управление персоналом. Учебник для ВУЗов 3-е издание. Н.Новгород. НИМБ.-2001г. стр.133
[4] Управление персоналом. Учебник для ВУЗов 3-е издание. Н.Новгород. НИМБ.-2001г. стр.136
[5] Дятлов В. А., Кибанов А. Я,. Одегов Ю.Г, Пихало В. Т. “Управление персоналом” : - М.:” Издательство «ACADEM-A», 2000г. Стр. 535-536.
[6] Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Е.В. Маслов. Москва – Новосибирск. 1998г.стр. 197-216
[7] Управление персоналом. Под ред. П.Э.Шлендера. М.- ЮНИТИ 2005г. (стр. 198.-200.)
[8] Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М. – ЮНИТИ. 1998г. стр.281
[9] Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М.: Дело, 1995.
[10] Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М. – ЮНИТИ. 1998г. стр.280-286
[11] Основы управления персоналом. Учебник. М. – ИНФА-М. 2005г. стр. 210
[12] Управление трудовым коллективом. — Свердловск: Изд-во Уральского университета, 1989. — С. 62—63.
[13] Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Е.В. Маслов. Москва – Новосибирск. 1998г.стр. 197-216
[14] Управление персоналом. Под ред. П.Э.Шлендера. М.- ЮНИТИ 2005г. (стр. 198)
[15] Управление персоналом. Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М. – ЮНИТИ. 1998г. стр.280-286
[16] Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. Е.В. Маслов. Москва – Новосибирск. 1998г.стр. 197-216
Информация о работе Планирование и развитие профессиональной карьеры