Планирование и развитие профессиональной карьеры

[8]

I.3. Выбор карьеры в соответствии с типом личности

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале професионалъного пути важно учитывать тип личности человека, выби­рающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:

Тип личности

1.     Реалистический

2.     Исследовательский

3.     Артистичный

4.     Социальный

5.     Предпринимательский

6.     Конвенциональный

7. Содержание деятельности

Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами

Ориентация на поиск

Ориентация   на   эмоциональные проявления, самопрсзснтацию

Ориентация на взаимодействие с людьми

Ориентация на влияние на людей

Ориентация на манипулирование данными, информацией

Выбор карьеры

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда домини­рует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учи­тывая содержание доминирующих и недоминирующих ориен­тации, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если домини­рующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Рис. 4. Типология личностей Дж. Голланда

Другой типологией, которая может быть использована в це­лях выбора карьеры, является типология Е.Л. Климова1. Все ви­ды деятельности разделены по предметам труда;

Тип П — "человек — природа", если главный, ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — "человек — техника", если главный, ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч — "человек — человек", если главный, ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип 3 — "человек — знак", если главный, ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или ис­кусственные языки.

Тип X— "человек — художественный образ", если главный, ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие ос­новные ситуации выбора профессии:

Традиция

Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.

Выбор   произошел   случайно   в силу некоего события :

Долг

Целевой выбор

Выбор профессии связан с пред­ставлением о долге, о своей мис­сии, призвании или обязательст­вах перед людьми.

Выбор связан с сознательным определением целей профессио­нальной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и пу­тей их решения (до момента вы­бора знает о будущей профес­сиональной деятельности)

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда свя­зан с этапом профессионального развития. Человек, находя­щийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии мо­жет не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития лично­сти и фазы развития профессионала — периоды овладения дея­тельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбо­ра или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных xpoнoлогичecкиx границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратко­временный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подхо­дит "как ключ к замку" производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который лю­бит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функ­циями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, сумми­руется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его предела­ми (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер сво­его дела, в любой профессии "обрастает" единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Фазы развития профессионала можно представить следую­щей схемой:

I. 4 Условия карьеры.

Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалифи­кация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными[9], в частности:

Среди  объективных   условий карьеры:

•    высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

•   длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

•    показатель уровня позиции — отношение числа лиц, за­нятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, заня­тых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

•    показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кан­дидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для раз­ных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтерес­ной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности. [10]

Управляя карьерой в процессе работы, необходимо помнить следующие правила:

•  Не теряйте времени на работу с безынициативным, неперспек­тивным начальником, сделайтесь нужным инициативному, опе­ративному руководителю; расширяйте свои знания, приобре­тайте новые навыки; готовьте себя занять более высокооплачи­ваемую должность, которая становится (или станет) вакантной.

•  Познайте и оцените других людей, важных для вашей карье­ры (родителей, членов семьи, друзей).

•  Составляйте план на сутки и на всю неделю, в котором ос­тавляйте .место для любимых занятий.

•  Помните, что все в жизни меняется: вы, ваши занятия и на­выки, рынок, организация, окружающая среда; оценить эти изменения — важное для карьеры качество; ваши решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, между вашими интересами и интересами организации.

•  Никогда не живите прошлым: во-первых, прошлое отражает­ся в нашей памяти не таким, каким оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь.

•  Не допускайте, чтобы ваша карьера развивалась значительно быстрей, чем у других; увольняйтесь, как только убедитесь, что это необходимо. Думайте об организации, как о рынке труда, но не забывайте о внешнем рынке труда; не пренебре­гайте помощью организации в трудоустройстве, но в поисках новой работы надейтесь прежде всего на себя.

Чтобы эффективно управлять своей деловой карьерой, необходимо составлять личные планы. На рисунке приведена примерная струк­тура личного плана карьеры руководителя.

Содержание личного плана карьеры руководителя состоит из трех ос­новных разделов: оценки жизненной ситуации, постановки личных конечных целей карьеры; частных целей и плана деятельности.

[11]

II. Планирование трудовой карьеры и ее формирование

Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест. "Трудовая карьера" является более общим понятием по сравнению с таким, как "продвижение по работе", "продвижение по служебной лестнице", "продвижение в профессии" и т.п.

По отношению к карьере можно использовать ретроспектив­ный подход и говорить о рабочей истории человека, но можно вести речь и о ее планировании как о возможных наиболее целесообразных перемещениях работника.

К оценке карьеры того или иного человека можно подходить по-разному: во-первых, с позиций окружения работника — людей, которые судят о его карьере исходя из собственных представлений; во-вторых, с позиций самого работника, т.е. как субъективно осознанное отношение работника к своему положению в профессиональном плане, к своему статусу, достигнутому положению на иерархической служебной лестнице. Причем выбор приоритетов осуществляется работником исходя из своих жизненных целей, ценностных ориентации. Однако свою карьеру работник сравнивает не только со служебным продвижением, но и с жизненными целями.

В частности цели карьеры состоят в том, чтобы:

— профессия (вид деятельности) или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удовлетворение;

—  работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;

—  условия работы усиливали возможности человека и развивали их;

— работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;

—  труд хорошо оплачивался или была бы возможность получать большие побочные доходы;

—  работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством и др.

Потребности человека, его жизненные цели, а, следовательно, и цели карьеры различаются по периодам времени. Каждый человек в той или иной мере планирует свою карьеру, свое будущее, ориентируясь на потребности, способности, реальную оценку имеющихся социально-экономических условий реализации своих ожиданий (желаний) и т.п. Естественно, что составной частью управления персоналом является оказание помощи работнику в реализации его жизненных целей как важного условия мотивации его поведения в трудовой деятельности по крайней мере на данном предприятии.

Пределы и скорость продвижения индивидов зависят от социальных возможностей развития способностей работника, его ценностных ориентации на трудовую карьеру. Существенное влияние оказывает и возраст, хотя это влияние противоречиво (с одной стороны, биолого-психологические особенности организма, а с другой — опыт, образование, квалификация).

Однако карьера работников, учет их потенциальных возможностей во многом определяются структурой управления на предприятии, социальными иерархиями, организационными формами использования работников, а также морально-этическими нормами и другими факторами.

Трудовая карьера в большой степени зависит и от начальных шагов в трудовой жизни работника — от профориентации, оценки личных качеств и потенциальных возможностей работника, уровня образования, мотивации и т.п. Многообразие факторов, их комбинации применительно к отдельным работникам обуслов­ливают и многообразие видов трудовой карьеры работника.

Планирование карьеры, с одной стороны, ставит задачу обеспечения реальной связи между стремлением индивидуумов в отношении повышения профессионализма, самоутверждения, своего социального статуса и т.д., а с другой — развитие организационной, управленческой и социальной структуры предприятия (организации).

Изучение запросов работников, их интересов, анализ соответствия должностных требований потенциалу исполнителей направлено на предотвращение стихийных перемещений работников, придание развитию карьеры целенаправленного характера, достижение большего соответствия требований рабочего места к работнику и уровню его профессионализма, личным качествам. Следовательно, управление процессом продвижения работников должно быть позитивным как для самого работника (в части мотивации и эффективности труда), так и для предприятия (достижение целей развития предприятия как производственно-хозяйственной системы, поддержание психологической устойчивости сотрудников, здорового социально-психологического климата в коллективе).