Планирование и развитие профессиональной карьеры

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

Введение…………………..…………………………………………………………………….2

I. Понятие «Карьера» и её этапы…………………………………………………………3-6

I.1. Виды карьеры……………..……………………………………………………………6-8

I.2. Основные этапы карьеры……………..……………………………………..……….7-8

I.3. Выбор карьеры в соответствии с типом личности………………………………...8-10

I. 4 Условия карьеры…………………………………………………………………...…10-12

II. Трудовая карьера и ее формирование………………………………………………12-15

II.1. Организация профессионально-квалификационного продвижения рабочих и планирование их трудовой карьеры……………………………………………………16-18

II.2. Планирование профессионально-квалификационного продвижения………18-19

III. Система планирования трудовой карьеры…………………………..……………..19

III.1 Информационное обеспечение………………………………………………………19

III. 2Служебно-квалификационное продвижение специалистов и служащих

Общие задачи и принципы построения………………………………………………...19-21

III. 3. Формирование резерва на выдвижение………………………………………....21-25

Заключение…………………………………………………………………………………….26

Список используемой литературы………………………………………………………...27

Введение

В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования внутризаводского рынка рабочей силы, в частности различного вида движения работников внутри предприятия (организации) - задачи, которую можно решить путем кадрового планирования.[1]

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с долж­ностным или профессиональным ростом. Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Данная работа посвящена рассмотрению вопроса разработки системы построения карьеры, то есть определения понятия «карьера», видов карьеры, её основных этапов, рассмотрения психологического аспекта выбора карьеры, а так же процесса планирования и формирования карьеры, планирования продвижения по служебной лестнице с систематической точки зрения, то есть, поэтапно проходя каждое звено, осознавая его значимость и направляясь к намеченной цели. Данная работа не проектирует карьеру определённого служащего, а дает общее представление о возможном движении по карьерной лестнице, таким образом, происходит проектирование системы планирования трудовой карьеры работника. Тема построения трудовой карьеры очень актуальна в наши дни, особенно её понимание важно для высшего руководства предприятиями, фирмами, так как понимание вопросов трудовой мотивации напрямую связано с успешной работой, а, следовательно, и успехом фирмы. Трудовой рост, карьера очень важна для персонала, она дает не просто возможность самоутвердиться, но так же раскрыть свой талант и потенциал, что тоже только положительно скажется на работе в целом, а не просто на успехе конкретного человека. В наши дни стремительного развития экономики и бизнеса очень важно понимать всю необходимость разработки системы построения карьеры, один раз наметив верный путь можно следовать ему постоянно. Верно продуманная связь отдельных компонентов единой концепции приведёт к чёткой картине понимания психологии человека, учёта его прав и желаний и налаженной связи с предприятием и начальством, а следовательно взаимной полезности друг другу.

I. Понятие «Карьера» и её этапы.

I.1. Виды карьеры

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. [2]

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов карьеры:

Рис. 1. Виды деловой карьеры

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера межорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стад начальником отдела сбыта другой организации Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. Директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная — этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Профессор У. Оучи, автор известной кни­ги "Теория Зет", говорит о расстановке кадров в Японии: "Может быть, наиболее важным является тот факт, что каждый работник знает, что в течение всей своей карьеры он будет переходить из одних подразделений фирмы в другие, даже рас­положенные в разных географических местах. Кроме того, во многих японских фирмах ротация в течение всей трудовой жизни распространяется на всех служа­щих. Инженер-электрик с проектирования схем может быть направлен на произ­водство или сборку, техника каждый год могут переводить на новые станки или в другие подразделения, руководителей - перемещать по всем отраслям бизнеса... Когда люди работают все время по одной специальности, у них возникает тенден­ция к формированию локальных целей, связанных только с этой специальностью, а не с будущим всей фирмы". (рис.1)[3]

Рис.1 [4]

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

Карьера горизонтальная — вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) ; к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения) . Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

Карьера ступенчатая — вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. [5]

Управление персоналом предприятия, ставящее задачу развития персонала, должно обеспечить согласование профессиональной и внутриорганизационной карьеры. Для этого нужно сочетать цели предприятия и работника, знать желания работника, так как планирование карьеры носит индивидуальный характер, повышать качество планирования, его открытость, обеспечить формирование наглядных и понятных критериев служебного роста, объективность в оценке потенциальных возможностей работника и т.д.[6]

I.2. Основные этапы карьеры

Рассмотрим более подробно основные этапы карьеры. Предварительный этап, включающий обучение в школе, в сред­нем и высшем специальном учебном заведении, человек заканчива­ет обычно до 25 лет. В течение этого периода он находит, как пра­вило, вид деятельности, в наибольшей мере отвечающий его воз­можностям, и начинает заботиться о самоутверждении.

С момента поступления на работу начинается этап становления, который переживает человек обычно в возрасте 25—30 лет. Этот период характеризуется освоением выбранной профессии, форми­рованием квалификации, самоутверждением, стремлением к неза­висимости.

Следующий этап деловой карьеры - этап продвижения — пережи­вается людьми в возрасте 30-45 лет. В течение этого периода у работ­ника накапливаются практический опыт и знания, возникает потреб­ность в достижении более высокого статуса и в самовыражении.

Этап сохранения занимает в жизни человека период от 45 до 60 лет и представляет собой пик совершенствования квалификации и активной деятельности, независимости и самовыражения. Работник стремится передать свои знания молодежи и рассчитывает на уважительное отношение к себе со стороны окружающих.

Завершающий этап карьеры люди переживают обычно в возрас­те 60—65 лет. В этот период они, как правило, все меньше получа­ют удовлетворения от работы и испытывают психологический и физиологический дискомфорт. Работник задумывается о пенсии и готовится к уходу. Этот этап характеризуется кризисом деловой карьеры. Работники, находящиеся на этом этапе, обычно заинтере­сованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить свой доход за счет новых источников, которые заменят им в будущем заработную плату после ухода на пенсию. [7]

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в дан­ный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональ­ной деятельности, степень динамичности и главное — специ­фику индивидуальной мотивации. Представим краткое описа­ние этапов карьеры следующей таблицей: