Планирование численности и оплата труда на предприятии

Таблица 15

Штатное расписание отдела доставки  и тарифный фонд заработной платы

Фонд заработной платы рассчитывается по формуле

ФЗП = С х Фполез х Р, где

Фполез  - полезный плановый фонд рабочего времени (по результатам расчетов Таблицы 1),

Р - численность работников данного разряда,

С - часовая тарифная ставка.

Максимальный фонд заработной платы получается при применении тарифных коэффициентов варианта А – 529067,8 д.е., а минимальный фонд заработной платы получается при использовании тарифной сетки варианта Г -498892,2 д.е.

Вывод:

Целесообразность применения той или иной тарифной сетки можно рассматривать с двух точек зрения. Со стороны работодателя выгоднее использовать тарифную сетку с регрессивным, абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов, т.к. общая сумма фонда оплаты меньше и к тому же работники с более низкими разрядами получают больше, следовательно проще удержать молодых специалистов на первых порах, но работники более высоких разрядов получают меньше, чем в других тарифных сетках, значит существует риск потерять квалифицированных работников. Со стороны работника выгоднее тарифная сетка с прогрессивным абсолютным и относительным возрастанием тарифных коэффициентов, хотя на низких разрядах оплата не столь высокая, но виден рост заработной платы с ростом квалификации, что мотивирует развиваться и получать новые разряды.

Задание 4. Разработать аттестационную таблицу

Разработать аттестационную таблицу для определенной категории персонала (специалистов и руководителей в целом или для конкретного функционального подразделения, например, службы управления персоналом (HR), учитывающую особенности интеллектуального труда.

Порядок действий.

1. Разработать критерии оценок -Yi к деловым характеристикам менеджера (какие критерии представляются вам наиболее значимыми - за что Вы будете платить деньги – можно использовать как характеристики трудового потенциала, так и другие критерии, например: знания, мышление, право принятия решений, ответственность, коммуникабельность и т.д.),

2. Проранжировать критерии (самостоятельно определить веса каждого критерия Ri, исходя из того, что общая сумма всех весов равна 100% и эквивалентна 1000 баллам).

3. Определить признаки для каждого критерия, наилучшим образом раскрывающие их сущность и позволяющие произвести количественную оценку.

4. Проранжировать признаки, исходя из того, чтоrim = Ri

5. Создать шкалу уровней оценки (шаг распределения сделать равномерным). Уровней распределения должно быть не менее 6.

6. На основе разработанной аттестационной таблицы оцените свои возможности - определить набранную Вами сумму баллов.

7. Разработайте алгоритм планирования карьеры с использованием аттестационной таблицы.

Аттестационная таблица коммерческого директора

На основе разработанной аттестационной таблицы, я оценила себя как потенциального коммерческого директора.

Алгоритм построения карьеры на основе аттестационной таблицы.

1.Опираясь на процентный результат (последний столбец) можно определить какие признаки наименее развиты в данный момент и что нужно развивать и улучшать, чтобы перейти на следующий уровень. При этом нужно начинать с наиболее важных показателей, которые в большей мере необходимы для данной должности. В данном случае, худшие показатели по результативности труда и в профессионализме в виду отсутствия достаточного опыта.

2. Далее следует определить главные признаки и расположить их по убыванию значимости. Например: успешные переговоры, затем завершенные проекты и найденные новые клиентов.

3. Определяем методы повышения результативности труда. В данном случае результативность труда возможно повысить только приобретая опыт работы, а для этого нужно начать работать в данной сфере.

4. Определить порог значений показателей и критериев, по достижению которых необходимо повысить работника или определить дополнительные функции, чтобы обеспечить его развитие.

5. В случае резкого несоответствия результатов оценки работника предъявляемым требованиям следует рассмотреть вариант ротации.  Возможно перевод сотрудника на другую должность или в другой отдел поможет ему лучше реализовать свой потенциал, и данный сотрудник сможет принести гораздо больше пользы компании.

2

Исходные данные                                                                           Приложение  1