Персонал как объект управления

Отметим, российский стиль  менеджмента сегодня - это классический пример государственного капитализма. Для того, чтобы быть успешным в  бизнесе российский менеджер должен, прежде всего, научиться правильно  взаимодействовать с властью  на местном, региональном и федеральном  уровне. Прежде всего, отметим, что на начальных этапах развития любой организации совместная деятельность в полном смысле этого понятия невозможна, так как в группе отсутствует дифференцированное восприятие. Иначе говоря, члены группы не знают друг друга достаточно хорошо, чтобы вступить в тесное взаимодействие. На более поздних этапах развития процессы межличностного и межгруппового восприятия начинают регулировать становление и развитие коллективного субъекта деятельности.

Большое влияние на характер взаимодействия оказывает положение  субъектов в структуре организации. Для руководителя ответственный   подчиненный ассоциируется с исполнительностью и  дисциплинированностью, а для непосредственных коллег, ответственный сослуживец – это надежный человек, не предпринимающий попыток переложить свои обязанности на других. Именно поэтому руководитель порой не представляет себе совместную деятельность с подчиненными «на равных», он видит членов коллектива исключительно в роли своих подчиненных и не более. Эта установка является препятствием к выработке адекватных «сценариев» взаимодействия.  

Управлять в России означает, в первую очередь, готовность принять  на себя ответственность на все дела компании. Консенсус остается лишь красивым словом, которое время от времени употребляют при обсуждении российского менеджмента. Но практически  в деятельности компаний он отсутствует  в силу многих причин. Одна из них - недостаточная  информированность коллектива о  фактическом состоянии дел предприятия, конфиденциальный характер крупных  сделок и др. В отечественных условиях трудно себе представить руководителя компании, посвящающего свой коллектив  в сложные проблемы, стоящие перед  предприятием, тем более, что эти  проблемы нужно решать сегодня, а  не завтра на общем собрании трудового  коллектива. Жесткая, нестабильная экономическая  среда диктует менеджерам свои правила  ведения бизнеса, в которых пока не находится места демократизации разработки решений.

Один из путей решения  этой проблемы – правильная мотивация, учение показать перспективы карьерного роста. Крайне важным признается постоянное обучение, повышение квалификации. Почти все известные топ-менеджеры в России сходятся в одном: управлять компанией невозможно без авторитета. 

Таким образом, российские менеджеры  не считают необходимым делегировать свои полномочия работникам. Развитие данного института будет происходить, скорее всего, естественным путем, когда  топ-менеджеры просто не смогут обойтись собственными силами, осуществляя управление сложными экономическими системами. Это  – не такое уж далекое будущее.

Анализ проблем управления человеческими ресурсами показал, что сегодня необходимы новые  подходы к кадровой политике. Это  обусловлено рядом причин.  Во-первых, полностью исчерпали себя старые, административные формы управления персоналом, а это заставляет многих менеджеров искать новые приемы и методы работы с людьми. 

Во-вторых, переход к рынку заставил искать новые резервы и ресурсы. В этих условиях многие обратили внимание на эффективное использование не только материальных, но и «человеческих ресурсов» как важнейший фактор повышения уровня производства и услуг. 

В-третьих, в стране формируется рынок труда. Появилась возможность отбора, необходимость в поиске квалифицированных кадров, их оценке и другие элементы рыночного подхода к управлению персоналом. 

В-четвертых, существенно улучшилась научная и методическая база работы с персоналом. Опубликовано много научных работ, которые позволяют поднять эффективность работы с персоналом на качественно новый уровень.  

Сегодня во многих российских организациях отмечаются позитивные изменения  в сфере отечественного менеджмента, внедряются более совершенные методы работы с персоналом, совершенствуется отбор кандидатов на руководящие  должности.

 

 

Заключение

Итогом всего вышесказанного является тот беспрецедентный факт, что главным элементом организации  все-таки являются ее сотрудники. Именно "персонал" составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании  деятельности персонала. Еще более  важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая  эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более  раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей  внимание эффективности использования  человеческих ресурсов.

Одним из необходимых условий  претворения подобного отношения  к персоналу и гарантии того, что  с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы  работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими  ресурсами и служит отправной  точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении  сотрудников.

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1.        Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. – М.: Альфа-Пресс, 2002

2.          Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: ИНФРА-М, 2003

3.          Абрек, Моркович, Смолкин. Менеджмент: основы организации. Учебник / редактор С.М.Рыловский. Издательский Дом ИНФРА-М. Москва, 1999

4.          Волков И.П. Руководителю о человеческом факторе. - СПб: «Питер», 2004. - 211 с.

5.          Грибова Ю.Н. Механизм привлечения персонала в управлении предприятиями. Алтайский экономико-юридический институт. - Барнаул, 2001

6.          Дорофеев В.Д. Менеджмент: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Н.Ю. Шестопал. – ИНФРА-М, 2007.

7.          Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.

8.         Журавлев П.В., Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджеров. - М.: Экзамен, 2000.

9.          Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. – М. 2003 – 256 с.

10.       Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002.

11.         Кнорринг В. Теория, практика и искусство управления. Издательство НОРМА – ИНФРА-М. Москва, 2004 

  
  
 
 
 
 
 

 

¹ Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. – М.: Альфа-Пресс, 2002 

² Архипова Н.И. Менеджмент (Управление персоналом) / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: ИНФРА-М, 2003 

³ Абрек, Моркович, Смолкин. Менеджмент: основы организации. Учебник / редактор С.М.Рыловский. Издательский Дом ИНФРА-М. Москва, 1999 
 

⁴ Грибова Ю.Н. Механизм привлечения персонала в управлении предприятиями. Алтайский экономико-юридический институт. - Барнаул, 2001 

⁵  Грибова Ю.Н. Механизм привлечения персонала в управлении предприятиями. Алтайский экономико-юридический институт. - Барнаул, 2001 

⁶    Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с. 

⁷ Иванов П.В., Костылев В.И. Управление персоналом: 100 экзаменационных ответов. – М. 2003 – 256 с. 

⁸    Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2002.