Персонал как объект управления

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

	стр.
Введение .......................................................................................................	3
1.РОЛЬ  УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.................	5
1.1. Персонал как объект управления  в организации…………………..	5
1.2. Факторы повышения роли персонала  в современном производстве……………………………………………………………….	7
2.ОТБОР   И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ…………………………..	15
2.1.Внутренний  источник подбора персонала в  организации………….	15
2.2. Принципы и методы подбора  персонала……………………………	18
2.2.1.Набор персонала…………………………………………………….	19
2.2.2. Отбор персонала в организацию…………………………………..	22
3.УПРАВЛЕНИЕ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: ПРОБЛЕМЫ  И ПЕРСПЕКТИВЫ………………………………………………………….	25
3.1. Формы участия персонала в управлении предприятиями. ………..	25
Заключение………………………………………………………………..	30
Список  литературы……………………………………………………….	31

 

 
 
 
 
 

 

 

 

Введение

На современном этапе  развития научно-технического прогресса  роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с  конкурентами. Это обуславливается  его способностью  к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

Современный рынок, конкурентные формы его функционирования кардинальным образом изменили отношение к  “человеческим ресурсам” и к  их роли в конкурентоспособности.

Управление человеческими  ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который  требует выполнения специфических  функций и наличия особых качеств  у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в  обеспечении необходимых организации  навыков и умений и поддержании  желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации  решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Управление персоналом состоит  в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки  зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать  его поведение, вознаграждении персонала  за его усилия.

Для того чтобы успешно  развиваться, организация должна управлять  подбором, обучением, оценкой и вознаграждением  персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые методы, процедуры, программы  представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно  выделяют четыре такие системы, соответствующие  основным функциям управления человеческими ресурсами – подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность  решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому  воздействию и критически относится  к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией у  руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем  является проблема в области работы  с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом: 

·     организация методов и процедур отбора персонала;

·      разработка научных критериев их оценки;

·      научный подход к анализу потребностей в персонале;

·      продвижение молодых и перспективных работников;    

  Актуальность совершенствования  системы управления персоналом  возникает во многих организациях  и обусловлена развитием инфраструктуры  рынка, изменением характера выполняемых  работ и содержанием труда. 

К основным задачам системы  управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий  для эффективного использования  знаний опыта работников; совершенствование  системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями  и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для  повышения квалификации.

1. РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 
1.1.Персонал как объект управления в организации

В кадровой политике в бизнесе  используется ряд понятий для  обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого  определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия  и зафиксировать их содержание, что  имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации¹.

Продвижение к цивилизованному  рынку имеет целью экономическую  стабилизацию, появление совершенного законодательства, норм конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность продуктов  потребления. По опыту стран с  развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности  фирмы, ее выживаемости и процветания  становится качество персонала и  его отношение к труду, т.е. уровень  профессионализма и творчества работников². Таким образом, можно отметить, что одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов», в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе; это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Помимо этого на отношение к человеку в условиях современного производства повлияли и такие обстоятельства как:

-   сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи – энергетической, военной, экологической, экономической и т.п., что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;

- практически доказанная наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;

- решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;

- развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;

- повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом; 
 
-   восприятие обществом отношения к персоналу как индикатора внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, что влияет на имидж организации.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и  сложный. Усилия сторон в этом направлении  только тогда будут эффективны в  современном мире, когда будут  иметь научную основу. Прошло то время, когда привилегированные  партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду  и высокого профессионализма. Главный  стратегический курс – на высокий  уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное  повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность  и невозможность модулировать поведение  как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе  подходов к персоналу, из которых  наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход  - «Персонал – главное достояние организации».³

1.2. Факторы повышения  роли персонала в современном  производстве

Сущность трудовой деятельности кардинально изменил начавшийся с середины XX в. процесс автоматизации  и компьютеризации производства. Автоматизация и компьютеризация породили ряд новых особенностей менеджмента, таких как индивидуализация труда и увеличение расстояния между управляющей и управляемой подсистемами, внедрение для межличностных коммуникаций работников компьютерных средств, расширение коллективной ответственности. Повышение требований к работнику одновременно означало и изменение роли работника в производстве, усложнение функций управления персоналом.⁴

Крайне трудно осуществить  контроль за представителями нестандартизированного труда связанного с творчеством. Здесь требуется самоконтроль, необходимым  условием которого является высокий  уровень сознательности, ответственности, самодисциплины, развитие контроля по конечным результатам.

Влияние макроэкономических факторов: глобализации, информатизации, диверсификации производства и мелкосерийности, усиление мировой конкуренции, повышение  качества продукции.

Изменение форм организации  труда и взаимодействия работников. Использование более широких  форм организации труда, рабочих  бригад, проектных групп, «кружков качества», производственных коллегиальных органов (комитетов, советов).

Повышение уровня образования  и культуры сотрудников. Демократизация общества, экономики, производства и  управления. Наличие и влияние  всех вышеуказанных факторов повысило роль персонала в организации  и обеспечило развитие науки об управлении им в конце XX в. и до настоящего времени.

Управление персоналом определяется через основные функции как целенаправленная деятельность руководителей организации  и системы управления персоналом по важнейшим направлениям механизма управления человеческими ресурсами организации.

Функции управления персоналом организации как основные направления  деятельности компании по управлению персоналом включают в себя: наем, отбор  и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала; организацию труда и  соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием персонала; высвобождение  персонала.

Ведущим и первым фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. Процесс автоматизации производства отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций. Автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом функцию «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда значимость ответственности и самоконтроля работника.