Персонал как объект управления

>Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация  производства, произошедшая в 80-х годах  в связи с миниатюризацией  и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида. От работника требуется постоянное накопление знаний и навыков необходимое для освоения непрерывно обновляющихся видов продукции и технологий.

Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном процессе, но и порождает некоторые  проблемы в области управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к  росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное  взаимодействие общением посредством  электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной  принадлежности и интерес к делам  всего предприятия, подрывает мотивационную  значимость корпоративной культуры.

Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых  задач управления персоналом.

Системы компьютерной организации  производства позволяют практически  мгновенно получать информацию о  любом участке предприятия, ускоряют контроль и процессы принятия решений  и их корректировки. От работников же, и в первую очередь менеджеров, все это требует высокого профессионализма, культуры общения, чувства коллективизма, заботы об интересах всего предприятия. Повышение требований к работнику  одновременно означает и возрастание  его роли в производстве, и усложнение функций управления персоналом.

Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль - одна из важнейших функций управления персоналом.

Особенно трудно осуществлять текущий контроль за представителями  не стандартизированного труда, связанного с творчеством, новациями. Здесь  требуется, прежде всего, самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и  ответственность, самодисциплина, а  также контроль по конечным результатам.

Растущая несовместимость  знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем  за их носителем обусловила расширение области индивидуальной и групповой  свободы, автономии, самостоятельного принятия решений. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей, т.е. целей  организации как системы, целостности, требует наличия у работника  соответствующих качеств и мотивации. Повышение роли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяет соотношение  различных методов мотивации  работника, повышает удельный вес функций  формирования более сложной, по сравнению  с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации  в управлении персоналом.

Третья группа причин, обусловивших радикальное повышение роли персонала в производстве и управлении им, - макроэкономические факторы, и, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Быстрая приспособляемость к непрерывно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению. Наличия у персонала таких качеств требует и обострение конкуренции на мировом рынке, общая ситуация на котором характеризуется определенным сближением используемой различными странами техники и технологий. В этих условиях качество персонала все чаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.

Четвертым фактором повышения роли персонала в современном производстве, а также управления им является изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организаций - на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях - на микроуровне. Опыт ряда передовых предприятий, а также эмпирические исследования показали, что требуемая современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются и проявляются с максимальной полнотой именно в трудовом коллективе.

Примером широкого использования  коллективных форм организации труда  на макроуровне является система  управления, которую часто называют «коллективистской» в отличие от «индивидуалистической» модели. На микроуровне  коллективистские формы организации  труда и управления проявляются  в широком распространении в  современном мире автономных бригад, берущих на себя главную ответственность  за результаты труда и предполагающих помощь и взаимозаменяемость членов бригады, в массовом использовании  «кружков качества», позволяющих рабочим  участвовать в управлении производством, прежде всего в решении технико-организационных  вопросов.

Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве явилось повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности, формирование производственных операций, удовлетворяющих возросшему уровню образования и запросов работников и требующих высокой квалификации персонала.

Рост образованности и  культуры персонала способствовал  повышению его роли в современном  производстве и обществе, подрывал эффективность традиционных, преимущественно  авторитарных методов управления. Все  это нашло свое отражение в  шестом факторе повышения роли персонала  в современной организации - развитии демократии на производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего, по следующим двум направлениям:

·    через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к участию в делах организации, и т.п.;

·    через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве. 

Непосредственное воздействие  на положение персонала и управление им оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве стран  мира существуют те или иные формы  демократии на производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п. Многие предприятия  вообще являются коллективной собственностью их работников, которые имеют права  на принятие важных управленческих решений.  

Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налаживание взаимоотношений  с профсоюзами и другими органами производственной демократии - важное направление деятельности современного управления персоналом. Хотя производственная демократия не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью работники могут участвовать в решении многих жизненно важных, прежде всего социальных, вопросов. Права же руководителей во многом ограничены.

Такие же жизненно важные социальные вопросы, как прием на работу, перемещение  внутри предприятия, оплата, увольнение и др., решаются с согласия профсоюза. Скажем, в случае увольнения работника  руководство обязано доказать, при  необходимости через суд, обоснованность мотива увольнения и, если это будет  признано, выплачивать увольняемому работнику в течение двух лет  почти полную зарплату. Очевидно, что  в таких условиях одна из функций  управления персоналом - освобождение работников - становится весьма непростым  и дорогостоящим делом.

Развитие демократии в  обществе и на производстве прямо  связано с седьмым фактором повышения значимости персонала в современном производстве - ростом цены рабочей силы. Ныне в западных демократиях весьма велика цена труда.  Если сотрудник стоит очень дорого; если его трудно уволить, да еще и дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании⁵. 
 

 

 

 

2.ОТБОР И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Внутренний  источник подбора персонала в  организации

Цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменения характера производственной деятельности.

Методы набора персонала  из внутреннего источника разнообразны: 
1.     Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. 
2.     Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). 
3.     Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Возможны следующие варианты перемещений руководителей: 
·       повышение (или понижение) в должности с расширением (или  уменьшением) круга должностных обязанностей,  
·       увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности; 
·       повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты; 
·       смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты.

Такого типа ротации, как  правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

Формирование резерва  кадров является жизненно важной задачей  для надежного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия  смежных рабочих мест более высокой  квалификации. Исходные данные для  формирования резерва:

·        профессиональный отбор кадров;

·        модели рабочих мест;

·        результаты аттестации кадров;

·        философия организации;

·        кадровые'(личные) дела сотрудников;

·        штатное расписание организации;

·       планы служебной карьеры. Работа с резервом кадров строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей:

·       подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

·       соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение, с учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;

·      рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;

·       регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.

Применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем  коллектива, выполняющего временную  задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др. Наибольшее распространение получили методы: 
·       изучения личных документов работника («биографический»); 
·       получения произвольных устных и письменных характеристик; 
·       обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза») 
·        психологического тестирования и самооценки работника.

Биографический метод  состоит в изучении объективных  показателей личности работника  по его документам. Он позволяет  получить данные, связанные с передвижением  работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией  и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное  количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств  работника.

Метод «интервью» дает возможность  расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике  будут не объективными, а преломленными  с учетом отношения людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Метод «интервью» используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение.

В процессе осуществления  подбора кандидатов представители  отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит  в получении большего количества информации об изучаемом работнике  с различных точек зрения и  по разным направлениям его деятельности.