Отчет по производственной практике на базе ООО «НИИ охраны труда в г. Иваново»

       Наибольшее  распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

       Простая повременная система  оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего - повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

       Повременно-премиальная  система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.

       Среди сдельных систем оплаты труда различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

       Прямая  индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

       Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих мест и машин.

       Сдельно-прогрессивная  система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, - по повышенным расценкам. В этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

       Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

       Сдельно-премиальная  система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:

       - рост производительности труда;

       - улучшение качества продукции, работ;

       - освоение новой техники и технологии;

       - снижение материальных затрат и т.д. [7]

       Важную  роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

       Размер  компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

       Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

2.2. Анализ системы  материального стимулирования в

ООО «НИИОТ в г. Иваново»

       Организации самостоятельно устанавливать подходящие для  системы оплаты труда и вознаграждения работников в соответствии с нормами и правилами. В ч. 1 ст. 132 ТК РФ в качестве критериев определения размера заработной платы работника названы его квалификация, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, условия труда. [9]

       В целях усиления материальной заинтересованности работников в повышении эффективности и качества работы, укрепления исполнительской дисциплины в организациях утверждается положение об оплате труда.

       Положение об оплате труда работников ООО «НИИ охраны труда в г. Иваново» является документом, регламентирующим принципы формирования системы оплаты труда, порядок расчета денежного вознаграждения за труд. Оно разработано в соответствии с Трудовым Кодексом РФ, Гражданским Кодексом РФ (ч.1), рекомендациями по применению коллективных форм оплаты труда за конечные результаты работы в научных организациях, функционирующих на принципах хозяйственного расчета и самофинансирования.

       Основными целями коллективной форма организации  труда в ООО «НИИОТ в г. Иваново» являются:

• Повышение эффективность НИР и оказание научно-технических услуг на основе использования преимуществ рыночной экономики, организация  эффективной, прибыльную работу всех подразделений и получение высоких конечных результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов, создание условий для расширения и развития трудовой, творческой и социальной активности
• Создание коллективной заинтересованности и экономической ответственности всех членов трудового  коллектива в завершении всех работ в установленные сроки, в достижении высоких результатов
• Оценка индивидуального вклада каждого работник в конечные результаты коллективного труда с применением коэффициентов трудового участия
• Сочетание централизованного планирования с оперативно-хозяйственной самостоятельностью подразделений
• Дальнейшее развитие и расширение демократических форм с привлечением всех членов коллектива к поиску и использованию резервов научно-исследовательской деятельности [4]

     Коллективная  форма оплаты труда распространяется на коллективы всех подразделений института  – аппарат управления, научно-исследовательских  лабораторий, производственных и  функциональных отделов, вспомогательных служб, что позволяет тесно увязывать их интересы с интересами института в целом и учредителей.

     Коллективная  оплата труда имеет свои преимущества. Она является прогрессивной и отвечает задачам повышения эффективности труда. Работники, объединенные в команды, получают заработную плату не по результатам единоличной работы, а по конечным результатам труда команды, поэтому в  коллективе сотрудников, как правило, организована помощь высококвалифицированных рабочих менее опытным, молодым.

     Основная  проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между работниками, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты труда. Трудность возникает и в случае, когда сотрудник выполняет работу, сложность которой не соответствует его квалификации.

     В Положении об оплате труда в  ООО  «НИИ охраны труда в г. Иваново»  прописаны основные положения, планирование деятельности, порядок образования, распределения денежных средств, оплата труда работников подразделений.

     Как в любой коммерческой организации, средства, направляемые на оплату труда, формируются за счет выручки от реализации работ и услуг и определяются по формуле 1:

       С опл.тр. = ( О в.р.  – П - ∑З ) / (1 + Соц), где (1)

     С опл.тр. – средства на оплату труда в т.руб.

     О в.р. – объем выполненных работ  и услуг в т.руб.

     ∑З  – за расходы на материалы, расходы  на сторонние организации, накладные расходы, налоги) в т.руб.

     Соц – социальные отчисления

     Средства  на оплату труда распределяются:

• Научно-исследовательским и производственным подразделениям на оплату постоянной и переменной части заработной платы.
• На переменную часть заработной платы руководства института, сотрудников функциональных отделов и вспомогательных служб.

     Оплата  труда сотрудников института  производится ежемесячно, исходя их должностных  окладов, авансовых выплат переменной части средств оплаты труда и по результатам работы в целом за квартал.  

Оплата  труда сотрудников  научно-исследовательских  и производственных подразделений

     Заработная  плата каждого сотрудника НИИОТ  в г. Иваново состоит из постоянной и переменной части, поэтому средства оплаты труда подразделения, определенные по формуле 1, направляются на выплату

• должностных окладов;
• переменной части средств на оплату труда, определяемой по формуле 2:

П пер. = ( С опл.тр. –  ЗП – БФ ) * 0, 79 , где (2)

П пер. - переменная часть средств на оплату труда сотрудников подразделения

ЗП –  выплаты по должностным окладам

БФ –  безлюдный фонд

0, 79 -  доля подразделений в общей сумме переменной части средств на оплату труда.

     Доля  переменной части заработной платы  на рубль должностного оклада должна быть одинакова, как в основных, так и во вспомогательных подразделениях, поэтому данный коэффициент для АУП (руководство института, работники функциональных отделов и вспомогательных служб) составляет 0,21.

     Расчет  переменной части заработной платы  осуществляется в зависимости от коэффициента трудового участия (КТУ)

     П пер.i = П пер. * КТУi / ∑ КТУ                  (3)

где П  перi – переменная часть средств на оплату труда i-го сотрудника за отчетный период

П пер. - переменная часть средств на оплату труда подразделения в целом

КТУ i – КТУ i-го сотрудника за отчетный квартал

∑КТУ – сумма КТУ всех сотрудников подразделений.

     КТУ — обобщенная количественная оценка трудового вклада каждого работника в общие результаты, используемая при коллективной оплате труда. При определении коэффициента трудового участия учитывается производительность труда работника, качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям.

     КТУi = Кi * ЗПi / ЗП,                                               (4)

     где Кi – степень участия i-го сотрудника в выполнении коллективом задания с учетом личного творческого вклада в решении постоянных задач, сложности выполняемых работ, эффективности его  труда.