Отчет по практике в ЗАО «Астрахань-GSM

6.3 Степень и область ответственности  других работников отдела устанавливается  их  должностными инструкциями.

 

 

Начальник ОУПиД                                                                                    Л.В. Сафарова        

«____» ____________2007г.

  

 

         Согласовано                                                                                          Начальник ОСВиЮО        _____________________________А.Н. Сангаджиев                                                            

«__»___________2007

 

 

5. Образец должностной инструкции начальника отдела управления персоналом.

 

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ НАЧАЛЬНИКА ОТДЕЛА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. ОБЩИЕ  ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящая должностная инструкция  определяет функциональные обязанности,  права и ответственность Начальника  отдела управления персоналом.

1.2. Начальник отдела управления персоналом назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом Генеральным директором.

1.3. Начальник отдела управления персоналом подчиняется непосредственно Генеральному директору Общества.

1.4. На должность Начальника отдела  управления персоналом назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях.

1.5. Начальник отдела управления персоналом должен знать:

- законодательные и нормативные  правовые акты, методические материалы  по управлению персоналом; трудовое  законодательство; структуру и штаты  предприятия, его профиль, специализацию  и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально - квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.

1.6. В период временного отсутствия  Начальника отдела управления персоналом, его обязанности возлагаются на заместителя Начальника отдела управления персоналом.

2. ФУНКЦИОНАЛЬНЫЕ  ОБЯЗАННОСТИ

Начальник отдела управления персоналом:

2.1. Возглавляет работу по комплектованию  предприятия кадрами рабочих  и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

 

2.2. Организует разработку прогнозов,  определение текущей и перспективной  потребности в кадрах и источников  ее удовлетворения на основе  изучения рынка труда, установления  прямых связей с учебными заведениями  и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.

2.3. Принимает участие в разработке  кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

2.4. Осуществляет работу по подбору,  отбору и расстановке кадров  на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует  правильность использования работников  в подразделениях предприятия.

2.5. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.

2.6. Осуществляет планомерную работу  по созданию резерва для выдвижения  на основе таких организационных  форм, как планирование деловой  карьеры, подготовка кандидатов  на выдвижение по индивидуальным  планам, ротационное передвижение  руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.

2.7. Организует проведение аттестации  работников предприятия, ее методическое  и информационное обеспечение,  принимает участие в анализе  результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.

2.8. Участвует в разработке систем  комплексной оценки работников  и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.

2.9. Организует своевременное оформление  приема, перевода и увольнения  работников в соответствии с  трудовым законодательством, положениями,  инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.

2.10. Обеспечивает подготовку документов  по пенсионному страхованию, а  также документов, необходимых для  назначения пенсий работникам  предприятия и их семьям, а  также представление их в орган  социального обеспечения.

2.11. Проводит работу по обновлению  научно-методического обеспечения  кадровой работы, ее материально-технической  и информационной базы, внедрению  современных методов управления  кадрами с использованием автоматизированных  подсистем "АСУ-кадры" автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.

2.12. Осуществляет методическое  руководство и координацию деятельности  специалистов и инспекторов по  кадрам подразделений предприятия,  контролирует исполнение руководителями  подразделений законодательных  актов и постановлений правительства,  постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.

2.13. Обеспечивает социальные гарантии  трудящихся в области занятости,  соблюдение порядка трудоустройства  и переобучения высвобождающихся  работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.

2.14. Проводит систематический анализ  кадровой работы на предприятии,  разрабатывает предложения по  ее улучшению.

2.15 Организует табельный учет, составление  и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.

2.16. Обеспечивает составление установленной  отчетности по учету личного  состава и работе с кадрами.

2.17. Руководит работниками отдела.

3. ПРАВА

Начальник отдела управления персоналом имеет право:

3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам поручения, и задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.2. Контролировать выполнение плановых  заданий и работу, своевременное  выполнение отдельных поручений  и заданий подчиненных ему  работников.

3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам деятельности отдела кадров.

3.4. Вступать во взаимоотношения  с подразделениями сторонних  учреждений и организаций для  решения оперативных вопросов  производственной деятельности, входящей  в компетенцию Начальника отдела управления персоналом.

3.4. Представлять интересы предприятия  в сторонних организациях по  вопросам относящимся к производственной  деятельности отдела.

4. ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Начальник отдела управления персоналом несет ответственность за:

4.1. Результаты и эффективность  производственной деятельности  отдела.

4.2. Не обеспечение выполнения  своих функциональных обязанностей, а так же работу подчиненных  ему работников.

4.3. Недостоверную информацию о  состоянии выполнения планов  работ отдела.

4.4. Невыполнение приказов, распоряжений  и поручений Генерального директора.

4.5. Непринятие мер по пресечению  выявленных нарушений правил  техники безопасности, противопожарным  и другим правилам создающих  угрозу деятельности предприятия,  его работникам.

4.6. Не обеспечение соблюдения  трудовой и исполнительской дисциплины  работниками, находящемся в подчинении  Начальника отдела управления персоналом.

5. УСЛОВИЯ  РАБОТЫ

5.1. Режим работы Начальника отдела  управления персоналом определяется в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, установленными на предприятии.

5.2. В связи с производственной  необходимостью, Начальник отдела управления персоналом может выезжать в служебные командировки (в т.ч. местного значения).

5.3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности Начальнику отдела управления персоналом может выделятся служебный автотранспорт.

6. СФЕРА  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. ПРАВО ПОДПИСИ

6.1. Исключительной сферой деятельности  Начальника отдела управления персоналом является обеспечение планирования и организация производственной отдела.

6.2. Начальнику отдела управления персоналом для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, входящим в его функциональные обязанности.

 

6. Описание функции специалиста по управлению персоналом.

 

Обучение  и повышение квалификации персонала.

Профессиональное обучение – процесс  непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации.

Предметом обучения являются: знания – получение теоретических, методических и практических знаний необходимых  работнику для выполнения своих  обязанностей на рабочем месте; умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте; навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль; способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Обучение и профессиональная подготовка является основным направлением профессионального развития персонала, а также двумя сторонами одного процесса. В процессе обучения у человека развивается интеллект, способность анализировать те или иные процессы, а подготовка связана с приобретением навыков и знаний которые относятся непосредственно к выполняемой работе. Система профессионального обучения должна увеличивать свою способность к гибкому реагированию на потребности рынка и способность к инновациям.

Управление профессиональным обучением  призвано решить следующие задачи:

●                    определение тех навыков и знаний, которым должны быть обучены работники

●                    определение тех кадров вклад средств, в которых принесёт пользу для организации

●                    учет и эффективное использование средств выделяемых для развития персонала

●                    соответствие мероприятий по обучению целям предприятия и извлечения из них максимальной пользы

●                    заинтересованность и мотивация самого персонала в развитии и обучении

Многообразные методы обучение можно  разделить на три группы:   

●                    методы обучения на рабочем месте;

●                    методы активного обучения;

●                    традиционные методы обучения.

При выборе методов обучения организация должна учитывать эффективностью их воздействия на конкретно выбранную группу обучающихся.      

Обучение на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными  функциями сотрудника, как правило, предоставляет значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного. Ответственность за обучение лежит на трех участниках процесса – самом сотруднике, его руководителе и HR-менеджере. Мировая тенденция корпоративного обучения, зародившееся еще до кризиса и усилившееся его прогрессированием, ведет к тому, что обучение переходит непосредственно на рабочие места, ответственность за его результаты в большей степени ложится на сотрудника и его руководителя.