Отчет по практике в КВТП «Коростеньхарч»

 

Наведена динаміка чистого прибутку свідчить, що прибуток найбільшою мірою отримується від  надання послуг зі складування складає 71% у 2012 р.

Найменш прибутковою  є діяльність зі здійснення оптової  торгівлі, оскільки відпуск товарів  відбувається за ціною встановленою замовниками послуг з пакування.

Прибуток у 2012 році склав 519,5 тис. грн.

Можна зробити  висновок, що для підвищення суми чистого прибутку для підприємства доцільно наростити обсяги оптової торгівлі, шляхом виходу на нові ринки збуту, розробляти нові продукти попит на які буде високий не лише у даному місті, але й по всій Україні.

Цінова  політика підприємства

На ціноутворення на підприємстві, враховуючи специфіку його діяльності, впливають перш за все зовнішні фактори, їх важко регулювати. Це такі фактори як зміна законодавства, особливо в частині податкових змін. Постачальники сировини мають найбільший вплив, оскільки вартість їхньої продукції прямо впливають на обсяги реалізації .

Ціноутворення на підприємстві здійснюється за методом  «середні витрати плюс прибуток», згідно з ним ціна визначається як середні  витрати плюс запланований прибуток.

Витрати на реалізацію продукції зводяться до витрат на оформлення паперів, оскільки доставку підприємство не здійснює. У складі собівартості продукції по всіх видах витрати на реалізацію складають на більше 3 %.

З метою збільшення прибутку для підприємства доцільно розрахувати еластичність попиту, що визначається як співвідношення зміни обсягу продаж (%) до зміни ціни. Отже, на основі існуючої статистики з врахуванням дисконту можна стверджувати, що попит на продукцію підприємства наближається до одиничної еластичності.

Директор підприємства має завжди пам’ятати, що не він сам, не постачальник продукції не назначають ціну на товар. Головний в цьому питанні – споживач продукції. Світова практика свідчить, що товар коштує рівно стільки, скільки за нього готовий заплатити покупець.

Для отримання високого прибутку при одночасному забезпечені ринкової стійкості та конкурентоспроможності підприємства необхідно вести виважену цінову політику. Стратегія ціноутворення на продукцію фірми має бути нейтральної, тобто ціни мають бути встановлені виходячи з того співвідношення «ціна / цінність», яке відповідає більшості інших на ринку аналогічних товарів.

 

 Збутова  політика підприємства та визначення  шляхів її підвищення.

Збутова політика підприємства характеризується змішаною конфігурацією каналів розповсюдження продукції. Так як підприємство надає різнотипні послуги - відповідно і різняться способи збуту. Прямий збут, безпосередньо для споживача, здійснюється при реалізації послуг пакування продукції, оптова торгівля забезпечується непрямими каналами збуту продукції, через торгових представників.

На вибір  каналів розповсюдження впливає  особливість продукції, яку реалізує фірма. Підприємство застосовує традиційний тип маркетингової системи розповсюдження. Цей тип дозволяє для підприємства уникати зайвих витрат на збут, одночасно специфіка продукції та ринок на якому працює підприємство не дозволяє(недоцільно) застосовувати інший тип маркетингової системи розповсюдження.

Підприємство  застосовує вибіркову стратегію  охоплення ринку, за якою товар розподіляють між обмеженою кількістю пунктів продажу на певній географічній території - регіональному ринку. Обираючи таку систему збуту, виробник відбирає посередників за певними критеріями та свідомо обмежує доступність товару(лише оптова торгівля), щоб знизити витрати розподілу та домогтися від посередників ефективнішої співпраці.

 

 

1.5 Управління  соціально-психологічною підсистемою  підприємства

Діяльність  з управління персоналом на підприємстві здійснюється заступником керівника  підприємства, оскільки спеціальної посади(підрозділу) управління персоналу створювати не доцільно .

В межах своєї  компетенції працівником виконуються  такі задачі та функції:

• розробка і впровадження кадрової політики і стратегії підприємства;
• створення системи підбору, адаптації та соціалізації співробітників підприємства;
• розробка, впровадження і контроль корпоративної системи навчання, атестації і формування кадрового резерву;
• формування, підтримка і розвиток корпоративної культури підприємства;
• поточне і перспективне планування потреби підприємства в робочій силі.

Для визначення структури персоналу побудуємо  таблицю 5 Для цього скористаємося інформацією зі Звіту з праці за 2010 – 2012 рр.

Таблиця 5

Динаміка кадрового  забезпечення та використання персоналу  ВАТ «Полонське підприємство «Агрохім»» за 2010 – 2012 рр.

Категорії персоналу	2010 р.	2011 р.	2012 р.
1	2	3	4
Чисельність персоналу, всього, осіб	36	33	34
в т. ч. робітників	28	25	26
з них: основних	27	24	25
допоміжних	1	1	1
керівники	5	5	5

 

Продовження таблиці 5

1	2	3	4
спеціалісти	3	3	3
чоловіки	27	25	26
жінки	9	8	8

 

Згідно наведеної  таблиці чисельність персоналу  зменшилась на 2 особи за аналізований період. Зменшення чисельності персоналу  відбувалося лише в категорії  робітників, що викликано коливанням обсягу виробництва продукції.

В статевої структури  працівників підприємства тут переважають  чоловіки, що викликане специфікою виробництва(фізично важка робота). Натомість вісім жінок працюють в структурі адміністративного  персоналу.

На підприємстві працює 5 осіб, що мають одну вищу освіту, одночасно 2 особи мають 2 і більше вищі освіти, інші працівники здобули спеціальну або технічну освіту.

Ступінь якісного розміщення персоналу згідно з кваліфікаційними вимогами висока, оскільки керівник підприємства та головний бухгалтер мають більше однієї вищої освіти і зайняті посади відповідають їх освітньо-кваліфікаційному рівні. Лише одна особа у штаті адміністративного персоналу не має вищої освіти, це секретар керівника, який має спеціальну освіту.

Добір персоналу  на вакантні посади підприємством здійснюється із зовнішніх джерел, це, наприклад, випадкові претенденти, що самостійно звертаються з приводу роботи або підбір персоналу через державні й комерційні агентства з працевлаштування.

Підприємство не веде власного кадрового резерву, воно співпрацює з Державним фондом зайнятості, у разі наявності вакансій на заміщення посади, або новоствореного робочого місця подається Звіт про наявність вакансій.

У випадку прийняття на роботу нового працівника Підприємство зацікавлене в якнайшвидшій адаптації особи до професії, колективу, організації праці і відпочинку та ін. На підприємстві пристосування нового співробітника до умов праці й колективу, до соціального середовища, до змісту праці проходить декілька етапів:

• ознайомлювальний (триває близько одного місяця, інколи затягується до півроку), працівник демонструє свої здібності;
• оцінний (до року, іноді до півтора року), на ньому досягається сумісність з колективом, освоєння соціального досвіду;
• завершальний, поступова інтеграція працівників в організацію й формування активного творчого співробітника (кваліфікаційне зростання, стабільність показників праці, творча активність).

Період проходження  етапів залежить від того чи це первинна адаптація працівника, чи вторинна.

Проаналізуємо динаміку та структуру фонду оплати праці на КВТП для цього скористаємося матеріалами зі звіту з праці в 2010 – 2012 рр.

Таблиця 6

Динаміка та структуру фонду оплати праці за 2010-2012 рр.

 

Показники	2010 р. факт	2011р.			2012р.
		факт	абсолютне відхилення від 2007р.	темп росту, %	факт	абсолютне відхилення від 2008р.	темп росту, %
Фонд оплати праці, тис. грн.	647,3	622,1	-25,2	96,11	628,3	6,2	101
Фонд основної ЗП, тис. грн.	507,1	463,8	-43,3	91,38	482,7	18,9	104,1
Фонд додаткової заробітної плати, тис. грн.	140,2	156,8	16,6	111,84	145,6	-11,2	92,86
Заохочу - вальні та компенсаційні виплати, тис. грн..	_	1,5	1,5	_	_	-1,5	_
Середня ЗП з фонду основної ЗП, тис. грн.	14,09	14,06	-0,03	99,79	14,2	0,14	101

 

Фонд основної заробітної плати у 2011 р. фонд знизився на 43,3 тис. грн., цього ж року вибуло троє працюючих, у 2012 р. фонд заробітної плати зріс на 6,2 тис. грн., одночасно зі збільшенням кількості працівників на одну особу.

Фонд додаткової заробітної плати в цілому не зазнавав значних змін у 2010 – 2012рр. і коливався в межах 140,2 – 145,6 тис. грн.

Підкреслимо, що у 2010р. і у 2012 р.  підприємство не здійснювало заохочувальних виплат, як ми вважаємо це було компенсовано за рахунок підвищення рівня фонду основної заробітної плати (5-та стрічка в табл.).

На підприємстві застосовуються різні системи оплати праці і лише одна форма – грошова. Оплата праці керівників і службовців здійснюється відповідно до посадових  окладів. Відрядна система оплати праці застосовується для робітників підприємства. В частині розміру заробітніх плат працівників існує певна диференціація. Найвищий оклад мають керівник підприємства та головний бухгалтер. Інші працівники відповідно до їх посадового окладу.

На підприємстві ведеться реактивна кадрова політика - керівництво здійснює контроль за проявом негативних явищ, намагається  з'ясувати причини конфліктів, криз та оперативно їх вирішити. Головні  недоліки такої політики - слабкість  процедур планування, прогнозування, спрямованих на запобігання, недопущення негативних явищ у майбутньому. Такий вид кадрової політики є досить ефективний у невеликих колективах(як на досліджуваному підприємстві). Поліпшення кадрової політики підприємства може відбуватись шляхом постійного вдосконалення існуючого персоналу, через постійне навчання персоналу, проведення атестації робочих місць, добір висококваліфікованого здібного персоналу.

Для підвищення ефективності використання людських ресурсів на підприємстві має бути розроблений здоровий механізм зворотного зв’язку між керівником і підлеглими. Не можна забувати, що на сьогодні саме людина є основною продуктивною силою і вміння її використовувати визначає позицію підприємства на ринку. Тому для виявлення нових ідей, що стосуються діяльності організації можна поставити спеціальну скриньку, для підвищення продуктивності праці і зменшення часу на виконання робіт необхідно визначити яка робота для якого типу особистості підходить найбільше (холерику важко працювати з документами), необхідна комплексна автоматизація праці.

 

1.6 Управління  фінансово-економічною підсистемою

Для визначення ефективності діяльності підприємства необхідно проаналізувати динаміку обсягу і структуру поточних витрат підприємства, а також їх рівень до загального обсягу реалізації в абсолютних та відносних показниках. Доцільно при здійсненні даного аналізу, для наочності, побудувати таблицю. Дані візьмемо зі Звіту про фінансові результати (відповідно за аналізовані три роки).

Таблиця 7

Динаміка та структура витрат за економічними елементами

 за 2010-2012 рр.