Особенности японского менеджмента

Содержание 

Введение                                                                       3                                                          

1. Принципы японского  управления     6                                                             

2. Поведение  в организации       9

3. Система контроля  и управления качеством    17

4. Управление трудовыми ресурсами     22

5. Профсоюзы  в Японии       26

Заключение        28

Список литературы        31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     В последние годы, одной из наиболее эффективных школ менеджмента во всем мире признана - японская. Менеджмент в Японии, как и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно связан с общественно-экономическим  укладом страны. Общепризнанно, что  успехи в послевоенном развитии японской экономики в значительной мере обусловлены  рациональной организацией производства и управления. И в этой области Япония сумела создать свою оригинальную систему менеджмента.

     Сначала   японские предприниматели широко перенимали зарубежный, прежде всего американский, опыт в этой сфере. Но перенесенные на японскую почву и соответствующим образом (с учетом специфических национальных особенностей) скорректированные методы и система организации и управления производством и сбытом дали весьма ощутимый результат. В настоящее время Япония опережает своих конкурентов в области контроля за качеством, рационализации, автоматизации производства, управлении трудовыми ресурсами.

     Менеджмент в Японии всегда был отмечен достаточно ярко выраженным национальным своеобразием, т.к. методы управления основаны на национальных традициях, обычаях, отражают национальный характер и всегда имеют достаточно точную социальную ориентацию в соответствии с принятой системой ценностей (моральных и идеологических), иерархией традиционных авторитетов, власти и ответственности. Однако японские методы долгое время не привлекали внимания зарубежных исследователей. Причина была в том, что эффективность этих методов, очевидная для японцев, отнюдь не была очевидна для исследователей других стран, обогнавших Японию в экономическом отношении. За рубежом, да и в нашей стране в частности, видели лишь архаичность японского менеджмента и объясняли существование и возможность использования многих традиционных методов отсталостью (экономической, политической и даже культурной) японского общества.

     Но, пережив затяжное послевоенное развитие, Япония в 50 - 60-х годах продемонстрировала быстрый экономический рост, по своим  темпам опережающий развитие других крупных капиталистических стран. Подобное превосходство в темпах на протяжении ряда лет породило волну публикаций о японском "экономическом чуде", где все чаще стал появляться термин "нихонтэки кэйсй". Теперь, говоря об успехах японской промышленности в расширении производства и сбыта продукции, как в самой Японии, так и в международном масштабе, следует со всей силой подчеркнуть, что они в значительной мере являются результатом творческого приспособления национального менеджмента к самым современным международным требования к организации и управлению производством. Таким образом, менеджмент по-японски складывался сочетанием двух основных факторов: передового зарубежного опыта и традиционных национальных особенностей. Естественно, что японские методы управления в корне отличны от европейских и американских. Но это не значит, что японцы управляют более эффективно. Скорее можно сказать, что основные принципы японского и европейского менеджмента лежат в разных плоскостях, имея очень немного точек пересечения.

       Всё выше сказанное, определяет выбор темы исследования. Актуальность ее определяется несколькими причинами, во-первых, относительной новизной японского менеджмента (относительно американских и европейских школ менеджмента, получивших свое развитие уже в начале прошлого столетия); во-вторых, малочисленностью фундаментальных исследований в данной области (первые основательные работы появились в конце 60-х, начале 70-х годов прошлого столетия, после первой волны публикаций в периодической печати об "японском экономическом чуде"); в-третьих, тем, что японские предприниматели все чаще выходят на российский рынок, организовывая совместные российско-японские фирмы, или оказывая консультативные услуги действующим российским предприятиям, и, следовательно, у наших соотечественников, все больше появляется шансов не только "прикоснутся на практике" к японским традициям, но и стать органичной частью системы управления по-японски. А для этого необходимы знания национальных традиций своих потенциальных партнеров. Данные причины и определяют цель обозначенной темы исследования: выявление характерных особенностей моделей управления, присущих только японской школе менеджмента. Ввиду емкости самого понятия "менеджмент" (как и многочисленности его разновидностей - стратегический, инновационный, финансовый и т.д.), для достижения поставленной цели исследования, внимание в данной работе будет сосредоточено на: принципах японского управления; корпоративной культуре, формирующей поведение в организации; системе контроля и качества; управление трудовыми ресурсами; особенностях японского профсоюза. Практическая сторона исследования заключается в том, что понимание японского менеджмента наверняка поможет российским экономистам, бизнесменам глубже разобраться в проблемах экономики своей страны, даст возможность к совершенствованию производства. Тем более, что предприятия, работающие "по-японски" уже создаются в России, как и в свое время в США, Великобритании, и во многих других странах. Без сомнения можно утверждать, что овладение некоторыми своеобразными элементами японского менеджмента - отказа от узкой специализации, универсальное развитие работника и связанные с таким развитием стабильная занятость, ротация кадров внутри фирмы, обучение в процессе работы и т.д.- необходимо каждой фирме, желающей не только преуспеть, но и хотя бы существовать.

   Цель  этой работы - проанализировать систему управления  ресурсами, кадрами и качеством продукции   в  японских организациях. 

1. Принципы  японского управления

     Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая  поставила перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической жизни. Под влиянием американской оккупационной администрации  будущие японские менеджеры познакомились  с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса  начали постигать социальную ответственность  за последствия своей деятельности. Это не означает, что до 1945 года в  Японии не было эффективной системы  управления производством. Еще 5 мая 1932 года К. Мацусита, основатель компании «Мацусита Денки», которого в Японии называют «всесильным волшебником  менеджмента» и «основателем вероучения об управлении», произнес перед почти  двумястами своих служащих пламенную  речь. Именно в этот день он постиг предназначение производителя: «Роль производителя  в том, чтобы преодолеть бедность».

     Руководители  японских предприятий, сочетая применения традиционных методов управления с  теориями и методами американского  менеджмента, извлекая полезные уроки  проверки теории практикой пытались найти новый японский путь развития. В результате основные черты японской системы управления определяет ряд  концепций, отсутствующих в американской модели. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и  процесс коллективного принятия решений.

     Японское  общество однородно и пронизано  духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего, как члена группы, а свою индивидуальность — как  уникальность части целого. Руководящий  принцип японского менеджмента  находится по утверждению Э. Майо в том, что работа есть групповая  деятельность. Вопрос о том, какие  черты человека окажутся достаточно прочными для того, чтобы на них  можно было опереться в условиях быстрого изменения общественной психологии и этических ценностей, для Японии, как и для других стран, остается до сих пор открытым. Многие исследователи считают, что даже кажущиеся наиболее современными особенности мышления и чувствования личности и общественных групп являются порождением прошлых эпох и по ходу развития общества исчезнут. Вместе с тем, все выразительней звучат голоса в поддержку национальных духовных ценностей и основанных на традиционных подходах концепциях, ярко продемонстрировано в следующем высказывании одного из виднейших предпринимателей С. Хонды: «Тот, кто является руководителем организации, должен прежде всего сделать свое управление всесторонне обоснованным. Это значит, что он должен прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновывать политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Для того чтобы выработать такой образ мышления, который бы подталкивал подчиненных к достижению поставленных целей в любых условиях, лидер должен обладать теоретически сильной и практически применимой концепцией».

       Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию мастерства. Каждый человек путем непрерывного обучения может существенно улучшить показатели своей работы. Это приводит к саморазвитию. Достигнув результатов, приносящих моральное удовлетворение, человек приближается к цели на пути к самореализации. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной работе и продвижению по службе. Но, в отличие от западного подхода к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. У них есть убежденность, что повышение мастерства само по себе может приносить человеку огромное удовлетворение.

     Японцы  восприимчивы к новым идеям. Они  любят учиться на чужых ошибках  и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически изучают информацию из-за рубежа, заимствуя  и быстро усваивая новые технологические  методы и процессы. Японские рабочие  не оказывают сопротивление внедрению  новинок научно-технического прогресса. Инновация — основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены.

     В 1947 году предприниматель, один из основателей  компании «Panasonic» И. Мацусита основывает творческую лабораторию «Дойкай» для  исследования новых управленческих решений. В одном из первых трудов этой лаборатории господин Мацусита отмечает: «Каждая компания, вне  зависимости от ее размеров, должна иметь определенные от получения  прибыли, цели, которые оправдывают  ее существование. Она должна иметь  свое собственное призвание в  этом мире. Если руководитель обладает пониманием этой миссии, он обязан довести  до сознания служащих, чего хочет достичь  компания, указать ее идеалы. И если его подчиненные осознают, что  работают не только за хлеб насущный, они  получают стимул к более напряженной  совместной работе во имя достижения общей цели»[1 c. 13].

     Таким образом, современное японское управление приобрело дух открытости, который  позволил подчинить технологическое  развитие решению выдвигаемых самой  жизнью проблем. Японскую систему управления можно рассматривать как синтез импортированных идей и культурных традиций. Поэтому, что понять природу  современной управленческой мысли  Японии, необходимо коснуться некоторых  черт традиционной культуры этой страны. 

2. Поведение в организации

      Японская  система управления сформировалась к настоящему времени как органический сплав национальных традиций и передового опыта менеджмента.

     Инновационное поведение и инновационная культура японских компаний являются тесно связанными, взаимообусловливающими явлениями: инновационная культура реально способствовала проявлению инновационного поведения и поощряла его, более того, неинновационное поведение на всех уровнях рассматривалось как неудовлетворительное. Так, нормальным и одобряемым поведением менеджера и его команды при получении хорошо проработанного с точки зрения всех видов затрат задания являлось искусственное создание себе и своей группе проблем путем добровольного ужесточения нормативов.

       К примеру, получив задание,  выполнение которого должно быть  осуществлено группой в 10 человек  за 10 дней, менеджер и группа должны  сами себе поставить задачу  выполнить задание за 8 дней, работая  в восьмером, и приложить все  усилия, чтобы решить ее. Это поведение  называется «искусственное понижение уровня воды в водоеме». Такая постановка проблемы требовала приведения в действие группового и индивидуального креативного потенциала, работы в кружке качества, интенсивного поиска путей выполнения новой задачи, напряжения сил.

     Предположим, что в полной мере решить такую  трудную проблему не удалось, и команда  выполнила первоначальную задачу за 9 дней, использовав труд 9 человек. Но это уже шаг вперед, это уже  прогресс, экономия ресурсов, и это  уже демонстрация правильного трудового  поведения. Менеджер и команда заслуживают  поощрения. Необходимость перерасчета  заданий по всей производственной цепочке, которая вызвана «ударной» работой  данной группы, воспринимается всеми  участниками планового и организационного процесса как нормальное задание  и быстро осуществляется с помощью  вычислительной техники. В условиях бюрократической организационной культуры, при нацеленности руководителей, плановиков, нормировщиков и технологов на стабильность, а не на инновации, необходимость проведения перерасчетов воспринималась бы не как норма, а как досадная дополнительная работа.

     Как же сделать, чтобы сотрудники фирмы  разделяли ее цели и интересы, связывали  с ней свои ожидания и стремление к успеху, проявляли инновационное  поведение? Кажется, что все в  современном мире считают положительным  примером решения этих проблем опыт крупных японских компаний, так называемый «японский феномен». Но если на первых этапах исследований «японского чуда»  внимание акцентировалось на субъективных факторах: японском национальном характере, общинном сознании, духе коллективизма, религии, —  то сейчас преобладает обоснованное мнение, что основа успеха японских фирм — в задействовании и системном использовании личностных и групповых свойств персонала фирмы, грамотной увязке естественных для человека стремлений, потребностей, ожиданий с интересами фирмы.