Особенности разработки и принятия управленческого решения при подборе персонала

СОДЕРЖАНИЕ. 

Разработка и  принятие управленческого решения  по подбору кадров.

Введение………………………………………………………………………3стр.

Глава 1. Подбор персонала как комплекс управленческих решений…….5стр.

1. Подбор персонала: принципы, критерии, способы …………………5стр.
2. Методы привлечения персонала……………………………………...7стр.

 

Глава 2. Методы оценки кандидатов на вакантную должность и работы кадровой службы предприятия. ……………………………………………10стр.

1. Методы оценки и отбора кандидатов…………………..…………..10стр.
2. Оценка деятельности подразделений  управления персоналом….19стр.

 

Глава 3. Разработка и принятие управленческого решения  по подбору персонала на примере компании «Эмпилс»................…………………….22стр.

1. О компании «Эмпилс».......................................................................22стр.
2. Процесс подбора персонала в компании..........................................23стр.

Заключение…………………………………………………………………30стр.

Приложения...................................................................................................31стр.

Список  литературы…………………………….………………………….33стр.

 

Введение. 

    Совершенствование системы управления персоналом предприятий  в условиях рынка представляет одну из актуальных проблем современного развития экономики. Оптимизация системы  формирования, распределения и использования персонала является задачей особой важности, так как эффективность функционирования предприятия зависит от вклада всех работников в достижение единой организационной цели.

    Управление  персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить её эффективность. Но для этого необходимо качественно управлять персоналом, то есть принимать эффективные управленческие решения. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые в нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управление кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.

    Актуальность  темы. Важнейшим  условием эффективной работы предприятия является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала, что позволит обеспечить его кадрами, способность решать поставленные производственные и организационные задачи, а также принимать верные решения в крайне сложных, нестабильных и быстро меняющихся экономических ситуациях.

    Целью исследования курсового проекта  является изучение особенностей принятия и разработки управленческого решения  в кадровой политике предприятия, а  также оценка эффективности этих решений в работе предприятия.

     Объект  работы – управленческие решения  в подборе персоналом.

     Предмет работы – процесс принятия управленческих решений в рамках подбора персонала.

     Работа  содержит введение (обоснование актуальности избранной темы, постановка целей и задачи исследования), основную часть, содержащую 3 главы, заключение (содержащее выводы и предложения), а также список использованных источников литературы и приложения.

     К переменам в рыночных условиях на современном этапе сможет адаптироваться только персонал, ориентированный на постоянное совершенствование. Данное обстоятельство повышает требования ко всей кадровой работе на предприятиях. Чем выше уровень кадрового потенциала с позиций совокупности его профессиональных знаний, способностей, навыков и мотивов к труду, тем эффективнее работает предприятие.

    В современных условиях службам управления персоналом предприятий необходимо концентрировать внимание на изучении рынка труда; предотвращении различных  конфликтов в трудовых коллективах; трудовой мотивации; оценке кадрового потенциала, разработке и реализации стратегии его развития; формировании реального кадрового резерва и служебно-профессионального продвижения работников. Стратегические цели развития кадрового потенциала должны соответствовать стратегии предприятия, где ведущая роль отводится индивидуальному развитию сотрудников.

    В условиях рыночных отношений в экономике  труда требуют усовершенствования механизмы формирования и развития кадрового потенциала, так как  проблема стратегии развития кадрового потенциала для практической работы кадровых служб является достаточно сложной. Рациональное формирование, результативное использование и достоверная оценка кадрового потенциала предприятия в современных условиях затруднена в связи с отсутствием методических разработок в этой сфере.

 

     Глава 1. Подбор персонала  как комплекс управленческих решений.

1. Подбор персонала: принципы, критерии, способы.

 

     Практически любая организация постоянно  испытывает потребность в персонале, на которую влияют различные факторы. При подборе персонала руководителю  при принятии управленческого решения необходимо всегда принимать во внимание эти факторы: рыночные (рост спроса на продукцию и услуги требует дополнительных людей для расширения производства); технологические (совершенствование оборудования обычно уменьшает число работников, необходимых для его обслуживания, и требует людей иных профессий); квалификационные (кадров высокой квалификации, как правило, нужно меньше); организационные (рациональность структуры организации и управления уменьшает потребность в персонале); социальные (текучесть персонала требует его постоянного пополнения); государственная политика в области занятости (ограничение труда тех или иных категорий работников и продолжительности рабочего времени ставит вопрос о наборе кадров) и проч.

     Важен системный подход к организации  и подбору персонала, т.к. подбор кадров представляет собой единый комплекс пяти форм его обеспечения:

1. научно-методической,
2. организационной,
3. кадровой,
4. материально-технической,
5. программной.

     Научно-методическое обеспечение подбора персонала  определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый аппарат подбора  персонала. Большое значение имеют  оценка и проверка эффективности  подбора персонала, анализ и обобщение данных, разработка  по рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб в направлении подбора персонала.

     Научно-методические принципы подбора персонала следующие:

     Комплексность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья , мнения коллег о нем) в процессе подбора персонала;

Объективность – повторяемость результатов  оценки указанных качеств кандидата при повторном подборе персонала, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения  консультанта, принимающего окончательное решение о подборе персонала;

Непрерывность – постоянная работа по вербовке и  отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей  в процессе подбора персонала;

Научность – использование в процессе подготовки и проведения подбора персонала  последних научных достижений и  новейших технологий.

     Научно-методический обоснованный подбор персонала позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку ( на всех этапах подбора персонала).

     Организационное обеспечение подбора персонала  – это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы по подбору персонала с целью сокращения сроков и повышения качества подбора персонала.

     Кадровое  обеспечение подбора персонала  – это привлечение всех необходимых  специалистов на разных этапах работы по подбору персонала: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

     Материально-техническое  обеспечение подбора персонала  – необходимое финансирование проводимых мероприятий  и оснащенность их требуемой организационной техникой.

     Программное обеспечение подбора персонала  предусматривает автоматизацию  отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих  компьютерных программ.  

    1.2. Методы привлечения персонала. 

    Потребность в кадрах организация удовлетворяет  в процессе их набора и создания резерва работников для занятия  вакантных должностей. Из них впоследствии можно отобрать наиболее подходящих лиц.

    Имеются два основных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием).

    Писк  персонала может происходить:

      В учебных заведениях (преимуществом здесь является то, что кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать», а достаточно создать благоприятные условия для роста). Целесообразно использовать этот метод подбора персонала для привлечения молодых специалистов. Выезжая в учебные заведения, можно провести презентацию компании, организую выступление руководства, демонстрацию продукции, видеофильмов организации, отвечая на вопросы заинтересовавшихся студентов и проводя собеседования с будущими выпускниками. Этот метод подбора персонала является очень результативным для привлечения определенного типа кандидата – молодых специалистов. В тоже время область применения данного метода ограничена.

    Через государственные центры занятости (предоставляют лиц массовых профессий средней или низкой квалификации) и; Каждое бюро по трудоустройству (центр занятости населения) имеет базу данных. Использование государственных агентств при подборе персонала дает возможность провести сфокусированный поиск кандидатов при незначительных издержках. Однако данный метод редко обеспечивает широкий охват потенциальных кандидатов. Частные посреднические фирмы, работающие преимущественно со специалистами высокой квалификации (что, правда, весьма дорого). Частные агентства осуществляют специальный поиск кандидатов в соответствии с требованиями клиента. Частные агентства обеспечивают достаточно высокое качество подбора персонала, их соответствие требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс отбора. Высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода подбора персонала, который используется в случаях поиска руководителей и специалистов, оказывающих значительное влияние на функционирование организации.

С помощью личных связей работающего персонала (это сравнительно дешево, дает дополнительные гарантии качества и совместимости, но нет возможности охватить значительное число потенциальных кандидатов);

    Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях.

    Презентации, как правило, привлекают случайных  прохожих или лиц, живущих неподалеку, обычно из числа тех, кто ищет дополнительные заработки, например в качестве рекламных или торговых агентов.

    Ярмарки вакансий в основном предназначены  для людей желающих поменять работу, а на праздники и фестивали  случайно могут заглянуть и высококвалифицированные  работники, интересующиеся именно данной организацией.

    Но  в основном эти методы применимы  к работникам массовых специальностей среднего и низкого уровня квалификации. По отношению к узким высококвалифицированным  специалистам необходимо использовать иные способы привлечения.

    При высоком предложении рабочей силы, целесообразно давать объявления во внешних (в том числе и зарубежных) и внутренних средствах массовой информации, содержащих сведения о вакантных должностях, их уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении, местонахождении организации.

    Как указывает С.А. Барков, для организации  успешных рекламных кампаний по привлечению  персонала в организацию важно  правильно выбрать соответствующее  средство массовой информации с учетом потребности в кадрах, необходимой степени адресности, затрат.