Оглавление 
 
 
 
 
 

     Введение

 

     Актуальность  темы работы обусловлена следующим. Каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.

     Оценка  является одной их важнейших функций  управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения.

     Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является оценка.

     В настоящей работе я попытаюсь  обосновать использование новых, нетрадиционных, нехарактерных для России методов оценки, таких как метод Центр оценки.

     Объект  курсовой работы – процесс управления человеческими ресурсами как  часть менеджмента организации. Предмет работы – особенности  применения методов управления персоналом в ресторане китайской кухни «Мама Тао».

     Целью работы является: на основе современных  подходов и методов провести анализ системы оценки персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ООО «Мама Тао». Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:

     рассмотреть понятие оценки персонала;

     проанализировать  виды и методы оценки, дать им по возможности  полную характеристику;

     проанализировать  действующую систему оценки персонала  в ООО «Мама Тао»;

     предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования метода Assessment Center в системе оценки персонала.

     Практическая  значимость работы заключается в  том, что ее положения могут быть использованы для построения и разработки системы оценки персонала как в ООО «Мама Тао», так и в других предприятиях общественного питания.

     В процессе работы применялись следующие  методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практики управления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

     Структура работы представляет собой три логически  взаимосвязанных главы.  
 
 
 

     1. Методологическая  характеристика системы оценки для периодической аттестации

     1.1 Понятие системы  оценки персонала  предприятия

 

     Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется, как мы уже отметили выше, усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и оценки персонала.

     Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным  эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

     Оценка  является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения¹.

     Оценка  работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

     В трудовом праве под аттестацией  понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

     Оценка - одна из наиболее эффективных и  действенных систем оценки персонала организации. Это социальный механизм и кадровая технология, позволяющая произвести определение квалификации и уровня знаний работника; оценку его способностей, деловых и нравственных качеств.

     Оценка - некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения оценки следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли.

     Помимо  этого, оценка должна являться эффективной  формой контроля за профессиональным ростом и деловой квалификацией  специалиста. Признание служащего  несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

     В самом общем смысле оценка работника  представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени  соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Подобного определения придерживаются А.Я. Кибанов, С.В. Шекшня и ряд других авторов. Но это определение, на мой взгляд, рассматривает аттестацию персонала несколько однобоко, лишь как оценку соответствия работника занимаемой или желаемой должности. В более широком смысле оценка персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью возможно сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений².

     Оценка  персонала позволяет организации  решать ряд задач и достигать  определенных целей.

     Цели  оценки персонала организации³:

     улучшение качества управления, которое достигается  путем периодического и систематического оценивания;

     единство  действий в управлении, т.к. единая система  оценки позволяет ожидать, что действия по управлению будут соответствовать  результатам оценки и будут более эффективными;

     более эффективное использование человеческого  потенциала. Коллектив организации имеет социально-психологический потенциал, который должен быть использован по возможности лучшим образом;

     формирование  и поддержание здорового морально-психологического климата в коллективе. Обоснованная, справедливая и гласная оценка персонала способствует здоровому морально-психологическому климату;

     повышение производительности, т.к. персональные оценки – стимул для оцениваемых. Длительность повышения производительности существенно зависит от правильности оценки персонала.

     Основные  задачи, решаемые при оценки персонала, могут быть классифицированы следующим образом.

     Управляющее воздействие. С помощью оценки, а  также с помощью оценочного разговора сотруднику можно показать его место в соответствии с его достижениями, что способствует управляемости персоналом.

     Определение размеров вознаграждения, т.к. лишь при  объективной оценке достижений сотрудника возможно справедливо оплатить его  труд.

     Развитие  персонала, т.к. оценка обеспечивает выбор  соответствующих форм поощрения  и содействия профессиональному росту сотрудников. Рациональное использование сотрудника, т.к. оценка обязательна при занятии рабочего места, повышении по службе, перемещении, принятии решения об отставке с рабочего места, увольнении.

     Трудовая  мотивация, т.к. оценка – импульс к сознательной деятельности сотрудников, направленной на повышение в должности.

     Установление  обратной связи с сотрудником  по профессиональным, организационным и другим вопросам.

     Удовлетворение  потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик.

     Оценка  как социальный механизм выполняет  следующие функции:

     диагностическую (или оценочную) - изучение и оценка деятельности, поведения, личности специалистов в целях их наиболее правильного использования;

     прогностическую, которая заключается в определении возможностей, способностей работника к дальнейшему росту;

     корректирующую, которая состоит в определении  каких-либо специальных мероприятий или конкретных направлений работы по изменению некоторых элементов деятельности и поведения специалистов;

     воспитательную - воздействие на личностные качества работника, в первую очередь, на его  мотивационную сферу⁴.

     Таким образом, оценка персонала — не только один из основных видов кадровой работы, но и важнейший компонент управления, без которого не возможна эффективная деятельность организации.

     В зависимости от целей, задач оценки, типа организации, внешней и внутренней среды выделяют различные типы оценки персонала организации, рассмотрим их более подробно в следующем параграфе.

     1.2 Виды и формы аттестации персонала

 

     Аттестация  персонала может применяться  в различных видах в зависимости от организации и таких ее характеристик, как организационно – правовая форма, размеры, численность персонала, стадия жизненного цикла, внутренняя среда и внешнее окружение организации и многих других особенностей организации.

     Классификация видов аттестации может также  проводиться в зависимости от объектов аттестации (аттестуемых) и  субъектов оценки (оценщиков).

     Вопросы о субъектах и объектах аттестации являются малоизученными не только в России, но и в западной системе управления персоналом. Объекты аттестации могут, в основном, классифицироваться по функциям, которые они выполняют в организации (основные и вспомогательные работники, ИТР, МОП и т.д.) или по занимаемым должностям (руководители и подчиненные различных звеньев). В зависимости от вида объекта могут применяться различные методы оценки, привлекаться различные субъекты и т.п.

     Но  больший интерес для изучения представляют субъекты аттестации. Выбор того или иного субъекта оценки персонала должен осуществляться исходя из следующих принципов⁵:

     принцип компетентности - субъект должен обладать способностями и навыками использования инструментов оценки в соответствии с принятой в организации методологией управления персоналом;

     принцип информированности - субъект должен обладать необходимой информацией об оцениваемом объекте;

     принцип экономичности - исходя из этого принципа должен быть выбран такой субъект  оценки, который обеспечит необходимый  уровень достоверности и надежности оценки при оправданных для этой цели затратах (ресурсов времени и средств).

     Обобщенно субъектами оценки можно назвать  тех, кто осуществляет процесс оценки. Ими могут быть отдельные лица, социальные группы и социальные институты. Говоря о субъектах оценки, часто не разделяют субъектов, принимающих решения по персоналу, от субъектов, проводящих эту оценку. В первом случае речь идет о наделенных определенными полномочиями субъектах, которые могут сами непосредственно не принимать участия в проведении процесса оценки. Это чаще всего высшие руководители организации, иногда - линейные менеджеры. Все субъекты можно сгруппировать по нескольким основаниям⁶.