Особенности конфликтогенного поведения в коллективе

- нарушение правил;

- Неблагоприятное стечение обстоятельств;

- проявления эгоизма.

Как избежать конфликтогенов в процессе общения и взаимодействия с другими  людьми?

1. Необходимо твердо помнить,  что всякое наше неосторожное  высказывание в силу эскалации  конфликтогенов может привести  к конфликту. 

2.  Необходимо проявлять эмпатию к собеседнику (представьте, как отзовутся в его душе ваши слова, действия).

 

 

1.4. Причены конфликтов в организациях.

 

Можно выделить несколько основных причин конфликтов в организациях. Распределение ресурсов.  Даже в самых крупных и богатых организациях ресурсы всегда ограничены. Необходимость распределять их практически неизбежно ведет к конфликтам. Люди всегда хотят получать не меньше, а больше, и собственные потребности всегда кажутся более обоснованными.

 Взаимозависимость задач.  Возможность  конфликтов существует везде,  где один человек (или группа) зависит от другого человека (или  группы) в выполнении задачи. Например, директор книготоргового предприятия  может объяснить низкий уровень  продажи книжной и полиграфической  продукции пассивностью в работе  маркетинговой службы предприятия.  Руководитель маркетинговой службы  может в свою очередь винить  отдел кадров в том, что не  приняты новые работники, в  которых так нуждается его  подразделение. 

Несколько инженеров, занятых разработкой  одного изделия, могут обладать разным уровнем профессиональной квалификации. В этом случае специалисты более  высокой квалификации могут быть недовольны тем, что слабые инженеры тормозят выполнение работы, а последние  недовольны тем, что от них требуют  невозможного. Взаимосвязанность задач  при неравных возможностях приводит к конфликту.

 Различия в целях.  Вероятность  этих конфликтов в организациях  возрастает по мере увеличения  организации, когда она разбивается  на специализированные подразделения.  Например, отдел сбыта может настаивать  на производстве более разнообразной  продукции, исходя из спроса (потребностей  рынка); при этом производственные  подразделения заинтересованы в  увеличении объема выпуска продукции  при минимальных затратах, что  обеспечивается выпуском простой  однородной продукции. Отдельные  работники тоже, как известно, преследуют  собственные цели, не совпадающие  с целями других.

 Различия в способах достижения  целей.  У руководителей и непосредственных  исполнителей могут быть разные  взгляды на пути и способы  достижения общих целей, то  есть при отсутствии противоречивых  интересов. Даже, если все хотят  повысить производительность труда,  сделать работу более интересной, о том, как это сделать, люди  могут иметь разные представления.  Проблему можно решить по-разному,  и каждый считает, что его  решение самое лучшее. Неудовлетворительные  коммуникации.  Конфликты в организациях  очень часто связаны с неудовлетворительными  коммуникациями. Неполная или неточная  передача информации или отсутствие необходимой информации вообще является не только причиной, но и дисфункциональным следствием конфликта. Плохая коммуникация препятствует управлению конфликтами.

Различия в психологических  особенностях -  еще одна причина  возникновения конфликтов: как уже  говорилось, не следует считать ее основной и главной, но игнорировать роль психологических особенностей тоже нельзя. Каждый нормальный человек  обладает определенным темпераментом, характером, потребностями, установками, привычками и т. д. Каждый человек  своеобразен и уникален. Порой  психологические различия участников совместной деятельности столь велики, что мешают ее осуществлению, повышают вероятность возникновения всех типов и видов конфликтов. В  этом случае можно говорить о психологической  несовместимости. Вот почему в настоящее  время менеджеры все большее  внимание уделяют подбору и формированию "слаженных команд".

Для того чтобы понять сущность конфликта, а затем и эффективно разрешить  его, необходимо в первую очередь  установить причины конфликта. Сложность  здесь заключается в том, что  истинные причины нередко маскируются, ибо могут охарактеризовать инициатора конфликта не с лучшей стороны. Кроме  того, затянувшийся конфликт (не являющийся к тому же конструктивным) втягивает  в свою орбиту все новых и новых  участников, расширяя и список противоречивых интересов, что объективно затрудняет нахождение основных причин.

 

 

1.5Характеристика конфликтного поведения и способы выражения конфликтного поведения.

 

Характеристика типов конфликтного поведения следующая:

1) соперничество (стиль "выигрыш  - проигрыш") - конфронтация, конкуренция,  открытая борьба за свои интересы, упорное отстаивание своей позиции.  Способ реализации - применение власти, использование односторонней зависимости  партнера и других средств  оказания давления;

2) сотрудничество (ситуация "выигрыш  - выигрыш") - совместная выработка  решения, удовлетворяющего интересы  всех сторон. Способ реализации - открытый диалог, аргументация, готовность  оценить ситуацию со стороны,  взаимное желание выслушать и  понять друг друга;

3) приспособление (отношения "проигрыш - выигрыш") - уступка, изменение  своей позиции, сглаживание разногласий  и перестройка поведения. Способ  реализации - подчеркивание общих  интересов одновременно с замалчиванием  противоречий, демонстрация согласия  в сочетании с требованиями, претензиями  другой стороны;

4) уклонение (ситуация "проигрыш - проигрыш") - избежание, стремление выйти из конфликтной ситуации, не решая ее. Способ реализации - например, перевод разговора на другую тему;

5) компромисс (стиль "непроигрыш - невыигрыш") - урегулирование разногласий через взаимные уступки конфликтующих сторон. Способ реализации - выработка "среднего решения", при котором никто особенно не выигрывает, но и не проигрывает.

Каждый из перечисленных способов управления конфликтами имеет свои условия применения. Эффективность  выбранного подхода зависит от особенностей конкретной ситуации: содержания предмета конфликта, причин конфликтного поведения, ценности межличностных отношений, индивидуально-психологических особенностей сторон, профессиональных навыков оппонентов и др. Наиболее эффективно решают конфликтные  ситуации руководители, которые в  зависимости от обстоятельств гибко  используют на практике все рассмотренные  приемы.

Конфликтоген может стать основанием конфликта. Кроме того, из-за одного конфликтогена может возникнуть несколько оснований, которые дадут жизнь сразу нескольким конфликтам. Отсюда вытекает многомерность конфликта, которая говорит о необходимости его вычленения из конфликтной ситуации, выделения всех его атрибутов, а также различения самого переходного этапа, в котором заложены сотрудничество, конкуренция и конфликт.

Конфликтогенное поведение выражается в следующих моментах:

1) в проявлении к человеку  или группе открытого недоверия;

2) в нежелании слушать и перебивании  собеседника;

3) в постоянном принижении значимости  его роли;

4) в акцентировании внимания  на различиях между собой и  собеседником не в его пользу;

5) в отсутствии желания признавать  свои собственные ошибки и  чью-то правоту;

6) в постоянном преуменьшении  вклада сотрудника в некое  общее дело и возвышение собственного  вклада;

7) в навязывании своей точки  зрения;

8) в проявлении неискренности  в суждениях;

9) в неожиданно резком ускорении  темпа беседы и ее быстрое  завершение, а также все то, что  обычно воспринимается окружающими  крайне негативно.

В деловом общении опасными словами-конфликтогенами являются следующие:

1) слова, показывающие недоверие:  «вы меня обманывали», «я вам  не верю», «вы не разбираетесь»  и др.;

2) слова, выражающие оскорбление:  негодяй, подонок, дурак, бестолочь, лентяй, ничтожество и др.

3) слова, выражающие угрозы: «земля  круглая», «я этого не забуду»,  «ты еще пожалеешь» и др.;

4) слова-насмешки: очкарик, лопоухий, мямля, дистрофик, коротышка, тупой и др.;

5) слова, показывающие сравнение:  «как свинья», «как попугай»  и др.;

6) слова, выражающие отрицательное  отношение: «я не хочу с тобой  разговаривать», «ты мне противен»  и др.;

7) слова-долженствования: «вы обязаны», «вы должны» и др.;

8) слова-обвинения: «из-за вас  все испортилось», «вы недоумок», «это ты во всем виноват» и др.;

9) слова, выражающие категоричность: «всегда», «никогда», «все», «никто»  и др.

Собеседник, не может спокойно воспринимать подобные слова, сказанные в его  адрес. Он начинает обороняться и  при этом пытается включить весь арсенал  защитных и оправдательных средств. Если подобная ситуация возникает, то виновником становится тот, кто первый использовал слова-конфликтогены.Природа конфликтогенов объясняется еще и тем, что человек более чувствительно относится к словам других, нежели к своим. Мы более чувствительны к словам, обращенным к нам, так как считаем важным защищать свое достоинство, но к своим словам и действиям при этом относимся не очень внимательно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава2 Основные способы снижения уровня конфликтности в коллективе

 

2.1 Механизм ухода от  конфликтогенов.

 

Попытаемся дать характеристику типов  исхода из конфликтной ситуациях.

Первый - уход от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, к которой предъявлено "обвинение", переводит тему разговора в другое русло. При этом "обвиняемый" ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и "оставляет поле брани".

Уход как вариант исхода конфликта  более всего свойственен для "мыслителя", который не всегда сразу готов  к разрешению сложной ситуации. Ему  необходимо время для продумывания причин и способов решения конфликтной  задачи. Такой тип разрешения использует и "практик", добавляя при этом элемент взаимности обвинения. Но в  общем "практику" более свойственна  активность позиции, поэтому она  чаще всего избирается в межличностных  противоречиях.

Тактика ухода нередко обнаруживается у "собеседника", что объясняется  основным его свойством - "сотрудничество при любых обстоятельствах". "Собеседник" лучше других понимает ситуацию взаимодействия. Он также более податлив в отношениях и общении, предпочитает уход от конфликта, нежели конфронтацию, и тем более  принуждение.

Второй вариант исхода - сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает  себя, либо соглашается с претензией, но только в данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта  и даже может усугублять его, так  как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

Этот прием чаще всего использует "собеседник", так как для  него предпочтителен любой, даже самый  плохой, неустойчивый мир, чем самая "хорошая война". Конечно, это  не означает, что он не может использовать прием принуждения ради сохранения взаимоотношений, но с целью устранения, а не усугубления противоречий.

Третий тип - компромисс. Под ним  понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы  в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом  и не принуждают в одностороннем  порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытости) претензий. Компромисс при  соблюдении правил поведения в конфликте  действительно снимает напряженность  или помогает найти оптимальное  решение.

Четвертый вариант - неблагоприятный  и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает  во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась  с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять  другая сторона. Единственным положительным  моментом конфронтации является то, что  экстремальность ситуации позволяет  партнерам лучше увидеть сильные  и слабые стороны, понять запросы  и интересы друг друга.

Пятый вариант - самый неблагоприятный - принуждение. Это тактика прямолинейного навязывания того варианта исхода противоречия, который устраивает его инициатора. Например, начальник отдела, пользуясь  своим административным правом, запрещает  разговаривать по телефону по личным вопросам. Он будто бы и прав, но так  ли уж универсально его право? Чаще всего к принуждению прибегает "практик" уверенный в своем  абсолютном влиянии и власти над  партнером. Конечно, такой вариант  возможен между "собеседником" и "мыслителем", но совершенно исключается  в отношениях двух "практиков". Обвиняемый "практик" скорее всего, использует в этом случае конфронтацию и только в крайнем случае уход, но только для того, чтобы "взять  реванш" в другой раз".

Этот исход конфликта в некотором  смысле действительно быстро решает и решительно устраняет причины  недовольства инициатора. Но он самый  неблагоприятный для сохранения отношений. И если в экстремальных  условиях, в официальных отношениях военнослужащих, регламентированных четкой системой прав и обязанностей, он отчасти  оправдан, то в системе современных  личных, родственных, супружеских отношений  он все больше изживает себя.

 

 

2.2 Основные правила  работы с конфликтогенами.

 

1. Конфликтогены нужно знать «в лицо».

2. Потребности человека являются  определяющими в общении, поэтому  следует уметь их понимать.

3. Не следует забывать, что если  конфликтогены вовремя обнаружить, гораздо легче ограничить их воздействие.

4. В общении нужно действовать  по принципу «если не я, то  кто же?» Подобное поведение  будет способствовать ограничению  влияния разрушительных конфликтогенов.

5. При разговоре старайтесь высказываться  ясно, недвусмысленно и информативно.

6. В коллективе старайтесь создавать  вокруг себя синтонность, т.е. атмосферу психологического комфорта и общности людей.

Пути предотвращения конфликта:

1) стоит избегать употребления  конфликтогенов, словами или делом  не обижать собеседника;

2) постараться прекратить взаимный  обмен конфликтогенами. Если этого  не сделать сразу, то потом  будет практически невозможно, так  как сила конфликта возрастает;