Большинство исследователей считают, что теория и практика управления в США достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.

Практическое  задание №8

     Анализ  показывает, что применительно к российской практике к типичным ошибкам относят отсутствие:

• процедуры ознакомления вновь принятого сотрудника с предприятием (работник с момента найма обычно ощущает себя оторванным от коллектива);
• планирования карьеры, лишающее работника перспектив;
• должной информированности, в результате чего работник мало отождествляет себя с интересами фирмы;
• чувство ответственности, «замораживающие» инициативу работника;
• коммуникаций, позволяющих работнику высказывать свои претензии, соображения и получать удовлетворяющие его ответ;
• продвижения по службе, что делает невыгодным для работника качественное проявление себя в труде.

     Вопросы

1. Как вы полагаете, какие еще типичные ошибки и недоработки характерны для практики управления человеческими ресурсами применительно к сегодняшней России?
2. Какие нововведения в управлении персоналом могли бы внедрить вы, если бы были назначены менеджером по кадрам российской фирмы?

     Ответ на вопрос №1:

• Отсутствие умения подбирать кадры (в российских компаниях работают больше реактивных людей, чем проактивных, которые не могут вывести вперед не только себя, но и тем более не смогут помочь выбиться вперед самой компании).
• Отсутствие возможности выдвигать собственные идеи и предложения, что мешает проявить инициативу.
• Отсутствие доверительного общения между руководителем и подчиненным, что может привести к скрытию серьезных ошибок на производстве, в результате чего может быть подорвана репутация компании.
• Отсутствие достаточного внедрения в управленческий процесс элементов информационного менеджмента, что снижает производительность труда.
• Отсутствие использования в должной мере системы экологического менеджмента, что может привести к большим потерям и упущенным возможностям.

     Ответ на вопрос №2:

• Привлечь в компанию как можно больше проактивных людей, которые смогут помочь выбиться компании вперед.
• Повысить компетентность всех сотрудников от руководства до простых работников.
• Внедрить в управленческий процесс необходимое количество элементов информационного менеджмента, тем самым улучшить качество работы и ускорить производственный процесс.
• Предоставить возможность рабочим выдвигать собственные идеи. Направлять и помогать подчиненным в работе, а не давить на них.
• За сообщение о своих серьезных ошибках в работе сотрудников не только не наказывать, а порой даже и поощрять, чтобы сотрудники не боялись рассказывать об этих ошибках, в результате которых в будущем может пострадать репутация компании.
• Раз в год обсуждать с каждым подчиненным в отдельности их достижения и упущения за прошедший год, после чего наметить планы по совершенствованию на будущее. По результатам данного обсуждения принимать решение о повышении зарплаты наиболее достойным сотрудникам. Такой подход, во-первых, позволит наладить регулярное общение между руководителем и подчиненным и позволит даже самому нерешительному из сотрудников рассказать о своих достижениях руководителю. Во-вторых, повышение зарплаты будет стимулировать энтузиазм сотрудников.
• Предоставить возможность повышения по служебной лестнице, что подтолкнет работника к качественному проявлению себя в труде.
• Распределить ответственность и обязанности между сотрудниками, тем самым дать им возможность проявить инициативу и снять часть обязанностей с себя, освободив как можно больше времени для принятия более важных решений.

Заключение

     Итак, американский менеджмент был и остается наиболее мощной «управленческой цивилизацией». Его ведущее значение в мире сегодня  неоспоримо, а влияние на развитие теории, практики, а тем более  обучения управлению наиболее велико. Нет нужды слепо следовать выводам американских теоретиков и рекомендациям их практиков, но знать их идеи, безусловно, необходимо.

     Именно  в американской модели менеджмента  возникает идея стратегического  управления и планирования в организации, не менее важная мысль о привлечении работников к управлению – партисипативный менеджмент, именно в США впервые появляются крупные корпорации с наемными менеджерами, возникает и сама наука управления.

     Американская  модель менеджмента существует и  совершенствуется и до сих пор, используется не только в Соединенных Штатах, но и в Европе и Японии. Богатый опыт американского менеджмента может быть учтен и использован и в российском менеджменте.

Список  литературы

1. Вершигора Е.Е. Менеджмент: Учебное пособие. –  М.: ИНФРА-М, 2006. 364 с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - М.: Гардарика, 2004. C. 234-240.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Издательство «Элит-2000», 2000. – 436 с.
4. Гончаров В.И. Менеджмент: Учебное пособие. – Мн.: Мисанта, 2003. – 624с.
5. Гительман Л.Д. Преобразующий менеджмент. Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. - М.: Дело, 2003. C. 187-211.
6. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 5-е изд.: Новое знание, 2004. 421 с.
7. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. – Изд. ОЛБИС, 2003. 409 с.
8. Ямпольская Д.О. Зонис М.М. Менеджмент. – М.: «ОЛМА-ПРЕСС», 2003. 427 с.
9. Основы менеджмента. Учебное пособие. Четвертое изд. - Дашков и . Москва 2003. 432 с.
10. Борисенко И.Л. Основы менеджмента: Учеб. Пособие. Воронеж: ВГТУ, 2003. – 100 с.
11. Акопов В.С., Бакштанский В.Л., Магазанник В.Д. Менеджмент жизни и предпринимательство//Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. – № 3. C. 15-19.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. - М.: Дело, 2003. C. 390-407.