Особенности функции мотивации в современном менеджменте

      3. Переменной (Б) – связанна с  эффективностью деятельности предприятия в целом, зависящей от прибыли предприятия и оценки вклада участка (отдела) в данный результат.

      Постоянная  компонента должна дифференцировать профессионала  и начинающего при их равной степени ответственного отношения к делу.

      Переменная  составляющая (А) обеспечивает оценку работника в его отношении  к делу, стремлении увеличить интенсивность, качество, инициативу и т.п. Она определяется на основании оценки непосредственным начальником по итогам года по шкале (0¸5) и начисляется в виде процента от оклада (КДУ),  при этом увязывается с КДУ. Данный подход отображен в таблице 7:

Таблица 7.Система оплаты сотрудника с учетом КДУ и ОК 

      

      В данном подходе, при прочих равных условиях, повышение зарплаты происходит больше для сотрудников с лучшей оценкой и меньшим КДУ с целью стимулирования более качественного выполнения работы и стремлении получить более высокий КДУ.

      Переменная  составляющая (Б) определяется с целью  – увязать эффективную работу работника  участка (отдела) и предприятия.

      Менеджмент  определяет процент от прибыли на формирование переменной (Б); определяет процент от выделенной суммы – участку, отделу на основе  его вклада в достижение эффекта предприятия; руководитель отдела (участка) на основе корпоративных  критериев и на основе мнений (непосредственный начальник, сотрудники участка (отдела), контрагенты (службы, потребители и т.п.)) определяет долю работника.

      Таким образом, переменная «Б» – это  процент от прибыли предприятия. Следовательно, материальный доход работника включает:

      1. Должностной оклад на основе  уровня исполнения или функционала; 

      2. Оценку личного результата, влияющего  на общий итог деятельности  предприятия при выполнении задач, связанных непосредственно с зоной его полномочий;

      3. Оценку его вклада в конечный  результат хозяйственной деятельности предприятия на основе оценки вклада структурного подразделения и работника в составе данного подразделения  (% дохода предприятия).

      Данная  система обеспечивает:

      1. Выполнение работником функциональных обязанностей, что обеспечивает бесперебойную работу всего предприятия в плановых заданиях;

      2. Проявление инициативы, ответственности  работника с целью улучшения  показателей в рамках его функционала;

      3. Заинтересованность работника в  проявлении инициативы, обеспечивающей эффективную деятельность подразделения и предприятия в целом для получения дивидендов.

      Таким образом, в целях создания эффективной  системы оплаты труда, необходимо осуществить действия в следующих направлениях:

      Дифференциация оплаты труда:

• управленцы, то есть менеджмент;
• специалисты консалтинговых подразделений;
• основное производство.
• гарантированная ставка (постоянная составляющая) обязательное условие.
• решения об использовании системы оплаты труда должны приниматься на основе:
• возможностей изменений;
• перспектив развития изменений;
• определение приоритетов в оплате.

      Система оплаты труда должна рассматриваться, прежде всего, как мотивация персонала, следовательно, как подсистема общей  системы стимулирования персонала.

      Любая система оплаты, ориентированная на повышение инициативы, ответственности, может быть эффективна только при наличии разработанной  и эффективной системы мотивации персонала.

      Для достижения целей системы оплаты труда целесообразно использовать комплексный подход:

      Мотивация = å оплаты труда + методы стимулирования (экономические, целевые, коммуникационные, обогащение труда). 
 
 

Заключение 

      Эффективная работа предприятия  - это, прежде всего  эффективная работа персонала от руководителя до рабочего, и поэтому  мотивационный фактор в достижении целей организации играет не маловажную роль.

      Целью данной работы было изучение особенностей функции мотивации в современном менеджменте и анализ, совершенствование  системы мотивации персонала ЗАО «Гном».

      Исследования  подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы мотивации в деятельности предприятия, влияние данной системы на достижение целей предприятия.

      В работе были раскрыты теоретические  вопросы по данной проблематике: понятие, методы и способы мотивации, рассмотрены классические теории мотивации, включающие в себя содержательные и процессуальные теории.

     Были разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации персонала, в части улучшения оплаты труда на предприятии, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.

      Проанализированы  основные показатели хозяйственной  деятельности предприятия, дана оценка существующей системы мотивации  на предприятии.  В результате было выявлено, что главный мотивационный фактор на ЗАО  «Гном» оплата труда персонала, используется неэффективно. 
 
 
 
 
 
 
 

Библиографический список 

1. Авдеев  В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2002.
2. Автономов В.С. Введение в экономику. 10, 11 классы. – М.: «Вита-Пресс», 2003.
3. Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2000. – 368 с.
4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2003. – 286 с.
5. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 1996.- 224 с.
6. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 189 с.
7. Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 1997. – 112 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2002. – 365 с.
9. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2006. – 80 с.
10. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2002. – 162 с.
11. Менеджмент организации / под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2006. – 432 с.
12. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ.  – М.: Дело, 1992 – 702 с.
13. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 1996. – 384 с.
14. Самылин С. И., Столяренко А. Д. Менеджмент персонала. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2006. – 480 с.

      Приложения

      Приложение 1

      Мотивационная модель Портера – Лоулера  

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Негосударственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Уральский  институт бизнеса»

Факультет управления

                                                   Заочная форма обучения

Кафедра менеджмента  и маркетинга

Специальность Менеджмент организации. Группа З-215М

Студент Петрова Евгения Петровна                           Студенческий билет №3м-07-212

Дисциплина Основы менеджмента

Тема Особенности функции мотивации в современном менеджменте

Преподаватель-рецензент Шишкин Владимир Ильич

Оценка____________________________ Дата рецензии_____________________________

РЕЦЕНЗИЯ

Краткий анализ положительных  сторон работы

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Анализ  недостатков контрольной  работы: анализ и  классификация ошибок, перечисление неусвоенных  и недостаточно полно  раскрытых вопросов

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Конкретные  требования, которые  необходимо выполнить  для устранения недостатков

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Выводы

_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

_____________________________________________________________________________ 
 

_________________________________

Подпись преподавателя-рецензента