Особенности функции мотивации в современном менеджменте

      б)  Цели являются вторым по «силе» средством  повышения трудовой мотивации работника.

      Цели:

• концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях;
• могут служить нормативом, с которым сравнивают результаты;
• механизм для обоснования затрат ресурсов;
• влияют на структуру организационных систем;
• отражают глубинные мотивы индивида и организации.

        

        Проведенные исследования выявили  ряд результатов:

• при проведении конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;
• при постановке конкретных, ясных и четких целей возрастает вероятность усиления мотивации действовать в заданном направлении;
• трудные цели обладают сами по себе  мотивирующим эффектом, необходимо,   правда, соблюдение условия, что  цель будет принята индивидом;
• совокупность целей с денежным вознаграждением усиливает эффект.

      Целевой метод (метод управления по целям) занимает значительное место в менеджерской практике. Однако необходимо учитывать  ряд характеристик целей:

      цели  должны быть измеримыми; реальными; контролируемыми; поддержаны организацией; их результаты должны быть однозначны; должны существовать точные сроки выполнения поставленных целей; а также система их ранжирования.

      в)  Системы внутрифирменных льгот  работникам предприятия:

• субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;
• продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой (обычно 10% и более);
• полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
• предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
• предоставление права пользования транспортом фирмы;
• оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия; 

      г) Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

• предоставление права на скользящий график работы;
• предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
• более ранний выход на пенсию.

      д) Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

      Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

      е) Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

      Образование различных неформальных, функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует  чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.

      ж) Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышение квалификации. 
 
 
 
 
 
 
 
 

       2. Анализ мотивации  персонала ЗАО «Гном»

      2.1. Оценка мотивации  труда, используемая  на предприятии ЗАО «Гном»

        Для стимулирования труда работников руководство ЗАО  «Гном» использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

      Наиболее  значимым экономическим методом  мотивации на предприятии является заработная плата, начисляемая по повременно-премиальной и сдельной системам оплаты труда.

        Использование прямой  индивидуальной  сдельной системы оплаты труда  предполагает, что размер заработка  рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции.

      Вся выработка рабочего оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке.

      Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных  окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

        Помимо оклада выплачивается  премия, связанная с результативностью  предприятия. Размер премии не  превышает 40% должностного оклада.

      На  предприятии установлено так  же единовременное вознаграждение за выслугу лет. Данное вознаграждение выплачивается рабочим, руководителям и служащим, проработавшим на данном предприятии полный календарный год.

      Помимо  выше перечисленных работникам выплачиваются  следующие доплаты и надбавки:

• оплата за все время сверхурочной работы и в выходные дни производится в двойном размере;
• доплата за бригадирство в размере 20%  от тарифной ставки;
• доплата за классность.

      Работникам  предприятия выплачивается материальная помощь в связи с похоронами, тяжелыми материальными условиями.

      К социальной мотивации можно отнести  следующие мероприятия, проводимые на данном предприятии:

• повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;
• оказание помощи женщинам-работницам, строгое соблюдение гарантий, установленных в законодательстве о труде для работающих женщин-матерей.

      Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей.

      Методом опроса были получены данные об эффективности  использования системы мотивации  в целом и отдельных элементов в частности.

      Основными методами стимулирования персонала являются экономические, среди которых:

      а) система оплаты труда;

      б) система условий работы.

      в) вовлечение работника в управление производством;

      г) МВО (управление по целям);

      д) использование эффективных систем коммуникаций,

      по  мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

      Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в таблице 5.

      Таким образом, менеджмент компании имеет  систему мотивации персонала  основными компонентами, которой являются:

      1. создание условий труда

      2. создание системы оплаты труда

      3. формирование благоприятных отношений  в коллективе

      4. предоставление самостоятельности  в работе и спрос за результат.

      Стиль управления характеризуется как  авторитарный, однако, основанный на подходах компетентности, справедливости и уважения человеческого достоинства.

     Таблица 5. Оценка персоналом методов стимулирования, используемых руководством ЗАО  «Гном» (по пятибалльной шкале) 

 

      Вместе  с тем, данные результаты свидетельствуют  о неудовлетворенности персонала  вопросами организации системы оплаты труда.

      Оплата  труда является составным элементом  системы мотивации персонала  и всей системы управления предприятием в целом. Следовательно, целесообразно рассматривать данный компонент с точки зрения системного подхода.

      Сопоставление целей деятельности руководства компании и целей стимулирования и оплаты труда позволяет сделать вывод об их взаимосвязи и взаимозависимости.

      В состав корпоративных целей входит положение о стимулировании новаторской  деятельности, предприимчивости и инициативы персонала, повышение ими интенсивности труда в целях повышения эффективности деятельности предприятия и на этой основе создания условий жизни и работы сотрудников корпорации.

      Положение «Об оплате труда работников предприятия ЗАО  «Гном» гласит:

      Система оплаты труда предназначена для введения материальных рычагов стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и интенсивности труда и расширение поля должностных обязанностей персонала.

      Таким образом, цель системы оплаты труда, провозглашенная менеджментом предприятия – стимулирование деятельности персонала, коррелирует с корпоративными целями. Перед системой оплаты стоят следующие задачи:

      1. Повышение интенсивности труда  работника;

      2. Заинтересованность работника в увеличении интенсивности труда, для достижения высокого конечного показателя деятельности предприятия;

      3. Дифференцированный подход в  оценке труда работника;

      4. Контроль и оценка  деятельности  сотрудника;

      5. Предупреждение отклонений в  работе персонала, связанных с отношением к выполнению служебных обязанностей и регламента предприятия;

      6. Вовлечение коллектива в оценку  деятельности работника.

      При рассмотрении системы оплаты труда  существующей на предприятии было выявлено, что большая часть работников не имеет постоянной компоненты оплаты за труд (применение сдельной системы оплаты труда).  Это противоречит рациональному подходу и социально-психологическому восприятию работником данной системы.