Основы оценки персонала

     Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

     Материалы аттестации передаются руководителю предприятия  для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

     Руководство предприятия, общественных организаций  и отдел кадров подводят итоги  аттестации, разрабатывают план работы с кадрами руководителей и  специалистов на следующий аттестационный период.

     На  основании собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно решать ряд  управленческих задач. Первая группа задач  может быть решена только на основании  аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.

     Аттестационные  комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров. Выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации.

     Важно, чтобы аттестация работников проходила  в доброжелательной обстановке, чтобы  комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки.

     Эффективность аттестации возрастает, если с ней  связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую  должность, увольнение и др. Поэтому  по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т.д.

     Результаты  аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.

     Едва  ли не самое сложное при проведении аттестации - выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:

     · выполнение должностных обязанностей;

     · особенности поведения;

     · эффективность деятельности;

     · уровень достижения целей;

     · уровень компетентности;

     · особенности личности и т.п.

     При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.

     На  подготовительном этапе необходимо ответить на следующие вопросы:

     · Что конкретно мы оцениваем?

     · Каковы критерии оценки?

     · Какая информация у нас имеется?

     Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть:

1. Результаты труда за определенный период времени.
2. Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям.
3. Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций.
4. Потенциальные способности к соответствующей работе.

     Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций эти моменты имеют  неодинаковое значение и формы проявления для различных категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы  и показатели самой оценки.

     Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление  о нем, а под показателями - степень  выраженности этих характеристик. Кроме  того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

     Факторы оценки делятся на основные и дополнительные. К основным относятся те, без которых  невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельным, т.е. «заполняющими пробелами» между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

     Установление  факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать качества работника, так как они являются ориентирами  для нее. В то же время отсутствие четкости и конкретности в критериях  и факторов оценки приводит к тому, что на практике разные руководители при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с противоположных позиций. В результате работники теряют ориентировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности.

     Рассмотрим  основные факторы оценки, применимые к большинству работников. К ним  можно отнести: профессиональные (знания, опят, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

     Если  рассматривать вопрос более конкретно, в качестве основных факторов оценки руководителей можно назвать  моральные и волевые качества, эрудицию, организаторские способности, общие итоги работы организации  или подразделения. Причем при оценке руководителей функциональных служб речь идет об управленческих итогах, а линейных - о производственных с учетом «цены» этих результатов.

     Для специалистов факторами оценки будут  компетентность, творческая активность, потенциальные возможности, умение излагать свои мысли. Результаты их труда могут оцениваться степенью достижения поставленных целей, своевременностью, оперативностью, полнотой и качеством выполнения заданий. Основным фактором оценки квалификации работника является стаж; деловые качества количественной оценке не поддаются.

2.3. Решение аттестационной комиссии.

     Результаты  аттестации заносятся в аттестационный лист служащего. Аттестационный лист подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами аттестационной комиссии, присутствующими на заседании и принимавшими участие в голосовании. С аттестационным листом служащий знакомится под расписку.

     Другие  документы по результатам аттестации не оформляются.

     Аттестационный  лист служащего, прошедшего аттестацию, и отзыв на него хранится в личном деле служащего.

     Результаты  аттестации служащего представляются руководителю не позднее чем через  семь дней после ее проведения.

     Руководитель  с учетом результатов аттестации принимает решение:

• о повышении служащего в должности;
• о присвоении служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда.
• об изменении служащему надбавки за особые условия работы (сложность, напряженность);

После проведения аттестации служащих издается приказ (распоряжение или иной акт) руководителя, в котором анализируются результаты проведения аттестации, утверждаются мероприятия по проведению очередной аттестации и улучшению работы с кадрами.

     Оплата  труда работника в соответствии с присвоенной квалификационной категорией осуществляется с момента вынесения аттестационной комиссией соответствующего решения.

     Трудовые  споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с действующим законодательством  о порядке рассмотрения трудовых споров. 
 
 

Заключение.

     Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала за период времени. Аттестация - это процедура систематической формализованной оценки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности.

     В Кодексе законов о труде РФ, кроме определения термина, содержится также перечень основных категорий  работников, которые подлежат обязательной периодической аттестации. Существуют специальные требования к аттестации, например создание аттестационной комиссии. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии занимаемой должности.

     Эти, явно неполные, определения отражают искусственный характер аттестационных процедур, существовавших до настоящего времени. Работники, подвергшиеся аттестации в указанный период, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает вводить аттестационные процедуры в практику современных российских компаний. Несмотря на это, многие крупные компании нашей страны сейчас возобновляют практику проведения аттестации, осознав важность и полезность ее для эффективности работы компании в целом.

     Аттестовать можно не только человека, но и подразделение, предприятие, производственный процесс, рабочее место, продукцию, государство  и вообще любой социальный объект.

     У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы. «Менеджер  и так постоянно оценивает  своих сотрудников. Зачем нам  проводить аттестацию? Она отнимает много сил, способна разворошить  коллектив, и неизвестно, что мы получим», - считают первые. Замечание справедливое: если не знаешь, зачем, – лучше не берись.

     Формализованная система позволяет повысить эффективность  самой системы оценки. Кроме того, она подходит не только для отдельного сотрудника и его руководителя, но и отвечает интересам организации в целом. Большинство специалистов справедливо полагают, что аттестация - один из наиболее эффективных инструментов управления персоналом. Аттестация позволяет:

     · определить внутри организации стандарты деятельности и критерии оценки (на подготовительном этапе) - без этого аттестация не имеет смысла;

     · провести диагностику персонала;

     · выявить «болевые точки»;

     · определить ценность сотрудников не только для подразделения/группы, но и для организации;

     · обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими  задачами организации и процессом  внедрения изменений.

     Роль  аттестации возрастает, когда усиливается  государственный и общественный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий работника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав человека слабеют или они фактически игнорируются.

     Результат аттестации всегда в известной мере субъективен, несет на себе отпечаток  личности того, кто аттестует, иначе это была бы уже не аттестация, а просто измерение параметров. 

     Выводы:

     1. Отечественный  и мировой опыт свидетельствует,  что одним из основных условий  формирования профессионально успешного  персонала (честного, компетентного,  дисциплинированного) является неукоснительное соблюдение принципа отбора и продвижения специалистов на основе объективной оценки их профессиональной пригодности. В этой связи создание системы оценки персонала трудно переоценить, поскольку она позволяет решить эти проблемы.  

     2. Одной из эффективных форм  оценки персонала является аттестация  как средство контроля за профессиональным  ростом и деловой квалификацией  специалистов, а также форма оценки  имеющихся уровней профессионализма  и профессионально важных качеств  и умений, их оценки (шкальный, ранговый и т. п.). Уровень выраженности профессиональных качеств специалиста должен нормироваться моделью профессионализма деятельности организации. Модель профессионализма должна содержать несколько уровней оценки: желаемый, приемлемый и неприемлемый.