Основы оценки персонала

     Аттестация  персонала может быть нацелена на:

     1. Принятие решений, связанных с  изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные  последствия для работников:

• изменение заработной платы;
• изменение системы поощрения (наказания);
• повышение мотивации.

     2. Принятие решений, связанных с  развитием организации (приведение  в соответствие человеческих  ресурсов с планами организации):

• получение обратной связи;
• выявление потенциала;
• информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
• развитие карьеры;
• личное развитие;
• корректировка планов организации;
• информация для планирования человеческих ресурсов.

     3. Принятие решений, связанных с  оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:

• прошлая деятельность;
• достижение результатов;
• потребность в обучении;
• выявление рабочих проблем;
• улучшение деятельности.

     На  этапе выработки цели определяются:

     1. Собственно цель и ее конкретизация  (подцели). Чем четче определены  цели, тем легче построить процедуру.  Если цель невозможно описать,  последующая деятельность становится  бессмысленной. 

     2. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию в организации (например, планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы). Данную информацию мы будем использовать для планирования человеческих ресурсов. Мы сможем оценить, способен ли каждый конкретный сотрудник приспособиться к новым условиям, следует ли нам производить увольнения, перемещения, можем ли мы с существующим коллективом решить поставленные задачи и т.п.

     3. Прежде чем приступить к процедуре, стоит задуматься, как результаты будут обобщаться и анализироваться.

     Аттестация, как и любой сбор информации, предполагает дальнейшую ее обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией  может оказаться чрезмерно затянутой  и дорогостоящей (особенно в крупных организациях).

     1.2. Элементы аттестации  персонала.

     С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала.

     Оценка  труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

     Оценка  персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

     Анализ  практики управления показывает, что  корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов. Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

     В большинстве организаций оценка и аттестация организуются ежегодно.

     Особенно  тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и  за получившими новое назначение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Система аттестации персонала в МОУ ДОД «Школа искусств №2»

2.1.Описание организации

«Муниципальное  образовательное учреждение дополнительного  образования детей» «Школа искусств №2» (далее «Учреждение») создано в 1999 году на основании постановлении мэра города Усть-Илимска от 07.12.99 г. №2 1464 путем слияния учреждений дополнительного образования Управления культуры Администрации города Усть-Илимска: детской художественной школы №2,школы народных ремесел, детской музыкальной школы№2.

       «Муниципальное образовательное  учреждение дополнительного образования детей «Школа искусств№2» является правопреемником детской художественной школы №2, школы народных ремесел, детской музыкальной школы №2».

          Деятельность «Учреждения » финансируется  из средств бюджета муниципального образования города Усть-Илимска на основе сметы доходов и расходов.

            Полное наименование: «Муниципальное  образовательное учреждение дополнительного  образования детей «Школа искусств  №2» ,краткое: МОУ ДОД «Школа  искусств №2».

           Учредителем «Учреждения» является Управление культуры Администрации города Усть-Илимска.

           Юридический адрес «Учреждения» 666 679, Иркутская область, г. Усть-Илимск, ул. Георгия Димитрова, 4.

          «Учреждение» по своей организационно- правовой форме является муниципальным учреждением дополнительного образования детей и является юридическим лицом с момента его регистрации, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество. Лицевые счета в Финансовом управлении Администрации города Усть-Илимска, печать с полным наименованием, штампы и бланки со своими наименованиями.

     «Учреждение» может от своего  имени приобретать и осуществлять  имущественные и личные не  имущественные права, нести обязанности,  совершать любые сделки и другие  юридические акты, прямо не запрещенные законодательством, быть самостоятельным участником гражданского оборота, может выступать истцом и ответчиком в суде общей юрисдикции, арбитражном и третейском судах.

Регистрация, лицензирование, государственная аккредитация и аттестация производится в порядке, установленном законодательством Российской Федерации, типовым положением о соответствующем типе и виде образовательного учреждения дополнительного образования детей, иными правовыми актами.

Государственный статус «Учреждения» подтверждается свидетельством о государственной аккредитации.

2.2. Подготовка и проведение аттестации.

После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит  подготовить Положение об аттестации. Все результаты аттестации должны быть юридически грамотно оформлены.

Ознакомить  заранее всех сотрудников с целями, датой и методом аттестации, чтобы  избежать естественного страха и  негативного отношения. Подчеркнуть  положительные моменты аттестации.

     Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

     Обязательно предусмотреть обратную связь - каждый сотрудник имеет право знать  о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные  моменты с руководителем.

     Процесс аттестации работников можно разделить на четыре основных этапа:

     1. Подготовительный этап: подготовка  приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива  о сроках и особенностях аттестации.

     2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам. председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), социальный психолог (член).

     3. Основной этап: организация работы  аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, обработка результатов.

     4. Заключительный этап: подведение  итогов аттестации, принятие персональных  решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

     От  аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в  данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка  до года и др. (Основные положения о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства» от 08.02.2010 № 7790-44/04-ПХ)

     Субъект оценки - лицо, группа лиц, орган, которым  предопределено право проводить  оценку работников. Чаще всего в  качестве субъекта оценки выступает  аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 5 - 6 человек.

     Среди работников учреждения проводится разъяснительная, работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой проведения, порядком подготовки необходимых документов. График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а документы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

     Аттестационный  лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.

     Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного  опроса о поведении работника  в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

     При неявке аттестуемого на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин комиссия может провести аттестацию в его отсутствие.

     Оценка  работы аттестуемого принимается с  учетом: личного вклада в выполнение планов работы учреждения, совершенствованию организации труда, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей .

     На  основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих  итоговых оценок:

     а) соответствует занимаемой должности;

     б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

     в) не соответствует занимаемой должности.

     Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.