Автор: Пользователь скрыл имя, 03 Марта 2013 в 18:40, курсовая работа
Главным фактором формирования организационной структуры управления производством было разделение труда, появление функции управления. Совместный труд, кооперация рабочей силы породили новый тип отношений, сложившийся как отношения между участниками производственного процесса, между руководителями и подчиненными. На стадии машинного производства произошло полное обособление функций управления. Появились полностью освобожденные от производственных функций руководители.
Формирование системы управления персоналом организации осуществляется по следующим основным этапам: поиск и отбор персонала; регулирование численности персонала; адаптация вновь принятых сотрудников; оценка квалификации и профессионально важных качеств; организация обучения и развития персонала; формирование кадрового резерва; оценка результатов труда; формирование системы оплаты труда; организация систем льгот и компенсаций; поддержание социально-психологического климата; формирование корпоративной культуры; оформление трудовых отношений и кадровое делопроизводство.
Говоря о системе управления персоналом, необходимо отметить, что она требует усовершенствования, ведь управление персоналом – это очень сложный процесс. В современных условиях, с постоянно меняющимися потребностями нельзя строить управление персоналом на классических методах по управлению персоналом. Преуспевающие компании и компании, которые заботятся о своих сотрудниках, помимо перечисленных классических функций по управлению персоналом, осуществляют и другие, такие как: отслеживание и изучение рынка труда; контроль за развитием рынка кадровых технологий; сбор и анализ информации по компаниям-конкурентам; анализ бизнес-процессов компании и определение критических точек для контроля; доведение стратегических показателей до сотрудников; контроль за численностью персонала.
Проанализировав систему управления персоналом на ОАО «Завод Элекон», мы сделали вывод о том, что в организации отсутствует продуманная система управления персоналом. Мы обозначили круг проблем в управлении персоналом:
- высокая текучесть персонала;
- отсутствует кадровый резерв;
- не сформирована корпоративная культура;
- не анализируются причины высокой текучести персонала;
В связи с этим нами были предложены меры по усовершенствованию системы управления персоналом. Осуществление ряда взаимосвязанных и эффективных мер по снижению текучести персонала на ОАО «Завод Элекон» позволит улучшить результаты деятельности предприятия в целом.
Таким образом, необходимо грамотно управлять текучестью персонала, чтобы не допустить ее чрезмерного увеличения. Также нужно следить за уровнем образования сотрудников. Особое внимание следует уделить условиям труда. Ведь именно условия труда определяют качество выполняемых работ. Следовательно, в современных условиях специалисты в области управления персоналом в организации должны быть ключевыми участниками процесса управления компанией, участвующими наряду с руководителями финансовых и производственных подразделений в определении и реализации ее стратегических целей и задач.
Поэтому задачи службы по управлению персоналом внутри организации должны сводиться к следующему:
- помощь организации в достижении цели;
- обеспечение организации
квалифицированными и
- эффективное использование
мастерства и способностей
- совершенствование системы мотивации;
- повышение уровня
- развитие систем повышения
квалификации и
- сохранение благоприятного климата;
- планирование карьеры (продвижение по службе);
- развитие творческой активности персонала;
- совершенствование методов оценки деятельности персонала.
Эти задачи решает и должна решать кадровая служба. Такая расстановка задач, как часть общей политики управления ресурсами организации, заключается в оптимизации использования трудовых ресурсов.
Список использованных источников
1.// Рабочее слово-2012.-март
2.//Устав предприятия ОАО «Завод Элекон» 2012г.
3. Армстронг М., под ред. Мордовина С.К. Практика управления человеческими ресурсами,2009.
4. Базарова Т.Ю., Б.Л. Еремина Б.Л. Управление персоналом,2009.
5. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики ,2010.
6. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально- трудовых проблем,2011.
7. Гапошина Л.Г Маркетинг кадрового обеспечения, 2009.
8. Грэхем Х.Т., Беннет Р.Г. Управление человеческими ресурсами, 2010.
9. Десслер Г.Р. Управление персоналом, 2009.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом, 2010.
11. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами, 2009.
12. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях, 2010.
13.Кравченко А.И. История менеджмента М., 2011.
14. Купер Д., Робертсон И., Тинлайн Г. Отбор и найм персонала, 2011.
15. Магура М.И. Поиск и отбор персонала ,2009.
16.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Менеджмент, 2009.
17. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Новосибирск-Москва: 18. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами, 2009.
19. Питере Т.У., Уотермен Р.Г. В поисках эффективного управления, 2009.
20.Семенов Н.А. Маркетинг,
21.Татюшкина Г.С. Организация коммерческой деятельности
предприятия, 2010.
22. Тысленко А.Г. Менеджмент. Организационные структуры управления, 2011.
23. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации, 2009.
24. Хачатуров А. Е. Финансовый менеджмент,2010.
25. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала,2009.