Основные понятия организационной структуры управления и современные разработки в этой области для разных отраслей

-выполнение программы  развития;

-реализация приоритетных  направлений в социально-экономическом  развитии предприятия, дальнейшее  обеспечение роста заработной  платы за счет роста производительности  труда и объема производства;

-сохранение численности  рабочих мест не ниже достигнутого  уровня, улучшение качественного  состава работников;

-создание условий для  развития инициативы и творчества  каждого работника коллектива, направленных  на снижение издержек производства, повышение производительности труда  и в итоге – прибыльности  предприятия;

-реализация программы  по энергосбережению;

-осуществление технологического  прорыва для повышения производительности  труда и обеспечения качества  изделий;

-проведение глубокой  модернизации производственных  мощностей, насыщение гибкими  технологиями на базе переналаживаемых  обрабатывающих центров и других  станков с числовым программным  управлением (ЧПУ).

           Высокоспециализированная организация производства, так как продукция, выпускаемая заводом, является высокотехнологичной и специфичной. Производственные связи: Отдел материально-технического снабжения (ОМТС) курирует производственные связи с поставщиками.

 

 

           3.2 Организация труда на ОАО «Завод Элекон»

 

 

         Уровень развития производительных сил проявляется в производительности труда. Производительность труда – это плодотворность, продуктивность производственной деятельности людей, измеряемая количеством времени, затрачиваемым на единицу продукции, или количеством продукции, производимой на единицу рабочего времени (час, день, месяц, год).       Основными факторами и резервами повышения производительности труда являются:

-улучшение качества материалов;

-улучшение качества оснастки;

-оптимизация расположения  оборудования и производственных  подразделений;

-материальная заинтересованность  работников;

-уменьшения времени простоя  оборудования;

-снижение затрат времени  на настройку и перенастройку  оборудования;

-совершенствование технологии;

-автоматизация технологических  процессов и т.д.

           Для того чтобы увеличить производительность труда, принимаются следующие меры:

-создаются участки высокопроизводительного  импортного оборудования 

-разрабатываются новые  премиальные положения, направленные  на повышение уровня производительности  труда.

-ведется работа по внедрению компьютерных систем управления erp.

-улучшается качество  поставляемого материала.

-повышается материальная заинтересованность работников с повышением оплаты труда.

- повышается эффективность использования оборудования.

-совершенствование технологии ряда изготовляемых изделий.

-подбор, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников.

-разделение труда, т.е. расстановка работников по рабочим местам и закрепление за ними определенных обязанностей.

Если производятся какие-либо изменения техники или технологии производства, то необходимо соответствующее  изменение и совершенствование  организации труда.

            На ОАО «Завод Элекон» существует служба технической безопасности (СТБ), которая занимается вопросами охраны труда, проводит аттестацию рабочих мест, следит за условиями труда работников предприятия. При проведении аттестации рабочего места работником службы технической безопасности заполняется карта аттестации и протокол по оценке травмобезопасности рабочих мест.

           Организационная структура системы управления персоналом на ОАО «Завод Элекон» представлена следующими службами и отделами:

-отдел кадров и технического обучения (Ок и ТО);

-отдел организации труда и заработной платы (ООТиЗ);

-служба технической безопасности (СТБ);

-служба по Гражданской обороне и чрезвычайным ситуациям.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные  с отношением предприятия к своему персоналу. Проводится ежегодное обучение персонала, которое проводится на базе Казанских ВУЗов (КГСА, КГТУ им. А.Н. Туполева, КГУ и другие), специальных учебных комбинатов, подотчетных Ростехнадзору (как правило, опасные профессии), на производстве (ученики, стажеры) перепрофилирование рабочих.

            Анализируя использование компьютерных технологий в подразделениях системы управления персоналом, нужно отметить, что существует  локальная сеть в ОАО «Завод Элекон». На данном этапе работы завода использование компьютерных технологий ограничивается использованием стандартных пакетов компьютерных программ. Планирование численности основных рабочих на предприятии напрямую зависит от объема производства. При увеличении планового объема цеха подают заявки в отдел кадров на дополнительный подбор рабочих. Увеличение ИТР не производится. Предприятие ведет политику сокращения управленческого аппарата.

           Текучесть кадров высока, но в основном по производственным профессиям, т.к. достаточно тяжелый труд и несоответствующая этому труду оплата труда. Оплата труда и материальное стимулирование работников непосредственно является одной из составных частей организации труда. Величина заработной платы рабочих зависит от количества и качества затраченного ими труда помощью совокупности количественных и качественных показателей, которые отражают результаты труда. Одно из главных назначений форм оплаты труда – это правильное соотношение между мерой труда и мерой его оплаты. В соответствии с этим на ОАО «Завод Элекон» применяются две формы оплаты труда рабочих – повременная и сдельная. Основой оплаты при той и другой форме оплаты труда служит тарифная система, включающая различные нормативы, которые позволяли определить уровень заработной платы в зависимости от количества и качества труда, его характера и условий квалификации рабочего. Тарифная система включает в себя три элемента: тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники. Кроме указанного вида заработка также используются разные доплаты: за расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, выполнение работ временно отсутствующего и прочие.

           За выполнение качественных и количественных показателей рабочие премируются. Показатели премирования устанавливаются с учетом задач и условий производства предприятием и утверждаются его руководителем по согласованию с профсоюзным комитетом.

            Премирование работников производится за коллективные результаты деятельности по итогам работы за текущий месяц. Распределению среди работников подразделений предприятия подлежит премиальный фонд данного подразделения, рассчитанный ООТиЗ (отдел организации труда и заработной платы) в соответствии с решениями хозрасчетных комиссий предприятия и подразделения. Работники, допустившие нарушения или получившие замечание в работе, могут быть частично или полностью лишены премии в отчетном периоде, в котором допущены эти нарушения. Высвобожденные средства остаются в распоряжении подразделения для поощрения отличившихся работников.

           Установление должностных окладов и надбавок для всех работников производится на основании принятой кадровой политики предприятия, а также возможностей предприятия по оплате труда и устанавливается руководством.

 

 

           3.3 Рекомендации по совершенствованию системы управления

           Снижение текучести персонала на ОАО «Завод Элекон»

          

            В качестве объекта исследования был выбран ОАО «Завод Элекон». На ОАО «Завод Элекон» остро стоит вопрос текучести кадров. Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.

           На ОАО «Завод Элекон» остро стоит проблема текучести кадров, что приводит к снижению производительности труда всего предприятия. В последствии из-за высокой текучести кадров на производственных предприятиях может возникнуть ситуация невозможности выполнения производственного плана в связи с нехваткой квалифицированных кадров. Очень редко имеется возможность найти специалиста на освободившуюся вакансию, в последствии накладываются дополнительные затраты на его обучение, повышается  брак, соответственно повышается расход материала, что введет к дополнительным издержкам, не предусмотренным производственным планом. Все выше перечисленные потери и отрицательные явления, вызывающие высокую текучесть кадров. Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации.

           В производственных цехах в основном используется низко квалифицированный труд, эта категория сотрудников наиболее склонна менять место работы. Основной причиной высокой текучести в этой категории является тяжелая и напряженная работа, с постоянно повторяющимися операциями. Усугубляет ситуацию то, что основной объем операций приходится выполнять на старом оборудовании, которое часто выходит из строя. Производственные рабочие находятся на сдельной форме оплаты труда, следовательно, размер заработной платы напрямую зависит от количества выполненных деталей (сборочных единиц, если это касается сборочных цехов). Для того чтобы цех выполнил план, рабочие вынуждены выходить на работу в выходные дни. Из-за неритмичности производственного процесса рабочим приходится полностью вырабатывать месячный план за ограниченный период времени. Этот фактор очень сильно влияет на психологическое и физическое состояние работников, и, как правило, у рабочих возникает желание сменить работу. Производственные рабочие, как, правило, узкоспециализированные специалисты и при увольнении устраиваются на ту же работу в другом предприятии.

           Текучесть кадров в производстве можно снизить за счет проведения следующих мероприятий:

- планирование минимального  запаса незавершенного производства  в каждом звене производственной  цепочки;

- обеспечение ритмичного  производства;

- повышение расценки выполняемых  операций;

- повышение условий труда  (замена устаревшего оборудования).

           Сотрудники вспомогательного производства напрямую не связаны с производством, они необходимы для обеспечения эффективной работы основного производства, текучесть в этой категории в основном связанна с низкой заработной платой. Отсутствуют перспективы карьерного роста, используется неквалифицированный труд, не видны результаты работы как в производстве, следовательно, сложнее произвести оценку выполняемых работ.

Для снижения текучести в  данной категории необходимо:

- повысить тарифные сетки;

- своевременно обеспечивать  необходимыми материалами;

- повысить престижность  работы;

- проводить оценку работы  вспомогательного производства.

           Сотрудники отделов в основном увольняются в связи с достижением пенсионного возраста. По данным отдела кадров ОАО «Завод Элекон» сотрудники отделов не склонны к смене работы, в связи с тем, что им обеспечены хорошие условия труда, в помещениях отделов проведен ремонт, закуплена новая техника. Отсутствует высокая напряженность работы, имеется перспектива карьерного роста, сотрудники высококвалифицированные. Мероприятия по снижению текучести проводить не целесообразно, т.к. высокий показатель связан только с естественным омоложением кадров. Таким образом:

-текучесть кадров сказывается  на производительности труда  не только тех работников, которые  намерены уходить, но и тех,  которые продолжают работать, то  есть на жизни всей организации; 

-текучесть мешает создавать  эффективно работающую команду,  отрицательно влияет на корпоративную  культуру организации. 

Основные причины ухода  персонала следующие:

-неконкурентоспособные  ставки оплаты;

-несправедливая структура  оплаты;

-нестабильные заработки; 

-продолжительные или  неудобные часы работы;

-плохие условия труда; 

-деспотичное или неприятное  руководство; 

-проблемы с проездом  до места работы;

-отсутствие возможности  для продвижения, обучения или  повышения квалификации, развития  опыта, карьерного роста; 

-работа, в которой нет особой нужды;

-неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;

-неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);

-изменяющийся имидж организации;

-работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

-прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).

       

 

 

       

          Заключение

 

 

            Таким образом, исследуя систему управления персоналом можно сделать следующие выводы. Управление персоналом – один из инструментов управления, позволяющий организации максимально эффективно использовать имеющиеся людские ресурсы, формировать желаемое производственное поведение у сотрудников при наиболее полном и качественном достижении организационных и личных целей. Система управления персоналом требует постоянного анализа и совершенствования для того, чтобы предотвратить увеличение текучести персонала, которое приводит к увеличению затрат на прием и обучение персонала, снижается производительность и разрушается микроклимат в коллективе.