Основные положения концепции кадровой политике

В рамках достижения целей корпорации следует предоставшъ  сотрудникам возможность полностью  реализовать свои знания, опыт и  поддерживать их путем предоставления соответствующих должностей и личного  мотивирования.

Заработная  плата и социальное обеспечение

Следует дифференцировать заработную плату сотрудников согласно индивидуальной постановке задач и  личной производительности труда. Для этого руководители должны знать требования к различным функциям и результатам работы своих сотрудников. Кроме того, на размер заработной платы оказывает влияние экономический успех соответствующего подразделения организации, в котором трудится сотрудник.

Компании  корпорации могут добавлять к-заработной плате сотрудников еще добровольные фирменные социальные блага. Структура и размеры социальных благ зависят как от социальной среды, так и от финансовых возможностей соответствую-щей оргаштции; она принимает во внимание официально установленное государственное и тарифное социальное обеспечение. При этом предусматривается посильный собственный вклад сотрудников.

Размер и структура  заработной платы и социальных гарантий в целом ориентируется на конкурентное положение отдельной компании на соответствующем рынке труда.

Сотрудничество  и управление

Предпринимательские цели корпорации можно реализовать не только путем самостоятельного мышления и ответственной деятельности каждого отдельного сотрудника, но и с помощью конструктивного взаимодействия всех сотрудников. Поэтому задачей каждого руководителя является мотивирование сотрудников и поддержка эффективного сотрудничества как внутри, так и вне его отдела или рабочей группы.

Каждый руководитель должен являться примером и управлять  так, как бы он хотел, чтобы им управляли: совместно и при активном привлечении своих сотрудников, на принципах взаимного уважения.

Руководитель  и сотрудники информируют друг друга  о всех значительных процессах в  области их деятельности. Обязанность  информирования и стремление получить информацию распространяется также на важные события, происходящие вне непосредственной ответственности, поскольку они важны для понимания обстановки внутри и вне организации.

На основе общей  стратегии организации выделяются и формулируются специфические для отдела или рабочей группы цели. В этих рамках руководители и сотрудники договариваются об индивидуальных целях и приоритетах; они подвергаются необходимой корректировке в случаях изменения внутренних или внешних условий. Руководитель гарантирует, что сотруднику предоставляются необходимые полномочия. Если задачи касаются различных сотрудников, то можно передать эти задачи и проектной группе.

На основе обговоренных целей сотрудник самостоятельно принимает необходимые решения  в секторе своей ответственности. Как сотрудник, так и руководитель обращают основное внимание на степень достижения целей. Только в случае необходимости, если достижение целей находится под угрозой, руководитель забирает инициативу в свои руки.

Руководитель  совместно со своими сотрудниками регулярно  обсуждают результаты работы, качество и возможности дальнейшего развития общей работы, их представления о профессии.

144

Вытекающие из подобных обсуждений мероприятия направлены на дальнейшее совершенствование личных и деловых способностей и постановку новых задач.

Возникающие конфликты решаются участвующими сторонами по возможности самостоятельно, деловым и корректным образом. Только когда участвующие не могут найти решение, то в разрешение конфликта включается руководитель следующего уровня.

Квалификация  сотрудников

Затраты на приведение квалификации сотрудников в соответствие с существующими и потенциальными потребностям практики являются капиталовложением в будущее корпорации.

Уже в начале рабочей жизни следует передать сотрудникам необходимые знания и способность брать на себя ответственность за свою деятельность внутри организации. Путем делового тренинга сотрудники во время работы должны успеть адаптироваться к изменяющимся и возрастающим требованиям.

Сотрудники должны проявлять инициативу в повышении  своей квалификации, что будет способствовать поддержанию и расширению возможностей использования сотрудника.

Профессиональный  квалификационный рост можно дополнить мероприятиями, содержание которых выходит за рамки специальности сотрудника. Они направлены на получение сотрудником дополнительных знаний прежде всего о своей организации и окружающей его среде. Кроме того, эти мероприятия должны способствовать развитию личности сотрудника и его подготовке к ответственным руководящим заданиям.

Целью квалификационного  роста сотрудников является увязывание способностей и интересов сотрудника с требованиями как отделов и рабочих групп, так и всей организации. Руководители должны позволять сотрудникам при возникающей необходимости принимать участие в соответствующих мероприятиях по повышению квалификации.

Развитие сотрудников, выполняющих ответственные руководящие задачи

Ответственные руководящие должности на всех уровнях  должны занимать преимущественно сотрудники своих организаций. Поэтому следует целенаправленно готовим соответствующих сотрудников со всех организаций корпорации к выполнению задач руководящего характера.

Для этого следует  набирать сотрудников, которые, помимо специальных знаний и интеллектуального  развития, располагают значительным уровнем способностей по организации, управлению и предпринимательству, чем могут таким особым образомпособствовать достижению предпринимательских целей корпорации.

Этих сотрудников  необходимо поддерживать, в первую очередь, путем целенаправленного изменения постановки задач и функций. Это помогает расширению их специальных знаний и профессионального опыта, а также развитию способностей руководить. Подобные мероприятия следует дополнять параллельными семинарами по менеджменту для руководящих кадров и молодых подрастающих руководящих специалистов со всех организаций корпорации.

Сотрудничество  с представителями трудящихся

В рамках развития руководящих кадров корпорации следует  готовить сотрудников действовать  как в отечественных организациях, так и в ее зарубежных подразделениях. Таким образом, они будут поддерживать процесс передачи ноу-хау и кооперацию внутри корпорации. Наблюдение за корпорацией с другой позиции и проявление себя в ином культурном окружении особым образом расширяет деловой кругозор менеджеров.

Цель такого развития руководящих кадров - подготовка сотрудников для международного сотрудничества, в процессе которого они могли бы должным образом представлять интересы корпорации и управлять организациями согласно общепринятым во всем мире принципам и стратегиям.

Основой сотрудничества корпорации с представителями трудящихся являются законы, правила и обычаи в соответствующих странах. Основная позиция - вести с представителями трудящихся конструктивный диалог и доверительно сотрудничать.

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

•тшвжштгглттж

Основные положения кадровой политики управления персоналом корпорации "ЗМ" 

ждакиг' -                                          . i

Официальные формулировки Цели "ЗМ"

"ЗМ" является  организацией работников и акционеров, которые соединили свои ресурсы для достижения общих целей по созданию товаров и услуг, для обеспечения занятости и заработной платы, для получения гарантированного дохода на вложенный капитал, для создания достойных социальных и экономических условий жизнедеятельности общества.

Принципы "ЗМ"

Первый принцип - поддержка предпринимательства и обеспечение необходимой свободы на рабочем месте для осуществления новаторских идей - означает, что внутрифирменная политика, практическая деятельность и организационная культура должны иметь необходимую гибкость и обеспечивать доверие и сотрудничество на фирме.

Второй принцип - приверженность к бескомпромиссной честности, прямоте. Это предполагает также приверженность к высоким этическим стандартам в организации и во всех аспектах деятельности "ЗМ".

Третий принцип - сохранение индивидуальности работников в организационной структуре, которая осуществляется через диверсификацию бизнеса и действует в разных экономических и политических системах во всем мире. Это обуславливает чувство гордости от принадлежности к "ЗМ".

Задачи "ЗМ"

Менеджмент  "ЗМ" стремится к тому, чтобы обеспечить оптимальный уровень прибыльности производства товаров, финансирование будущего роста "ЗМ" и адекватную прибыль акционеров на вложенный капитал. Экономическая экспансия не рассматривается как самоцель, но продиктована рынком и потребностями в отношении новых товаров и услуг. Для этого менеджмент усиленно работает над сохранением и совершенствованием системы получения прибыли. Он привержен принципам свободной рыночной экономики.

Человеческие ресурсы

Менеджмент  "ЗМ" верит в необходимость поддержания и развития таких организационной структуры и внутреннего климата, в основе которых лежат уважение к достоинству, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие его творческого потенциала, предоставление всем равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Менеджмент создает условия для стабильной трудовой деятельности и развития карьеры. Он верит в то, что работники "ЗМ" являются наиболее важным ресурсом организации.

Продукция и потребители

Перед менеджментом стоят задачи создания, совершенствования, производства и продажи высококачественных и заслуживающих доверия товаров и услуг, исключительно полезных для потребителей. Миссия "ЗМ" состоит в том, чтобы обеспечивать высокое качество жизни и высокие стандарты как для персонала компании, так и для общества в целом.

4. Опыт организации  системы управления  персоналом

Целью организации  системы управления персоналом в  крупнейших промышленных организациях России в настоящее время является создание структур, активно использующих экономические стимулы и социальные гарантии, ориентированных на сближение интересов работников с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов. Это означает, что в области работы с кадрами наступает период, характеризующийся возрастанием роли личности работника в деятельности своей организации.

Из-за большой  разницы в численности и направлениях деятельности промышленных организаций их кадровые службы значительно различаются и по организационной структуре, и по численности, и по профессиональному составу работников. Так, в одной из таких организаций ("NX") Управление кадров и социального развития координирует и направляет деятельность всех кадровых служб своих производственных филиалов, включая проведение семинаров, обучение работников, юридическое консультирование по кадровым вопросам и другим направлениям управленческой деятельности.

В настоящее время в этой организации используют традиционную функциональную структуру управления персоналом. С учетом преимуществ и недостатков этой структуры при разработке кадровой политики на перспективу здесь сформулировали ряд принципиальных положений, повышающих ее эффективность:

базовыми блоками  структуры управления для разработки кадровой политики должны быть целевые  группы специалистов и команды, а  не функциональные отделы;

необходимо ориентироваться  на минимальное число уровней управления и широкую зону контроля;

каждый работник должен нести ответственность и  иметь возможности для проявления инициативы.

В организации "NX" принято считать, что реализация этих принципиальных установок позволит интегрировать деятельность управленческих подразделений филиалов, входящих в организацию, и повысить эффективность системы управления персоналом.

Концепцией кадровой политики в организации "NX" предусмотрено создание Единой отраслевой автоматизированной системы управления персоналом (ЕОАСУП), которая соединит в единой компьютерной сети кадровое делопроизводство, данные на руководящий персонал, аттестацию работников, резерв кадров на выдвижение, обучение персонала, награды, оформление пенсионных дел и социальное обеспечение. Базой для этого пакета программ станет "АРМ-кадры". Вполне понятно, что для такого огромного информационного массива, каким является база данных организации "NX", ЕОАСУП -реальная помощь в работе с персоналом.

Следует отметить, что на сегодняшний день кадровые службы организаций в большинстве  своем имеют локальные автоматизированные рабочие места (АРМы) для работы с персоналом. Создание единой системы, несомненно, позволит ввести единую методологию и повысит культуру работы с кадрами.

Управлением кадров и социального развития совместно  с заинтересованными службами организации "NX" разрабатывается единая тарифная политика для своих филиалов, суть которой заключается в оплате по конечному результату труда, внедрен в практику ряд экономических стимулов и социальных гарантий, ориентированных на сближение интересов работников и работодателей.