Основные положения концепции кадровой политике

3. Основные положения  концепции

кадровой политики

организации

Целью концепции кадровой политики является создание системы управления кадрами, базирующейся в основном не на административных методах, а на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами организации в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших экономических результатов организациями и отраслью в целом. Это означает, что в области работы с кадрами наступает новый период, характеризующийся возрастанием внимания к личности работника и поискам новых стимулов.

Основными направлениями кадровой политики на современном этапе становятся:

разработка единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

исследование  и внедрение новых методов  и систем подготовки и переподготовки персонала;

учет кадровой работы на всех уровнях стратегического  планирования организации;

проведение скоординированной  единой тарифной политики и оплаты труда;

разработка и  применение экономических стимулов и социальных гарантий;

работа с представителями  профсоюзов при подготовке тарифных соглашений;

проведение научных  исследований и разработка нормативных методических материалов по управлению кадрами.

Кадровую политику проводят на всех уровнях управления кадровые службы (службы управления персоналом). Они становятся самостоятельным звеном и совместно с другими службами организации отвечают за достижение экономических, производственных и социальных целей организации,

Основными обязанностями кадровых служб являются:

- прогнозирование  текущей и перспективной потребности  в кадрах и источников ее  обеспечения, заключение договоров  с учебными заведениями на  подготовку специалистов, разработка и реализация мер по стабилизации трудового коллектива;

-  планирование  и регулирование движения и  профессионально-квалификационного роста кадров, процессов их высвобождения и перераспределения;

-  изучение  профессиональных, деловых и личностных  качеств работников, разработка рекомендаций по рациональному использованию кадров в соответствии с их способностями, профессиональным уровнем и потребностями производства;

-  планирование  и обеспечение непрерывной подготовки  и переподготовки кадров с  учетом потребностей производства, обратив особое внимание на обучение молодых специалистов методам управления производством;

-  принятие  управленческих решений по вопросам  труда, кадров и социального  развития на основе анализа  социально-экономической ситуации  в организации, изучения потребностей и интересов различных категорий работников и имеющихся возможностей для их удовлетворения;

-   организация  работы по профессиональной ориентации  молодежи, адаптации молодых специалистов  и рабочих на производстве, изучение причин текучести, динамики изменений трудового коллектива;

-  использование  всех форм материального и  морального стимулирования работников  в соответствии с их трудовым  вкладом, изучение влияния этих  стимулов на повышение трудовой и социальной активности работников и улучшение морально-психологического климата в коллективе;

-  создание  таких условий, при которых  интересы работников отождествляются с интересами организации.

Наиболее важным направлением в организации работы с кадрами становится постоянное и всестороннее развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал корпорации постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения более высоких должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства.

Центральным звеном этого механизма является единая система непрерывной подготовки и переподготовки кадров. Результативность обучения и эффективность учебного процесса повьшается за счет широкого применения автоматизированных обучающих систем, тренажерных комплексов и различных имитаторов технологических процессов и современных технических средств.

Система непрерывной  подготовки предусматривает также  объективную оценку профессиональных знаний и личностных характеристик  каждого обучающегося для выработки  рекомендаций по его дальнейшему использованию.

Это позволит наладить в каждой организации качественный учет и анализ состава кадров, гибкое планирование переподготовки, более обоснованное формирование резерва кадров на выдвижение и его перемещение.

Особая роль в кадровой политике отводится  развитию управленческих кадров, основанному на долгосрочном и текущем планировании - на так называемых программах управления карьерой руководителей. Они включают в себя индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение на основе оптимальной увязки различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения по должности. Кроме того, особое внимание при подготовке управленческих кадров уделяется изучению современных форм и методов управления производством, выработке навыков делового общения и коммуникативных качеств, необходимых в их деятельности.

Важнейшей составной  частью кадровой политики становится скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за результаты труда. В настоящее время обоснованной взаимосвязи между качеством труда работников и его оплатой, социальными стимулами и гарантиями пока нет. Отсутствие современных методик по оценке труда, формальный и уравнительный подход к этому вопросу приводит к известным негативным последствиям.

Решением этой проблемы является установление относительной справедливости в выплате заработной платы за выполненную работу, что будет побуждать работника к более эффективному труду. Для этого предполагается разработать схему должностных окладов, уровень окладов в которой может быть установлен в соответствии с занимаемой должностью и результатами деятельности (производительности труда) работника, а также с учетом потенциальных возможностей человека и других факторов.

В решении этой проблемы необходимо выработать надежную оценочную систему, в которой должны приниматься во внимание такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт, умственные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности организации и др. Зарубежный опыт показывает, что, несмотря на сложность практического применения оценочного подхода, он получает все большее распространение в

140

развитых странах. Кроме того, существенным стимулом в работе в перспективе явится участие работников в распределении прибыли и капитала организации.

Кадровая политика включает систему социального обеспечения и гарантий. Эта система должна быть направлена на усиление связи работника с организацией, улучшение микроклимата организации, повышение авторитета и имиджа.

К числу таких  мер относятся выплаты и услуги работникам: единовременные пособия при выходе на пенсию, оплачиваемые дополнительные отпуска женщинам при уходе за ребенком, выплата повышенных стипендий, выдача беспроцентных ссуд, страхование, медицинское обслуживание на производстве, сокращение рабочего дня, льготы при приобретении товаров и продуктов, которые производятся в организации, организация отдыха, санаторного лечения и т. д.

При этом предполагается, что социальные услуги и социальные гарантии должны предоставляться как особые услуги организации. Кроме того, предусматривается создание такой системы оплаты и вознаграждения труда работника, при которой размеры выплат известны только ему и нанимателю, то есть переход на индивидуальную систему оплаты труда работника.

Существенно повышается в связи с этим роль в кадровой политике коллективных договоров и тарифных соглашений, которые приобретают нормативную силу на уровне организации и отрасли. В них наиболее полно и четко должны быть регламентированы взаимоотношения работодателя, профсоюзов и трудящихся в отношении рабочего времени, труда и заработной платы, материальных стимулов и социальных гарантий. Всесторонний учет в этих документах интересов работника и возможностей организации, правильная отраслевая тарифная и социальная политика являются гарантом и важнейшими факторами стабилизации трудовых коллективов, их высокого морально-психологического климата.

Кроме того, в  кадровой политике особое значение приобретает систематическая практическая работа с профсоюзами, роль и место которых в условиях рынка существенно меняются.

Для успешной работы с кадрами важным направлением становится предоставление работникам большего доступа к информации о хозяйственной деятельности организации. Это касается информации, помогающей человеку лучше понять содержание и значимость работы организации, роль в ней каждого работника. Не должно быть неравенства в допуске к информации между управленческим аппаратом организации и линейными службами. 
 
 
 

Концепция кадровой политики нефтегазовой корпорации Германии

Направляющие  директивы организаций корпорации

Производительность, квалифицированность, изобретательность, усердие, мобильность и лояльность сотрудников являются важными предпосылками для успеха организации. Направляющие директивы к их достижению заключаются в следующем:

вербовать в  организацию людей, подходящих как  по личным, так и по деловым качествам, и использовать их согласно способностям и умениям

оплата труда  устанавливается по конечному результату при поддержании соответствующего социального обеспечения

управлять организацией на основе взаимного доверия, уважения и сотрудничества между администрацией и работниками путем представительства интересов последних в администрации и согласования целей обеих сторон.

обеспечивать  систематическое обучение и повышение  квалификации сотрудников.

подготовка квалифицированных  молодых кадров, в том числе  и для задач международного сотрудничества. Оказание предпочтения в замещении руководящих постов собственным кадрам

сотрудничать  с работниками заграничных структурных  подразделений организации на основе доверия и трудового законодательства соответствующих стран,

Концепция кадровой политики корпорации

Работа с кадрами  находится под влиянием одновременного действия таких факторов, как достижение экономических целей организации, его обязательствами перед экономическими партнерами и обществом, ожиданиями своих сотрудников в обеспечении соответствующего социального и культурного уровня. Поэтому эта работа дифференцируется по регионам деятельности организации, но основывается на общих директивах организации и определенных в них основных позициях по ведению кадровой политики.

Концепция кадровой^ политики конкретизирует положения  направляющих директив организации и детализирует содержащиеся в них цели, чтобы сформировать единое понятие внутри корпорации.

142

Она должна мотивировать сотрудников, находящихся на руководящих постах, помочь им разъяснить и довести общую основу кадровой политики до всех сотрудников и в рамках практической работы воплощать ее в жизнь. Кроме того, концепция кадровой политики должна способствовать формированию положительного образа корпорации в глазах общества в части ее отношения к своим работникам.

Набор кадров и их использование

Следует заинтересовать квалифицированных кандидатов для  работы в корпорации. Поэтому организации  корпорации должны выглядеть на рынке  труда как привлекательные, перспективные  работодатели. Этому может способствовать налаживание и поддержание контактов со школами и университетами.

Для работы в  организациях следует подбирать  сотрудников, подходящих как по личным, так и по деловым качествам, которые будут использовать свои способности и готовность к работе на благо достижения целей организации. Следует предоставить всем кандидатам и сотрудникам, при соответствующей квалификации, равные шансы в профессиональном развитии.

При наборе сотрудников, которых предполагается использовать на руководящих должностях, следует обращать внимание на способность и готовность брать на себя новые и более значительные задачи. Это включает также задачи как на внутреннем рынке, так и за рубежом. Международное направление деятельности корпорации требует сотрудников, которые обладают необходимыми знаниями иностранных языков.