Основные направления рациональной организации труда туристского предприятия

 

3. Общие принципы рациональной организации труда аппарата управления.

3.1. Оплата и стимулирование труда

Осуществляемый в настоящее  время переход от административно-командных  методов управления к рыночной экономике, построенной на многообразии форм собственности, предполагает необходимость переосмысления сущности и содержания оплаты труда. В основе механизма распределения  по труду лежат следующие критерии: определение оптимального соотношения  централизованного регулирования  заработной платы и прав организаций  в области оплаты труда; определение  уровня минимальной зарплаты; разработка методики коллективно-договорного  регулирования распределения по труду.

Основной смысл всей работы в области материального вознаграждения сотрудников организации — определить меру труда и размер его оплаты. Разработка оптимальных соотношений  в оплате труда различной сложности  является наиболее важным моментом в  системе дифференциации заработной платы. Такой подход обеспечивает соответствие размеров оплаты труда его качественным показателям. Речь идет о справедливом вознаграждении за труд. Уровень оплаты труда в организации должен быть таким, чтобы ее работники не завидовали сотрудникам конкурирующих фирм, иначе руководство фирмы столкнется с таким явлением, как миграция рабочей силы. Чтобы этого не произошло, в системе оплаты и стимулирования труда 

должны соблюдаться следующие требования:

- оплата по результатам труда. 

Оплата по труду (формула  «каждому — по труду») имеет двоякое  толкование. Под трудом можно понимать либо его результат, либо затраты (количество труда). Принцип «по затратам труда» гарантировал индивидуальную зарплату, но не регулировал ее. Регулирование  происходит с учетом затрат и результатов  труда. Отсюда вывод: платить нужно  не по

труду, а по его результатам; 
- уверенность и защищенность работников.

Заработная плата должна быть такой, чтобы у сотрудников  появилось чувство уверенности  в завтрашнем дне и они были бы защищены от всяких изменений как  во внешней, так и во внутренней среде  — в организации. Задача состоит  в том, чтобы сотрудники максимум внимания сосредоточивали на решении  главных задач организации: их не должны отвлекать денежные проблемы, связанные с материальным обеспечением себя и своей семьи. Обеспечить им это должна гарантированная заработная плата; 
- стимулирующий и мотивирующий аспект зарплаты. 

Система оплаты труда должна включать действенные средства стимулирования и мотивации. Работникам предоставляется  возможность получать больше, чем  просто фиксированную заработную плату. В связи с этим вводятся дополнительные выплаты, непосредственно связанные  с их определенными достижениями;

- дополнительные (поощрительные) формы оплаты труда за личный вклад. 

В дополнение к основной заработной плате организация устанавливает  различные льготы для лучших работников. Это служит своего рода оценкой и  признанием организацией особо качественной работы сотрудника. Дополнительные формы  оплаты труда включают скидки на покупку  товаров фирмы, субсидии на питание, оплату расходов на образование, медицинское 

обслуживание, страхование  жизни и т.п.

В настоящее время тарифная система оплаты труда состоит  из тарифной сетки и тарифно-квалификационных справочников. Тарифная ставка первого разряда определяется на основе минимальной заработной платы и служит основой для дальнейшей дифференциации оплаты труда по профессионально-квалификационным группам работников с использованием тарифной сетки. Установленные по этим группам тарифы представляют собой социальную гарантию минимальной оплаты труда наемных работников соответствующей квалификации с учетом законодательно установленной продолжительности их рабочего времени, выполнения ими норм труда и возложенных на них обязанностей.

Единая тарифная сетка  строится в виде шкалы квалификации и оплаты труда работников — от рабочих низшего уровня квалификации до руководителей высших органов  законодательной и исполнительной власти республиканского уровня. При  этом дифференциация тарифных ставок (окладов) осуществляется только по признаку сложности выполнения работ и 

квалификации работников.

Учет в заработной плате  таких факторов ее дифференциации, как условия труда, его тяжесть  и напряженность, значимость сфер его  приложения, количественных и качественных результатов индивидуального и  коллективного труда, осуществляется посредством других элементов (форм) организации заработной платы. В  связи с этим выделяют следующие  формы оплаты и стимулирования труда: повременная заработная плата, чистая сдельная, аккордная и премиальная  оплата труда.

 

3.2. Разделение управленческого труда

Одна из проблем менеджмента  — повышение результативности труда  управляющих. Решается эта проблема, прежде всего на основе разделения труда менеджеров, то есть специализации управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности, разграничении полномочий, прав и ответственности.

Разделение основывается на формировании групп работников управления, выполняющих  одинаковые функции менеджмента  (планирование, организация, мотивация, контроль). Соответственно, в аппарате управления появляются специалисты, занимающиеся своими конкретными вопросами.

Структурное разделение управленческого  труда исходит из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сфера деятельности, отраслевая, территориальная специфика. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. Можно выделить общие черты, касающиеся вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.

Вертикальное разделение труда построено на выделении трех уровней управления — низового, среднего и высшего.

К низовому уровню управления относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.

Средний уровень (50—60% численности управленческого персонала) включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях. Сюда входят менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления фирмы, ее филиалов, отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

Высший уровень (3—7%) — администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами.

На каждом уровне управления предусматривается  определенный объем работ по функциям управления. Это горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Более глубокое разделение предполагается по основным подсистемам предприятия (персонал, НИОКР, маркетинг, производство, финансы).

Учитывает виды и сложность выполняемых  работ. Выделяют руководителей (принятие решений, организация их реализации), специалистов (проектирование и разработка вариантов решений), служащих (информационное обеспечение процесса).

Важным фактором повышения  результативности менеджмента является разделение труда менеджеров, т.е. специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности. Соответственно этому в организациях выделяют следующие виды разделения труда профессиональных управляющих: функциональное, структурное, технологическое, профессионально-квалификационное.

Функциональное разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих одинаковые общие функции менеджмента. Соответственно этому одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию работ по выполнению планов, третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы и т.д. Наряду с этим функциональное разделение труда предполагает выделение из общего состава менеджеров специалистов, которые отвечают за процесс управления в целом, а не за какую-то одну функцию. Этих менеджеров называют общими (англ. general manager)и их главная задача состоит в обеспечении целостности функционирования организации. Поэтому общий менеджер — это руководитель предприятия в целом или руководители отдельных частей предприятия, осуществляющие интеграцию работы функциональных менеджеров и специалистов. В их задачи входят: выработка видения будущего, т.е. картины того, какой должна быть организация в перспективе и как этого можно достичь; развитие потенциала организации и людей, работающих в ней; принятие необходимых действий для достижения поставленных целей.

Структурное разделение труда строится исходя из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика. В силу большого разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. В то же время можно выделить некоторые общие черты специализации, касающиеся прежде всего вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.

Вертикальное разделение труда построено на выделении  трех уровней управления — низового (первого, или менеджмента передовой линии), среднего и высшего.

К низовому уровню относятся  менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как бригады, смены, участки.

Средний уровень включает менеджеров, ответственных за ход  производственного процесса в подразделениях, которые состоят из нескольких первичных  образований (структурных единиц); сюда входят также менеджеры штабных  и функциональных служб аппарата управления предприятия, его филиалов и отделений, руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

Высший уровень — это  администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией в целом, ее производственно-хозяйственными комплексами.

Фактическое число уровней  на предприятиях характеризуется большим  разнообразием и колеблется от двух на малых предприятиях до восьмидесяти в крупных объединениях и корпорациях. Соответственно меняется и содержание задач, решаемых на разных уровнях. Общим является то, что на каждом из них предусматривается определенный объем работ по функциям управления. Это — горизонтальное разделение труда менеджеров по функциям. Функциональная структура работ на каждом уровне неодинакова. При движении от низового уровня к высшему увеличиваются число и сложность задач по составлению планов и организации всей работы предприятия, повышается значение контрольной функции. На низовом и среднем уровнях менеджеры заняты организацией совместной деятельности людей, поэтому эта функция, наряду с мотивированием, становится наиболее важной.

Более глубокое горизонтальное разделение труда менеджеров предполагает их специализацию по ключевым сферам деятельности, образующим подсистемы предприятия. В табл. 1 приведен пример такого разделения труда на предприятии, в составе которого выделены пять подсистем: маркетинг, производство, персонал, исследования и разработки, финансы.

 

Таблица 1

Структурное разделение труда  менеджеров в организации 

Вертикальное разделение труда по уровням управления	Горизонтальное разделение труда по функциональным подсистемам
	Маркетинг	Производство	Персонал	НИР	Финансы
1. Высший
2. Средний
3. Первый

 

Технологическое и профессионально-квалификационное разделение труда менеджеров учитывает виды и сложность выполняемых работ. По этим критериям в составе аппарата управления выделяют три категории работников: руководители, специалисты и служащие. С точки зрения технологии процесса управления задачи руководителей прежде всего сводятся к принятию решений и организации их практической реализации, специалисты осуществляют проектирование и разработку вариантов решений, а служащие занимаются в основном информационным обеспечением всего процесса.

Сложность управленческих работ  учитывается в требованиях, которым  должны отвечать менеджеры при занятии  определенных должностей. В соответствии с этим в плановой и учетной  практике нашей страны выделялись следующие  основные должности управленческого  персонала на предприятиях: руководители и их заместители; главные специалисты; инженеры, техники, механики; экономисты, инженеры-экономисты; счетно-бухгалтерский персонал; канцелярский персонал; юридический персонал; другие работники. Руководители составляют одну из наиболее значимых групп управленческого персонала, а их труд является самым сложным и ответственным.

 

3.3. Техническое обеспечение и механизация труда

Ежегодно в сфере управления вращается множество организационно-распорядительных, плановых, статистических и других документов. Для работы с ними требуется  многочисленный аппарат административно-управленческих и инженерно-технических работников. Облегчить труд аппарата управления, повысить его производительность и  культуру и призвана организационная техника.

Необходимость широкого использования  средств организационной техники  возникает также и в связи  с переходом к рыночным отношениям, ростом производства и изменением номенклатуры услуг, а также увеличением объемов  информации, требующей быстрой обработки. Традиционные приемы сбора, обработки  и передачи информации становятся малоэффективными, а это требует поиска и внедрения  высокопроизводительных систем механизации  и автоматизации управленческого  труда. Так, внедрение даже простейших средств техники управления сокращает  затрачиваемое на обработку документов время приблизительно на 20 %, а системное  их применение увеличивает производительность управленческого труда в три раза. Кроме того, широкое использование различных технических средств позволяет осуществить переход на качественно новый уровень управления, способствует эффективному решению многих управленческих задач, обеспечивает обработку информации в минимально короткие сроки. 
Однако следует иметь в виду, что применение технических средств управления должно осуществляться на основе комплексного подхода, с учетом глубокого анализа технико-экономических показателей управляемой системы. Это связано с тем, что средства организационной техники не являются сами по себе универсальным средством повышения производительности труда работников административно-управленческого персонала. 
            К настоящему времени определились два основных направления в механизации и автоматизации управленческого труда. Первое осуществляется путем внедрения современных электронно-вычислительных систем, разработки экономико-математических методов и моделей и использования их на основе АСУ; второе — посредством применения организационной техники и разработанных на ее основе организационных проектов и систем комплексной механизации и автоматизации управленческого труда.